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Ecossistema Jurídico mantido pelos escritórios Gasam Advocacia (Curitiba) e MP&C Advocacia (Belo Horizonte).
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Como o dano existencial pode afetar os bancários

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O dano existencial ocorre quando há jornadas exaustivas de trabalho que prejudicam a qualidade de vida do (a) empregado (a). Isso é bastante comum entre a classe bancária, acostumada a atuar sob pressão e com a exigência de cumprir metas. Portanto, é vital que a categoria entenda como funciona o dano existencial no caso dos bancários.

A seguir, a gente explica tudo sobre o tema, com suporte da advogado Maria Vitória Costaldello, do escritório Gasam Advocacia. Confira!

O que é dano existencial?

Em suma, o dano existencial ocorre quando o empregador nega a concessão de férias e o cumprimento de pausas para descanso. Ou impõe um volume de trabalho excessivo e carga horária exaustiva. Essas atitudes impedem o (a) empregado (a) de ter um descanso físico e psicológico adequado. Com isso, sua relação com a família e amigos e o direito ao lazer ficam prejudicados.

Dano existencial no cotidiano dos bancários

A convivência com a pressão, as elevadas metas individuais e da instituição e o estresse antes do fechamento do mês são apenas alguns dos desafios que a categoria dos bancários enfrenta. Por isso, é necessário prestar atenção a alguns indícios de que a rotina pode estar saindo dos limites legais.

O trabalho antes e após o registro do ponto, por exemplo, é comum nos bancos. No entanto, a Consolidação das Leis de Trabalho (CLT) determina que deve haver uma pausa mínima de 11 horas entre o final de uma jornada de trabalho e o início de outra. Com o incorreto registro do ponto, este intervalo corre o risco de ser desrespeitado, além de não garantir a remuneração pela hora extra.

Importância do intervalo 

Outro fator que merece destaque é o tempo de intervalo durante a jornada de trabalho. Quem trabalha seis horas (não detém cargo de confiança, gestão ou direção) tem direito a 15 minutos de intervalo. Para quem cumpre jornada de oito horas, esse tempo de intervalo sobe para uma hora. Conforme a súmula 437 do Tribunal Superior do Trabalho, quem tem jornada contratual de seis horas, mas costuma trabalhar mais,  também passa a ter direito a uma hora de intervalo. Contudo, nem sempre o funcionário consegue ter esse tempo de descanso.

Estes problemas, por si só, não configuram dano existencial. São exemplos de como o dano pode estar integrado à rotina do bancário, que ainda precisa comprovar impedimentos e prejuízos nas outras esferas de sua vida caso queira pedir uma indenização.

Impactos na saúde

Quando a empresa impõe um grande volume de trabalho que impossibilita ao funcionário vivenciar outras esferas da sua vida, uma série de riscos para a saúde física e emocional podem surgir. Entre eles, a mais comum é a Síndrome de Burnout, classificada pela Organização Mundial da Saúde (OMS) como uma doença ocupacional.

Vale lembrar que o adoecimento é comum na categoria bancária. Segundo o Observatório de Segurança e Saúde no Trabalho, 156.670 bancários foram afastados por doenças entre 2012 e 2021. Destes, 54% referiam-se a condições como transtornos mentais, lesão por esforço repetitivo e doenças do sistema nervoso. Tudo isso sem contar os outros 42.138 que tiveram acesso ao auxílio-acidentário.

Comprovando dano existencial

Caso seja identificado dano existencial, é possível entrar com uma ação na Justiça do Trabalho pedindo uma indenização. No entanto, é necessário estar atento à etapa de comprovação.

Há uma súmula do 23º Tribunal Regional do Trabalho declarando que a jornada constantemente excessiva, mesmo sem pagamento de horas extras, não presume a ocorrência de dano existencial ou moral. Ou seja: não basta comprovar apenas as extensas jornadas de trabalho ou a não concessão de férias. Também é necessário demonstrar ao tribunal que esses fatos causaram prejuízo à vida pessoal e social do (a) bancário (a).

Isso pode ser feito aliando as provas documentais com boas testemunhas – pessoas do círculo de convivência do (a) trabalhador (a), por exemplo.  Quando não há provas do dano existencial, juízes e tribunais são claros no sentido de não condenar a empresa ao pagamento de uma indenização. Por conta disso, é importante contar com um bom advogado trabalhista ou consultoria jurídica para orientar o funcionário ou funcionária durante o processo.

Dúvidas sobre o tema?

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Férias coletivas e férias individuais: entenda as diferenças

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Todo empregado registrado (público e privado) tem direito a férias remuneradas de 30 dias após cada período de 12 meses de trabalho. São empregados rurais e urbanos, servidores públicos, membros das Forças Armadas e empregados domésticos com carteira assinada.

Os trabalhadores com jornada igual ou inferior a 25 horas semanais (regime de tempo parcial) têm direito a férias anuais, de oito dias (para quem trabalha até cinco horas semanais), a 18 dias (para quem trabalha de 22 a 25 horas por semana). Para trabalho intermitente, ao final de cada período de prestação de serviço, o empregado recebe férias proporcionais. Por exemplo, se trabalhou cinco meses, recebe 5/12 de férias.

Os tipos de férias são:

  • Férias individuais: as quais são adquiridas após o período aquisitivo de 12 meses.

As férias individuais também podem ser proporcionais, ou seja, podem ocorrer antes do término do período aquisitivo (12 meses de trabalho).

