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Setembro Verde: entenda os direitos do trabalhador PCD

Posted on 8 de setembro de 2025 - 11:51 by Ecossistema Declatra

O Setembro Verde é um movimento nacional de conscientização pela inclusão e acessibilidade das pessoas com deficiência (PcDs). A campanha ganhou força a partir de 2015, impulsionada pela Federação Nacional das APAEs, e tem como data símbolo o dia 21 de setembro, instituído por lei como o Dia Nacional de Luta da Pessoa com Deficiência.

A escolha do verde está ligada ao Dia da Árvore (também em 21/09), simbolizando renovação, esperança e florescimento de uma sociedade mais justa e inclusiva. O movimento visa combater o capacitismo – que é o preconceito e a discriminação baseados na ideia equivocada de inferioridade ou incapacidade das PcDs – e dar visibilidade às suas lutas e conquistas.

A seguir, vamos entender como o Setembro Verde se relaciona com o mercado de trabalho – e como esse movimento pode reforçar os direitos dos PCDs.

A inclusão de PCDs no mercado de trabalho

Um dos pilares do Setembro Verde é a luta pela efetiva inclusão das PcDs no mercado de trabalho, assegurando não apenas o acesso, mas também a permanência e a possibilidade de crescimento profissional.

A Lei de Cotas (Art. 93 da Lei nº 8.213/91) é um instrumento importante nessa jornada. Ela estabelece que empresas com 100 ou mais funcionários devem preencher uma parte de seus cargos com pessoas com deficiência ou beneficiários reabilitados. O percentual varia de 2% a 5%, dependendo do total de empregados.

Importante: A definição de pessoa com deficiência, conforme a Lei Brasileira de Inclusão (LBI – Lei nº 13.146/2015), vai além de uma condição médica. Ela considera a interação entre os impedimentos de longo prazo (físicos, mentais, intelectuais ou sensoriais) e as barreiras existentes na sociedade que podem obstruir sua participação plena e efetiva em igualdade de condições com as demais pessoas. A avaliação é biopsicossocial, ou seja, multiprofissional e interdisciplinar, focando na funcionalidade do indivíduo e não numa suposta “doença” a ser curada.

Direitos e benefícios do trabalhador PcD

Além da garantia de oportunidade através das cotas, os trabalhadores PcDs têm direitos específicos:

– Acessibilidade: A empresa é obrigada a fornecer condições de acessibilidade arquitetônica, comunicacional e atitudinal, além de adaptações necessárias no posto de trabalho (como tecnologias assistivas, softwares específicos, mobiliário adaptado) para que o trabalhador exerça suas funções com autonomia e segurança. A responsabilidade de adaptar o ambiente é da empresa, não do trabalhador.

– Não discriminação: É proibido qualquer tipo de discriminação em razão da deficiência em processos seletivos, admissão, remuneração, treinamento, promoção ou demissão. Práticas de assédio moral ou capacitismo são ilegais.

– Jornada de trabalho: Em alguns casos, dependendo da natureza da deficiência, pode ser negociada uma jornada de trabalho flexível ou home office, desde que haja acordo entre as partes e não haja prejuízo à atividade.

– Auxílio-inclusão: Benefício de prestação continuada devido à pessoa com deficiência moderada ou grave que ingressa no mercado de trabalho, destinado a auxiliar no custo de suas necessidades específicas (não é um benefício trabalhista, mas sim do INSS).

PCD: o que fazer se seus direitos não são respeitados?

Infelizmente, a não observância desses direitos ainda é uma realidade. Se você é uma PcD e enfrenta:

– Dificuldade para entrar no mercado de trabalho, mesmo com a Lei de Cotas.
– Falta de adaptações ou acessibilidade no ambiente de trabalho.
– Discriminação, assédio ou diferença salarial.
– Demissão discriminatória.

