Adeodato José Alberto Batista Tavares, advogado do escritório Gonçalves, Auache, Salvador, Allan & Mendonça (Gasam)
Grande dúvida que se manifesta quando se pensa sobre os direitos que o empregado detém frente ao empregador, refere-se aos limites que este possui de alterar as condições contratuais que conduzem a relação empregatícia. Isso se deve à compreensão de que, na medida em que o empregado possui seus direitos e obrigações contratuais, o empregador possui certos poderes que regulam o vínculo entre os polos do contrato.
Assim ocorre pela interpretação da posição hierárquica do empregador, que representa no cotidiano da empresa àquele que tem o papel de gerir, organizar, controlar e disciplinar, condição conhecida como o poder de mando e gestão. Detém o patrão o direito de gerir os contornos da prestação de serviços, inclusive no que envolve as garantias dos empregados.
Todavia, o exercício de tal poder pelo empregador pode, em algumas ocasiões, extrapolar seus limites e atingir os direitos de seus empregados. Portanto, não há dúvidas de que o empregador deve respeitar certos limites na atuação como gestor do negócio.
Um dos limites que devem ser respeitados são os direitos preexistentes à pretensa alteração das condições de trabalho, isto é, direitos adquiridos durante a contratação ou mesmo no curso do contrato, incorporados ao patrimônio jurídico do empregado.
Quando o direito adquirido, cujo exercício se dá segundo a vontade de seu detentor, é desrespeitado por aquele que deveria estar obrigado a sua observância, surge a possibilidade de seu cumprimento ser exigível pela via judicial.
Exemplificativamente quanto a profissão dos empregados em estabelecimentos bancários do Banco do Brasil S.A. e Caixa Econômica Federal, é notório o caso do direito adquirido à jornada de 6 (seis) horas diárias, advindo de normas empresariais da década de 1990, ou seja, de regulamentos internos.
Para os bancários de tais banco, desde que admitidos antes ou durante a vigência de tais normas, a carga horária diária de 6 (seis) horas deveria ser respeitada, mesmo para os cargos de gerência, o que, todavia, não ocorre voluntariamente.
Assim, inúmeras demandas judiciais foram ajuizadas com tal objeto, sendo que grande parte da jurisprudência garante a proteção do direito adquirido dos trabalhadores, de modo que as empresas citadas são condenadas ao pagamento das horas excedentes à 6ª (sexta) diárias e 30ª (trigésima) semanal, as conhecidas 7ª (sétima) e 8ª (oitava) horas extras.
Esse é apenas um dos inúmeros casos de proteção ao direito adquirido dos empregados, frente a uma possível alteração lesiva do contrato.
No caso do direito adquirido pelo empregado, fica muito claro a impossibilidade de o empregador reduzir referidos direitos. Entretanto, não só neste caso os limites ao poder do empregador operam.
Temos, também para os empregados do Banco do Brasil S.A. e Caixa Econômica Federal, ou para aqueles empregados originariamente contratados por bancos públicos, sucedidos por instituições privadas, a possibilidade de ser desrespeitado o direito que surge a partir da previsão do edital do concurso de ingresso na empresa.
Assim, também pode ser considerada alteração contratual lesiva, não permitida ao empregador, inobservância dos direitos e condições previstos no edital de concurso público.
Ainda para os empregados originariamente contratados por bancos públicos, sucedidos por privados, há que se observar os direitos de proibição da dispensa sem justa causa e sem processo administrativo válido, pois são direitos adquiridos pelas condições do contrato de trabalho na época da contratação.
Outro caso relevante ocorre quando se pretende transferir o empregado do local de prestação de serviços, isto é, quando o funcionário contrato para trabalhar em uma determinada cidade é comunicado sobre a intenção do patrão de transferi-lo para outra.
Nesta hipótese, tanto a lei, como o entendimento dos tribunais trabalhistas, compartilham do entendimento de que é necessário o consentimento do empregado para que a transferência seja válida.
Outra circunstância de alteração contratual que pode gerar dúvidas se dá quando o patrão pretende alterar o horário de trabalho do empregado, situação em que o trabalhador também deve ser consultado se concorda, ou não, com a alteração pretendida, caso não tenha sido prevista a alteração de turno no contrato de trabalho. Em casos onde não houve a concordância do empregado, a jurisprudência trabalhista posicionou-se no sentido de ser ilícita a modificação.
Ainda, outro exemplo que podemos levantar, são casos em que nas tratativas da contratação do empregado alguma condição é prometida, o que faz surgir uma expectativa, que deve ser preservada.
Nesses casos, o posicionamento dos tribunais trabalhistas tem sido no sentido de que, caso o empregado contratado não tenha garantida as promessas realizadas na negociação da contratação, restariam descumpridos princípios que regem o contrato de trabalho, que garante que as obrigações criadas em momento anterior à contratação também devem ser respeitadas, por comporem a base que fez surgir a relação de emprego.
Dessa forma, com o descumprimento da promessa, entende-se que o abalo gerado para o empregado corresponde a uma alteração lesiva ao contrato firmado com o patrão, que faltou com o dever assumido.
Estes exemplos são somente alguns dos que podem ocorrer no cotidiano do contrato de trabalho. Diversas outras circunstâncias podem ser consideradas alterações legalmente proibidas às empresas. De tal forma, e considerando que as condições de resistência dos trabalhadores às alterações prejudiciais de seus contratos são limitadas dentro da relação privada entre empregado e patrão, resta recorrer à esfera judicial.
A análise jurídica adequada poderá verificar as circunstâncias e orientar quanto as possíveis soluções para o problema, tanto na possibilidade de tratativas diretamente com a empresa, ou seja, na esfera administrativa, quanto também na avaliação das possibilidades de medidas judiciais cabíveis.
Assim, não sendo possível reparar a violação sofrida administrativamente, isto é, diretamente com a empresa, o ajuizamento de ação trabalhista pode servir para garantir a permanência do contrato de trabalho nos termos mais favoráveis aos direitos do empregado.
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