  • Férias coletivas: concedidas, simultaneamente, a todos os empregados de uma empresa ou de determinadas áreas ou setores da mesma, determinada pelo empregador.

Deve ser considerado que as férias individuais são obrigatórias, já as coletivas são opcionais e decididas totalmente pela empresa.

Pela lei, é a empresa quem define o período de férias individuais do empregado, mas na prática, ocorre muitos casos de negociação entre empregador e empregado quanto ao período mais conveniente para ambos.

Para melhor compreensão, detalharemos as diferenças entre as férias coletivas e individuais.

Férias coletivas e individuais

As férias coletivas são concedidas em conjunto para todos ou parte dos trabalhadores de determinado setor de uma empresa. A definição deste período é feita pelo empregador, que pode reservar até duas férias coletivas anuais com tempo mínimo de 10 dias cada uma.

Para conceder férias coletivas a empresa deverá comunicar à Secretaria do Trabalho, do Ministério da Economia, com antecedência de 15 dias, enviando cópia da comunicação aos sindicatos e afixando cópia de aviso nos locais de trabalho. O período é remunerado com o adicional de ⅓, e o pagamento deve ser realizado em até dois dias antes do início das férias.

Os dias de férias coletivas serão descontados das férias individuais do empregado. Em caso de o empregado ter menos de 12 meses trabalhados, será considerado férias proporcionais e em seguida inicia-se o novo período aquisitivo. Portanto, este tempo de casa é “zerado” ao colaborador que goza de férias coletivas antes de completar um ano de trabalho na empresa, ou seja, o empregado terá de acumular novos 12 meses para ter direito a férias de novo.

Todo trabalhador com registro em Carteira de Trabalho tem direito a 30 dias de férias remuneradas após completar 12 meses trabalhados na empresa, o qual é o chamado período aquisitivo. O pagamento do ⅓ adicional também é válido nas férias individuais.

O trabalhador deve usufruir das férias individuais dentro de um período de 12 meses após o período aquisitivo, chamado de período concessivo, ou seja, período em que a férias devem ser concedidas. Se ultrapassado esse período concessivo sem o empregado tirar férias, estas devem ser pagas em dobro.

Faltas injustificadas superior a cinco dias impactam o tempo de férias do colaborador. O trabalhador perde dias de férias, conforme a seguinte tabela:

  • até 5 faltas sem justificativa no ano: 30 dias de férias.
  • 6 a 14 faltas: 24 dias de férias.
  • 15 a 23 faltas: 18 dias de férias.
  • 24 a 32 faltas: 12 dias de férias
  • mais de 32 faltas: não tem férias.

O empregado pode dividir suas férias em até três períodos, desde que um deles seja de no mínimo 14 dias e os outros dois de no mínimo cinco dias.

Ainda, quanto às férias individuais, o trabalhador tem a opção de vender as férias. Se decidir pela venda, é obrigado a comunicar a empresa até 15 dias antes da conclusão do período aquisitivo (12 meses de trabalho). O empregado pode vender 1/3 do período de férias, convertendo essa fatia da remuneração total que receberia (remuneração + 1/3 constitucional) em pagamento.

Ainda, as férias não poderão ser iniciadas dois dias antes de feriado, no feriado, em sábados, domingos ou no dia de compensação de repouso semanal.

Ressalta-se ainda, que as férias são um período muito importante, essencial e até terapêutico para o bem-estar do trabalhador. É fundamental para o cuidado com a saúde mental, para recuperar as energias, para dar atenção à família, reorganizar as finanças e até para pensar no próximo.

*Carina Pescarolo é Mestre em Direito, Advogada Trabalhista no Escritório Gonçalves, Auache, Salvador, Allan e Mendonça Advogados Associados em Curitiba-PR

Texto originalmente publicado no site Regra dos Terços: https://regradostercos.com.br/ferias-coletivas-e-individuais-diferenca/

Doenças da visão e o direito a aposentadoria: o que diz a nova lei

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Doenças da Visão e aposentadoria

Desde março de 2021, quando foi sancionada a Lei 14126/2021, a visão monocular foi regulamentada como deficiência grave. Assim, a partir dessa normativa, quem possui essa doença visual passou a ter o direito de requerer a aposentadoria por tempo de contribuição por deficiência, por incapacidade permanente (conhecida como aposentadoria por invalidez) ou ainda o auxílio-acidente. Mas essa não é a única deficiência visual considerada para concessão de benefícios pelo INSS. Existem outras doenças da visão que dão direito a aposentadoria.

A seguir, a advogada previdenciarista Janaína Braga, do Ecossistema Declatra, explica como funcionam os processos de requisição dos benefícios e quais doenças da visão dão direito a aposentadoria em 2025. Confira!

Visão monocular e aposentadoria

Primeiramente, a gente explica o que significa a visão monocular citada pela nova lei O termo se refere à cegueira de um dos olhos. Essa condição limita a capacidade de perceber detalhes, como profundidade de objetos e do ambiente, e também diminui o campo visual. Além disso, em alguns casos, a visão monocular interfere na realização das atividades diárias mais simples. E, claro, isso inclui a atividade profissional.

Outras doenças da visão

Existem outras doenças específicas do aparelho visual que podem provocar cegueira se não tratadas ou controladas. A lista inclui, por exemplo, DMRI (Degeneração macular relacionada com a idade), ceratocone, retinopatia diabética, retinose pigmentosa e tumores oculares. Doenças inflamatórias, como doença de Lyme, herpes, toxoplasmose, também entram na lista. Além disso, podemos citar condições mais comuns, como catarata, deslocamento de retina e glaucoma.