Você não está sozinho(a) e pode buscar seus direitos. O caminho é documentar todas as situações (e-mails, mensagens, testemunhas, laudos) e procurar ajuda especializada. A importância do Setembro Verde está, acima de tudo, de ressaltar temas como este e levar conhecimento às pessoas com deficiência acerca dos seus direitos.

A importância dos sindicatos e de uma consultoria especializada

Diante de qualquer violação de qualquer direito em âmbito trabalhista, os PCDs podem buscar duas frentes de apoio:

– Sindicato da categoria: O sindicato é a primeira instância de representação coletiva dos trabalhadores. É essa instituição que pode intermediar conflitos, negociar com a empresa, oferecer orientação inicial e até mover ações coletivas para garantir que os direitos das PcDs sejam cumpridos por todos os empregadores da categoria. Procurar o sindicato fortalece a luta de todos.

– Advogado trabalhista: Para casos individuais mais complexos ou quando a via sindical não for suficiente, é essencial consultar um advogado especializado em direito trabalhista. Ele irá analisar seu caso concreto, indicar as melhores estratégias (que podem passar por uma reclamação trabalhista, ação por danos morais etc.) e representar seus interesses perante a Justiça do Trabalho, buscando a reparação adequada.

Inclusão é mais do que cota: é direito do trabalhador

O Setembro Verde nos lembra que a verdadeira inclusão vai além de preencher uma cota. É sobre garantir que toda PcD tenha seu direito ao trabalho digno, respeitado e valorizado, em um ambiente acessível e livre de preconceitos.

Conhecer seus direitos é o primeiro passo. Cobrar das empresas e do poder público é um dever de todos. E, se necessário, buscar ajuda no sindicato ou com um advogado é a forma de transformar a luta por respeito em conquistas reais. A inclusão, quando efetiva, beneficia toda a sociedade, tornando-a mais diversa, justa e humana.

Se você tiver dúvidas sobre o tema, entre em contato com nossos escritórios pelos links de WhatsApp ao lado.

Demissão por justa causa no setor bancário: quando acontece e como o trabalhador pode se defender

Posted on 22 de agosto de 2025 - 13:23 by Ecossistema Declatra

A demissão por justa causa é considerada a penalidade mais severa dentro da CLT. Ela retira do trabalhador quase todos os direitos de rescisão, deixando apenas o saldo de salário e as férias vencidas, se houver. Para os bancários, que atuam em um setor repleto de normas rígidas, regras de compliance e manuseio de informações sigilosas, a ameaça de uma justa causa costuma gerar muita preocupação.

Mas você sabe em quais situações um bancário pode ser demitido por justa causa? E, mais importante: o banco pode simplesmente alegar a falta grave ou precisa comprovar? Vamos detalhar cada ponto e mostrar como o trabalhador pode se proteger.

Ato de improbidade

No ambiente bancário, qualquer suspeita de fraude, desvio de dinheiro ou adulteração de documentos pode ser enquadrada como ato de improbidade. É um dos motivos mais citados para a justa causa.

Vale lembrar que não basta a simples acusação por parte do empregador. O banco precisa apresentar provas concretas – como auditorias, registros eletrônicos ou até decisão judicial. O trabalhador pode contestar a demissão na Justiça do Trabalho, especialmente se não houver comprovação suficiente.

Mau procedimento e conduta inadequada

Casos de assédio, ofensas graves a colegas ou clientes e outros comportamentos antiéticos entram aqui. Para que a justa causa se sustente, o banco precisa registrar a ocorrência de forma objetiva – seja em sindicância interna, seja em relatórios formais. O trabalhador, por sua vez, tem direito de se defender para refutar as acusações – especialmente se houver insuficiência de provas.

Desídia no desempenho das funções

No setor bancário, falhas repetidas em operações financeiras, atrasos constantes ou descumprimento de metas podem ser usados como argumento de desídia. O detalhe é que a lei exige reincidência. Ou seja: antes da justa causa, o banco normalmente precisa ter aplicado advertências ou suspensões. Se isso não aconteceu, a punição máxima pode ser revertida judicialmente.