Cegueira e o direito a aposentadoria

A legislação considera a cegueira como passível de concessão do benefícios previdenciários de aposentadoria por tempo de contribuição por deficiência e aposentadoria por incapacidade permanente. Isso vale para os dois tipos de cegueira: congênita ou adquirida. A primeira existe desde o nascimento. Já a segunda surge ao longo da vida, seja de forma espontânea ou por acidente.

A cegueira, quando adquirida antes de o trabalhador ou a trabalhadora começar a contribuir para o INSS, não permite a concessão de benefícios previdenciários. Isso porque se trata de uma doença preexistente. Entretanto, se a cegueira apresentar agravamento após a pessoas se tornar um segurado da Previdência Social, a concessão do benefício ocorrerá mediante comprovação.

Doenças da visão e o direito a aposentadoria: como comprovar

A cegueira e a visão monocular requerem acompanhamento e tratamento médico especializado. Em alguns casos, ambas podem ser controladas e até curadas. Quando há possibilidade de cura, o acompanhamento médico para evitar o agravamento é indispensável. Por isso, o processo deve ser documentado por meio de exames, receitas e relatórios médicos. Assim, em caso de piora do quadro, é possível comprovar a incapacidade de forma eficaz.

Cegueira total

A cegueira total não exige carência de 12 meses de contribuições. Ou seja, essa condição ocasiona a concessão automática da aposentadoria por invalidez. Além disso, caso necessite de ajuda de terceiros para realizar suas atividades cotidianas, o trabalhador com perda total de visão receberá acréscimo de 25% sobre a aposentadoria. Esse valor é utilizado para custear o auxílio de terceiros.

Já nos demais casos, a perícia médica irá avaliar a incapacidade mediante a atividade laboral exercida. Ou seja, é a partir dessa avaliação que será definido o tipo de benefício ao qual o segurado tem direito.

Cegueira decorrente de acidente

Existem casos em que o trabalhador se acidenta, seja em sua empresa ou fora dela, e fica com sequelas decorrentes de danos na visão. Quando as sequelas são permanentes e comprometem a capacidade laborativa, é possível requerer o auxílio-acidente. Esse benefício tem caráter indenizatório e será pago até a data da aposentadoria. O auxílio acidente, entretanto, não impede a pessoa de continuar trabalhando.

A concessão desse benefício depende da comprovação do acidente e da sequela consolidada. Isso é conseguido mediante a apresentação de exames, laudos, prontuários médicos e receitas. É indispensável, portanto, que o segurado faça acompanhamento da sua doença por todo o período em que receba um benefício por incapacidade, seja ela temporária ou permanente. Além disso, ele deve guardar a documentação que comprova esse acompanhamento.

Durante a perícia médica do INSS, esses documentos serão fundamentais para a comprovação de saúde atual e pregresso, além dos cuidados que está tomando. Daí a importância de criar um arquivo com os documentos médicos.

Aposentadoria por problemas de visão: quando posso obter um benefício por incapacidade?

O próprio nome do benefício já indica que o estágio da doença deve ser grave o suficiente para causar uma incapacidade para o trabalho. Essas incapacidades podem ser consideradas permanentes ou temporárias. Se existe a possibilidade de reversão a curto prazo (menos de dois anos), trata-se de incapacidade temporária. Ou seja, o segurado ficará afastado por um período determinado, até sua completa recuperação.

Já incapacidade permanente pode ser parcial ou total. Na incapacidade permanente parcial, existe a recuperação da doença. Mas permanecerão sequelas que reduzem a capacidade de trabalho. Por outro lado, na incapacidade permanente total, o indivíduo fica incapacitado para exercer qualquer atividade laborativa. Ainda existe o caso de o segurado estar incapacitado para a atividade que habitualmente exercia, mas apto a exercer outra função. Aqui, ele será encaminhado para reabilitação profissional.

Doenças da visão e aposentadoria: quando o benefício é negado

Os benefícios por incapacidade são os que mais geram dúvidas. Além disso, são responsáveis por inúmeras negativas de concessão junto ao INSS. Não raro, a resolução de casos desse tipo ocorre por meio de processos judiciais. E isso inclui situações ligadas a doenças da visão e o direito a aposentadoria.

Por isso, sempre procure ajuda profissional para avaliar sua documentação médica. A assistência de um bom advogado é fundamental para orientá-lo quanto aos documentos que deve utilizar, requerer e apresentar junto ao INSS.

Ficou com alguma dúvida? Entre em contato com um de nossos escritórios pelos links de Whatsapp ao lado.

Férias: tudo o que trabalhador precisa saber sobre esse direito

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férias

As férias são um direito fundamental dos trabalhadores, garantido pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), e desempenham um papel essencial no descanso e na qualidade de vida. Além de assegurar momentos de lazer e recuperação, as férias também têm impacto direto na produtividade do trabalhador e no equilíbrio entre vida pessoal e profissional.

Neste guia, explicamos os principais tipos de férias, como funcionam os cálculos, as regras para venda, situações de acúmulo ou perda, e até como esse direito se aplica a estagiários. Confira!

Quais são os tipos de férias

Férias individuais

As férias individuais são o modelo mais comum e concedidas a cada trabalhador após o cumprimento de 12 meses de contrato (período aquisitivo). O trabalhador tem direito a até 30 dias de descanso, que devem ser concedidos pelo empregador nos 12 meses seguintes ao período aquisitivo (período concessivo).

Férias fracionadas

Com a Reforma Trabalhista de 2017, tornou-se possível o fracionamento das férias em até três períodos, desde que:

  • Um dos períodos tenha, no mínimo, 14 dias corridos;
  • Os outros dois não sejam inferiores a 5 dias corridos;
  • Haja acordo entre trabalhador e empregador.

Essa modalidade é uma alternativa para trabalhadores que preferem dividir o descanso ao longo do ano.

Férias coletivas

As férias coletivas são concedidas a todos os empregados de uma empresa ou a determinados setores, de forma simultânea. Nesses casos:

  • A empresa deve comunicar o Ministério do Trabalho e Emprego com antecedência mínima de 15 dias;
  • Os empregados também precisam ser notificados previamente.

Esse modelo é comum em empresas que operam em setores sazonais ou que realizam pausas estratégicas em suas atividades.

Recesso

Embora popularmente confundido com férias, o recesso é diferente e não está previsto na CLT. Ele ocorre quando a empresa decide conceder dias de folga sem descontá-los do período de férias, geralmente em feriados prolongados ou no final do ano.

Férias para estagiários

Estagiários também têm direito a um período de descanso, proporcional ao tempo de contrato. A cada 12 meses de estágio, eles recebem 30 dias de descanso remunerado, que podem ser concedidos de forma fracionada, desde que previsto no contrato.

Cálculo e pagamento das férias

O trabalhador tem direito a receber as férias com um acréscimo de 1/3 do salário bruto. O pagamento deve ser realizado até dois dias antes do início do período de descanso.

Por exemplo, se o trabalhador recebe um salário bruto de R$ 3.000, o cálculo será:

  • Salário bruto: R$ 3.000
  • 1/3 adicional: R$ 1.000
  • Total a receber: R$ 4.000

Vale lembrar que, além desse valor, outros adicionais, como horas extras ou comissões, também devem ser considerados no cálculo.

Venda de férias

É possível “vender” até 1/3 do período de férias (ou seja, até 10 dias). Essa prática é chamada de abono pecuniário e deve ser solicitada pelo trabalhador até 15 dias antes do término do período aquisitivo.

O pagamento dos dias vendidos é feito com o mesmo acréscimo de 1/3, e o restante do período deve ser usufruído em forma de descanso.

Férias acumuladas ou vencidas

O ideal é que o trabalhador usufrua de suas férias dentro do período concessivo. Caso isso não aconteça, o empregador pode ser penalizado e obrigado a pagar o período de férias em dobro.

Acumular férias não é permitido pela legislação trabalhista, exceto em situações excepcionais. O trabalhador deve estar atento e, caso enfrente dificuldades para tirar férias, pode buscar auxílio de um advogado especializado.

Pode haver desconto nas férias

Se o trabalhador tiver mais de 5 faltas injustificadas durante o período aquisitivo, os dias de férias podem ser reduzidos conforme a tabela abaixo:

  • 0 a 5 faltas: 30 dias de férias;
  • 6 a 14 faltas: 24 dias de férias;
  • 15 a 23 faltas: 18 dias de férias;
  • 24 a 32 faltas: 12 dias de férias;
  • Mais de 32 faltas: o trabalhador perde o direito às férias naquele período.

Outras regras importantes

  • Férias antecipadas: Durante situações emergenciais, como a pandemia de Covid-19, a legislação permitiu a antecipação de períodos de férias. Porém, essa prática depende de legislação específica.
  • Suspensão do contrato: Em casos de suspensão do contrato de trabalho (como licenças ou afastamentos), o período aquisitivo das férias pode ser alterado.
  • Férias na rescisão: Quando o trabalhador é demitido ou pede demissão, ele tem direito a receber férias proporcionais ao tempo trabalhado no período aquisitivo atual, além de valores de férias vencidas, se houver.

A importância do suporte especializado

As férias são um direito essencial para garantir o descanso, o bem-estar e a saúde do trabalhador. Entender as regras que regem esse benefício é fundamental para evitar prejuízos e assegurar todos os direitos previstos na legislação trabalhista.

Se você tem dúvidas sobre como funcionam as férias, acumulou períodos vencidos ou enfrenta problemas com o empregador, contar com o apoio de um advogado especializado pode ser decisivo para defender seus direitos. Não deixe de buscar orientação e garantir o que é seu!

Em caso de dúvidas, entre em contato com um de nossos escritórios pelos links de WhatsApp ao lado.

 

Conheça as regras e requisitos do seguro-desemprego

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Seguro-desemprego

O seguro-desemprego é um benefício criado para garantir a assistência financeira temporária a trabalhadores (as) dispensados (as) sem justa causa. O auxilio em dinheiro é pago por um período determinado, dividido entre três e cinco parcelas mensais, de acordo com o tempo trabalhado. O banco responsável pelo pagamento do seguro-desemprego é a Caixa Econômica Federal. Já os recursos para assegurar o benefício vêm do Fundo de Amparo ao Trabalhador. A seguir, entenda quem tem direito ao seguro-desemprego e quais os critérios para recebê-lo. O texto contou com o suporte do advogado Nasser Allan, do escritório Gasam Advocacia, de Curitiba (PR),

Quem pode receber o seguro-desemprego

Primeiramente, vale destacar que o seguro-desemprego está disponível a qualquer empregado ou empregada com contrato com registro em carteira de trabalho (CLT) que seja demitido (a) sem justa causa. Além disso, o seguro também está disponível para pescadores (as) profissionais no período de defeso (quando a pesca não é permitida para proteção dos animais) e para trabalhadores (as) resgatados (as) de condições similares à escravidão.

Critérios para receber o seguro-desemprego

No caso da primeira solicitação do benefício, é necessário que o (a) trabalhador (a) tenha contrato de trabalho por pelo menos 12 meses durante os 18 meses imediatamente anteriores à data da demissão. Já na segunda solicitação do seguro-desemprego, ele precisa ter contrato por pelo menos nove meses durante os 12 meses imediatamente anteriores à data da demissão. A partir da terceira solicitação, é necessário que tenha havido contrato de trabalho nos 6 meses imediatamente anteriores à data da demissão. Ou seja, a progressão é a favor do (a) trabalhador (a)

Além de cumprir esses requisitos, o (a) beneficiado (as) não pode estar empregado (a), nem possuir renda própria suficiente para o sustento da família. Quem tem um CNPJ em seu nome, por exemplo, ainda que seja referente a uma empresa inativa, não tem direito ao seguro-desemprego. Além disso, não pode receber qualquer tipo de benefício previdenciário de prestação continuada. As exceções, entretanto, são auxílio acidente, auxílio suplementar e abono de permanência em serviço.

Exigências para empregado doméstico

No caso de empregados (as) domésticos (as), a condição para receber o seguro-desemprego é ter trabalhado por no mínimo 15 dos últimos 24 meses antes da dispensa. Também é preciso ter 15 recolhimentos do FGTS como empregado doméstico. Além disso a pessoa deve estar inscrita como contribuinte individual da Previdência Social, pagando no mínimo 15 contribuições ao INSS. Aos empregados e empregadas domésticos, o benefício é pago em três parcelas mensais de um salário-mínimo.

Como calcular o valor

O cálculo do valor das parcelas utiliza como base os três últimos salários recebidos antes da demissão sem justa causa. Mas é preciso estar atento, já que nenhum trabalhador poderá receber menos do que um salário mínimo (R$ 1.100, em 2021) e mais de R$ 1.542,24. No caso dos pescadores (as) profissionais em período do defeso e de trabalhadores (as) resgatados (as) em situação semelhante à de escravos, o valor a receber será de um salário mínimo.

Como acontece o pagamento do seguro-desemprego

Ao todo, existem três formas de receber o seguro-desemprego:

– Em dinheiro, em uma agência da Caixa Econômica Federal;
– Por meio de depósito em conta corrente ou em conta poupança para clientes da Caixa;
– Mediante apresentação do Cartão do Cidadão, em lotéricas, caixas eletrônicos da Caixa Econômica Federal e correspondentes Caixa Aqui (​empresas contratadas pela Caixa para prestar serviços à comunidade em seu nome e com critérios por ela estabelecidos).

Onde e como solicitar

De forma presencial, você pode pedir o seguro-desemprego nas Superintendências Regionais do Trabalho e Emprego (SRTE) e no Sistema Nacional de Emprego (SINE), além de outros postos do Ministério da Economia. Neste caso, entretanto, é preciso agendar com antecedência pelo telefone 158.

Desde 2017, você pode encaminhar a solicitação de forma online para o Portal do Governo Federal ou pelo aplicativo Carteira de Trabalho Digital (disponível na AppStore e Google Play), sem que haja necessidade de comparecimento a um posto de atendimento. Pelo site ou pelo aplicativo, o (a) trabalhador (a) também pode verificar o valor e a quantidade de parcelas, bem como as datas de liberação do benefício.

Documentação para encaminhar o seguro-desemprego

Alguns documentos são necessários para solicitar o benefício. Isso inclui, por exemplo, requerimento do seguro-desemprego ou comunicação de dispensa fornecidos pela empresa . A documentação requerida engloba ainda termo de rescisão de contrato de trabalho, Carteira de Trabalho, extrato do FGTS, inscrição no PIS/Pasep e CPF. Além disso, você deve levar documento de identificação com foto, a exemplo de RG ou carteira de motorista, e comprovante de endereço.

Seguro-desemprego tem desconto do INSS?

Desde março de 2020, o trabalhador que recebe o seguro-desemprego passou a ter a possibilidade de contribuir com o INSS. Entretanto, essa é uma opção facultativa. Caso você efetue a contribuição previdenciária, poderá agregar o período em que estiver desempregado ao tempo de contribuição para efeito da aposentadoria.

Artigos que podem ser úteis

Como comprovar o vínculo de emprego?
Entenda a regra para se aposentar pelo INSS
Vender as férias: entenda esse direito do trabalhador

Correio Braziliense: Nasser Allan aborda a participação do STF no debate sobre a pejotização

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“O termo, cada vez mais comum, designa a substituição do contrato tradicional – firmado com a pessoa física – por outro, em nome de pessoa jurídica pertencente ao(a) próprio(a) trabalhador(a) ”.

É assim que o advogado Nasser Allan, do GASAM Advocacia, explica o conceito de pejotização. Allan abordou o tema em artigo publicado no Correio Braziliense. No texto, ele analisa as recentes decisões do Supremo Tribunal Federal (STF), que têm flexibilizado a proteção social garantida pela Constituição – entre elas, a suspensão das ações trabalhistas que discutem a validade da chamada pejotização, determinada pelo ministro Gilmar Mendes.

Segundo Allan, a pejotização não é apenas uma mudança formal, mas uma alteração na natureza jurídica da relação de trabalho, que deixa de ser regida pelo Direito do Trabalho e passa ao campo do Direito Civil.

Enquanto o(a) contratado(a) com vínculo celetista tem direito a férias, 13º salário, FGTS e adicionais, quem atua como pessoa jurídica recebe apenas o que está previsto no contrato.

O advogado alerta que, embora pareça vantajoso pela menor carga tributária, o modelo traz prejuízos significativos ao(à) trabalhador(a), à Previdência e à Receita Federal. No exemplo citado, sobre um salário de dois mínimos (R$ 3.036), a contribuição total ao INSS cairia de R$ 868,65 para R$ 75,90, uma diferença superior a 1.150%.

Confira a íntegra do texto no site do Correio Braziliense.

Novembro Azul e os direitos trabalhistas: saúde masculina e proteção no trabalho caminham juntas

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O Novembro Azul é mais do que uma campanha de prevenção ao câncer de próstata. Trata-se de um movimento mundial em defesa da saúde integral do homem. Criada na Austrália, em 2003, a inciativa se espalhou rapidamente por diversos países, inclusive o Brasil, com o objetivo de conscientizar sobre a importância do diagnóstico precoce e do autocuidado masculino.

No Brasil, a campanha ganhou força especialmente no ambiente de trabalho, onde o tema da saúde do homem ainda é cercado de tabus e resistência. E é justamente nesse ponto que o Novembro Azul se conecta diretamente ao Direito do Trabalho: o cuidado com a saúde também é uma questão de cidadania e de proteção legal.

A importância da prevenção e o papel das empresas

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e a Constituição Federal garantem que todo trabalhador tenha direito a um ambiente de trabalho seguro, saudável e digno. A saúde ocupacional faz parte desse conjunto de garantias, e as empresas têm o dever de promover ações preventivas.

Durante o Novembro Azul, muitas empresas realizam campanhas de conscientização, palestras e até exames preventivos em parceria com planos de saúde ou clínicas conveniadas. Essas iniciativas não são apenas um gesto de empatia: elas fazem parte da política de Segurança e Saúde no Trabalho, prevista na Norma Regulamentadora nº 7 (NR-7), que trata do Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO).

Além disso, o trabalhador tem direito de se ausentar do trabalho para realizar exames médicos preventivos, desde que devidamente comprovados, sem prejuízo de seu salário. Essa prática está amparada pela jurisprudência e por acordos coletivos de diversas categorias.

Afastamento e direitos durante o tratamento

Quando o diagnóstico chega, muitos trabalhadores se perguntam: “Será que posso perder o emprego?” ou “Tenho direito a afastamento?”. A resposta é clara: não pode haver demissão discriminatória por motivo de doença.

O trabalhador diagnosticado com câncer tem direito ao afastamento remunerado pelo INSS, por meio do auxílio por incapacidade temporária (antigo auxílio-doença). Se o tratamento exigir um período prolongado de recuperação, e houver laudo médico atestando incapacidade permanente, é possível solicitar a aposentadoria por invalidez.

Durante o período de afastamento, o contrato de trabalho fica suspenso, e o empregado mantém seu vínculo com a empresa. Assim, ao retornar, ele deve ser reintegrado em suas funções, com a garantia de estabilidade no emprego prevista em diversos acordos coletivos e respaldada por decisões da Justiça do Trabalho.

Demissão e discriminação: o que diz a lei

A Lei nº 9.029/95 proíbe práticas discriminatórias nas relações de trabalho, incluindo demissões motivadas por condição de saúde. Caso um trabalhador seja dispensado em meio ao tratamento de câncer, essa demissão pode ser considerada nula, garantindo direito à reintegração e ao pagamento dos salários retroativos.

Além disso, decisões recentes do Tribunal Superior do Trabalho (TST) reforçam que a dispensa de trabalhadores em tratamento de doenças graves, sem justificativa plausível, é presumidamente discriminatória.

O empregado que se sentir lesado deve buscar auxílio jurídico e também o apoio do sindicato da categoria para garantir que seus direitos sejam respeitados.

Benefícios e isenções para trabalhadores com câncer de próstata

Homens diagnosticados com câncer de próstata podem ter acesso a diversos benefícios previdenciários e tributários. Entre eles:

  • Isenção de Imposto de Renda sobre a aposentadoria, conforme o art. 6º, inciso XIV da Lei nº 7.713/88;
  • Saque do FGTS e do PIS/PASEP, conforme o art. 20, inciso XI da Lei nº 8.036/90;
  • Auxílio-doença e aposentadoria por invalidez, conforme os critérios do INSS;
  • Reabilitação profissional, caso o trabalhador não possa retornar à função original, mas esteja apto a exercer outra atividade.

Esses direitos reforçam o papel do Estado e das empresas na proteção de quem enfrenta uma condição de saúde delicada, assegurando dignidade e segurança financeira durante o tratamento.

Saúde mental também é parte do Novembro Azul

Embora o foco da campanha seja o câncer de próstata, o Novembro Azul também convida à reflexão sobre a saúde emocional dos homens. Dados do Ministério da Saúde mostram que os homens ainda procuram menos os serviços de saúde e têm maior resistência em admitir sofrimento psíquico.

Ambientes de trabalho saudáveis precisam estar atentos a esse aspecto, promovendo espaços de diálogo, apoio psicológico e políticas de prevenção ao assédio moral e ao adoecimento mental, que são cada vez mais comuns.

Cuidar da saúde é um direito, não um privilégio

O Novembro Azul é um lembrete de que a saúde do trabalhador deve ser prioridade em qualquer empresa. A legislação trabalhista e previdenciária oferece mecanismos de proteção, mas é fundamental que cada trabalhador conheça seus direitos e não tenha medo de exercê-los.

Em caso de dúvidas sobre afastamento, estabilidade, discriminação ou benefícios do INSS, procure um advogado trabalhista e previdenciário de confiança. Informação e prevenção caminham juntas quando o assunto é garantir uma vida longa, saudável e com dignidade.

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Revisão da aposentadoria do servidor público: entenda as possibilidades

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Revisão da aposentadoria do servidor público

É comum que trabalhadores (as) vinculados (as) ao INSS peçam revisão da sua aposentadoria. No entanto, servidores (as) públicos (as) que contribuem para o Regime Próprio da Previdência Social (RPPS) também podem fazer essa solicitação. E isso independe se a atuação se dá na esfera federal, estadual ou municipal. A revisão da aposentadoria do servidor público pode ser solicitada em até cinco anos desde o início do recebimento do benefício. Na prática, é metade do prazo máximo que um trabalhador vinculado ao INSS tem.

Revisão de fato

Existem duas revisões que os servidores públicos podem pedir. A primeira é a revisão de fato, relativa a algum fator que não foi levado em conta na hora de calcular a aposentadoria do servidor. Aqui enquadram-se a maior parte dos pedidos de revisão. Eles podem ser feitos diretamente ao órgão pelo qual o servidor se aposentou ou por meio de ação judicial.

Alguns dos erros que podem ocorrer são relativos ao cálculo do benefício e períodos de atividade especial. Também é preciso prestar atenção se o servidor não trabalhou em dois regimes de contribuição diferentes. Neste caso, é possível transferir o tempo de contribuição de um regime para outro apresentando uma Certidão por Tempo de Contribuição (CTC). O processo para um servidor conseguir a documentação varia de órgão para órgão, mas as orientações normalmente são dadas pelo setor de recursos humanos. 

Direito à integralidade e paridade

Os servidores também precisam checar se têm direito à aposentadoria no mesmo valor que recebia no seu último cargo efetivo, o que se chama de “integralidade”. Para que seja válido, é necessário ter atuado no cargo em questão por pelo menos cinco anos.

Outro direito do servidor aposentado é a chamada paridade. Na prática, é quando ele deve receber os mesmos reajustes que servidores da ativa.

Quem tem esses direitos?

A princípio, quem ingressou no serviço público até o dia 31 de dezembro de 2003 têm direito à integralidade e à paridade. No entanto, como a aposentadoria dos servidores sofreu algumas mudanças ao longo do tempo, há duas regras distintas para obter o benefício. Elas são baseadas na data de ingresso, que começam a contar a partir da posse.

Aqui seguem as regras gerais para servidores federais. Para servidores dos estados e municípios é necessário consultar a legislação específica vigente. 

Ingresso no serviço público até 16 de dezembro de 1998

O servidor homem deve ter 53 anos e ter acumulado 35 anos de tempo de contribuição. Já a servidora mulher precisa ter 48 anos e 30 anos de tempo de contribuição. Em ambos os casos, se não tiverem atingido o tempo de contribuição até 16 de dezembro de 1998, podem cumprir um pedágio de 20% sobre o que faltava.

Ingresso no serviço público entre 17 de dezembro de 1998 até 31 de dezembro de 2003

O servidor homem precisa ter 60 anos e 35 anos de contribuição, enquanto a servidora mulher precisa ter 55 anos e 30 anos de contribuição. Em ambos os casos, precisam ter 20 anos de serviço público, 10 anos de carreira no mesmo órgão, e cinco anos no cargo em que se der a aposentadoria.

Revisão de direito

Como o próprio nome sugere, a revisão de direito é pautada em novos entendimentos sobre a previdência. Estão englobadas nesta categoria a edição da legislação, teses ou julgamentos de órgãos como Superior Tribunal de Justiça (STJ) e Supremo Tribunal Federal (STF). Diferentemente da revisão de fato, a revisão de direito é necessariamente feita na justiça

E o servidor que se aposenta pelo INSS?

Alguns órgãos públicos não possuem um regime próprio. Essa situação faz com que os servidores contribuam para o INSS e, portanto, estejam limitados ao teto previdenciário. Em 2025, o valor é de R$ 8.157,41.

Se o servidor recebia mais e tem direito à integralidade, pode pedir uma complementação ao órgão em que ele vai se aposentar. A solicitação pode ser feita antes mesmo de receber o benefício previdenciário, desde que consiga demonstrar que tem direito a um benefício maior do que o teto do INSS. Caso o adicional seja negado, ainda é possível entrar com uma ação judicial.

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Atenção: Nova tentativa de golpe com perfis falsos do Gasam Advocacia

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golpista

A onda de golpes contra clientes de escritórios jurídicos persiste. Agora, no mês de outubro, fomos notificados sobre uma nova tentativa envolvendo perfis falsos de advogados do GASAM Advocacia.

O procedimento consiste no envio e mensagens em massa pelo WhatsApp, por meio de um perfil que se faz passar pela advogada Jane Salvador, sócia do escritório. Na mensagem, os criminosos requisitam valores para garantir a liberação de um alvará judicial.

Reforçamos que tanto o Gasam Advocacia quanto nosso escritório parceiro, Marcial, Pereira & Carvalho (MP&C Advocacia), de Minas Gerais, não se valem desse tipo de conduta e jamais pedem valores antecipados aos clientes por meios eletrônicos. Os perfis que utilizam essa prática não possuem qualquer vínculo com os escritórios.

Caso você receba uma mensagem com este teor, que possa causar qualquer tipo de desconfiança, denuncie os criminosos. Entre em contato conosco por intermédio dos telefones (41) 3233 74-55 e (31) 3295.0704.

Trabalho intermitente e temporário: entenda seus direitos nas contratações de fim de ano

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Com a chegada do fim de ano, aumenta o número de vagas abertas no comércio, na indústria e nos serviços. É a época das contratações temporárias – e  também do trabalho intermitente, uma modalidade criada após a Reforma Trabalhista.

Mas você sabe qual a diferença entre elas e quais são os direitos do trabalhador nesses casos? Entender essas regras é essencial para não cair em armadilhas e garantir que todo o seu esforço seja devidamente reconhecido e pago. A seguir, explicamos essas diferenças e os principais defeitos de cada uma delas.

O que é o trabalho temporário

O trabalho temporário é uma modalidade de contratação usada por empresas que precisam reforçar suas equipes por um período curto, normalmente para atender à demanda sazonal — como o Natal, a Black Friday ou o verão. Essa modalidade é regulada pela Lei nº 6.019/1974 e deve sempre ser intermediado por uma empresa de trabalho temporário registrada no Ministério do Trabalho.

Nesse tipo de contrato, o trabalhador presta serviço a uma empresa tomadora (por exemplo, uma loja de shopping), mas o vínculo formal é com a empresa de trabalho temporário. O contrato tem duração máxima de 180 dias, podendo ser prorrogado por mais 90 dias, desde que o motivo temporário continue existindo.

Quais são os direitos do trabalhador temporário

Mesmo sendo uma contratação curta, o trabalhador temporário tem praticamente os mesmos direitos de um empregado efetivo, incluindo:

– Remuneração equivalente à dos empregados da mesma função na empresa tomadora
– Jornada de trabalho de até 44 horas semanais e pagamento de horas extras
– Depósito de FGTS e contribuição ao INSS
– Férias proporcionais e 13º salário proporcional, pagos ao fim do contrato
– Descanso semanal remunerado e feriados pagos
– Seguro contra acidentes de trabalho.

Vale lembrar que o contrato termina automaticamente no fim do período previsto – e o trabalhador não tem direito à multa de 40% do FGTS nem ao seguro-desemprego, pois não se trata de uma demissão sem justa causa.

O que é o trabalho intermitente

O trabalho intermitente foi criado pela Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/2017) e é uma forma mais flexível de contrato.
Nessa modalidade, o trabalhador é registrado na carteira, mas só trabalha quando é chamado –  e recebe apenas pelos períodos efetivamente trabalhados.

Por exemplo: um restaurante pode contratar um garçom intermitente para trabalhar somente aos finais de semana ou em eventos específicos. Quando o trabalhador é convocado, ele precisa ser avisado com pelo menos três dias de antecedência e tem um dia útil para responder se aceita ou não.

Direitos do trabalhador intermitente

Mesmo trabalhando de forma esporádica, o trabalhador intermitente tem direitos proporcionais garantidos por lei. A cada pagamento recebido, o empregador deve incluir o valor da hora trabalhada (não inferior ao salário mínimo ou ao piso da categoria), férias proporcionais acrescidas de 1/3, 13º salário proporcional, FGTS e contribuição previdenciária (INSS).

Além disso, o contrato deve ser registrado na carteira de trabalho, e o trabalhador pode ter vínculos intermitentes com várias empresas ao mesmo tempo, o que ajuda a complementar a renda.

Principais diferenças entre trabalho temporário e intermitente

Apesar de ambos envolverem períodos curtos ou irregulares de trabalho, as modalidades têm diferenças importantes. O trabalho temporário sempre ocorre por um motivo transitório e intermediado por uma empresa de trabalho temporário. Já o trabalho intermitente é direto com o empregador e não precisa de empresa intermediária. O temporário tem prazo definido de início e fim, enquanto o intermitente é contínuo, com convocações esporádicas. No contrato temporário, o trabalhador não pode recusar o serviço, já no intermitente ele pode aceitar ou recusar conforme sua disponibilidade.

O que o trabalhador deve observar antes de aceitar

Antes de aceitar um contrato de fim de ano, o trabalhador deve verificar se a carteira será assinada, se as condições estão descritas por escrito e se a empresa respeita as regras de cada modalidade. Cuidado com contratações informais disfarçadas de trabalho intermitente ou temporários, pois são ilegais e podem gerar prejuízos.

Também é importante saber que tanto no trabalho intermitente quanto no temporário, o empregado tem direito a contribuir para o INSS e contar esse tempo para aposentadoria.

Quando buscar ajuda especializada

Caso o empregador não pague os direitos corretamente, deixe de registrar o contrato ou faça exigências abusivas, o trabalhador deve procurar o sindicato da categoria ou um advogado trabalhista especializado. Esses profissionais podem ajudar a verificar se houve irregularidade e acionar a Justiça do Trabalho, se necessário.

Em resumo, tanto o trabalho temporário quanto o intermitente são oportunidades legítimas para aumentar a renda ou garantir uma vaga no mercado — especialmente no fim do ano. Mas é essencial conhecer as diferenças entre eles e os direitos que cada contrato assegura, para que o esforço e o tempo do trabalhador sejam devidamente valorizados e protegidos pela lei.

Dúvida sobre o tema? Entre em contato com um de nossos escritórios pelos links de Whatsapp ao lado.

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