Embriaguez em serviço

O uso de álcool ou drogas durante o expediente é falta grave, mas há um ponto sensível: o alcoolismo é reconhecido como doença pela Organização Mundial da Saúde (OMS). Nesses casos, a jurisprudência tem entendido que o trabalhador deve ser encaminhado para tratamento, e não simplesmente demitido por justa causa.

Violação de segredo e descumprimento de normas de compliance

Vazar dados de clientes, compartilhar informações sigilosas ou ignorar protocolos de segurança pode fundamentar a dispensa. Porém, novamente, o banco precisa demonstrar o ato e seu prejuízo. Muitas vezes, falhas operacionais são confundidas com “quebra de sigilo”, o que abre espaço para contestação na Justiça.

Abandono de emprego

Caracterizado por mais de 30 dias consecutivos de ausência sem justificativa. É comum, no setor bancário, que o abandono seja alegado sem comunicação formal adequada. A lei exige que o banco convoque o trabalhador, notificando-o para retornar. Se isso não aconteceu, a justa causa pode ser considerada ilegal.

Como os bancos precisam comprovar a justa causa?

A regra é clara: o empregador tem o dever de provar a falta grave. Não basta alegar. Advertências documentadas, sindicâncias internas, comunicações oficiais e até testemunhas podem ser usadas. A ausência desse conjunto de provas abre espaço para reversão da justa causa em juízo.

Como o bancário pode contestar uma justa causa?

O bancário tem amplo direito ao contraditório. E há três caminhos principais para buscar a sua defesa:

Procurar imediatamente o sindicato da categoria, que pode intermediar o caso e oferecer apoio jurídico.
Reunir documentos e registros que mostrem a ausência de falta grave ou a desproporcionalidade da punição.
Ingressar com ação trabalhista, pedindo a reversão da justa causa para demissão sem justa causa – recuperando direitos como aviso prévio, multa de 40% do FGTS, saque do fundo e seguro-desemprego.

A importância do sindicato e do apoio jurídico especializado

O setor bancário é historicamente organizado, e os sindicatos têm grande força na defesa dos trabalhadores. Sempre que houver dúvida sobre uma justa causa, o primeiro passo deve ser buscar esse apoio. Além disso, contar com um advogado trabalhista especializado faz diferença: muitas decisões judiciais reconhecem abusos patronais e revertem a justa causa, garantindo os direitos do bancário.

Se você, bancário ou bancária, está passando por uma situação semelhante, não fique em silêncio. Procure orientação especializada. Um advogado trabalhista pode ser o aliado decisivo para reverter a situação e garantir que seus direitos sejam respeitados.

Em caso de dúvidas, entre em contato com um de nossos escritórios pelos links de WhatsApp ao lado.

MP&C Advocacia e Gasam Advocacia comemoram 10 anos de parceria

Posted on 21 de agosto de 2025 - 11:53 by Ecossistema Declatra

Ontem (20/8), advogados(as) e sócios do MP&C Advocacia, de Belo Horizonte, Humberto Marcial, Cristiane Pereira e Kleber Carvalho, reuniram-se com os colegas e sócios do GASAM Advocacia, de Curitiba, Mauro Auache, Jane Gizzi, Nasser Ahmad Allan e Ricardo Mendonça, para fazerem uma avaliação desses 10 anos de sociedade e iniciaram o planejamento da próxima década. Dessa parceria nasceu o DECLATRA Minas Gerais, em 2015.

“Essa união nos consolidou como um dos maiores escritórios especializados na defesa de bancários e bancárias do Brasil. Tudo graças à confiança que trabalhadores, trabalhadoras e dirigentes sindicais aqui de Minas Gerais e do país, depositaram em nós. Procuramos sempre honrar esse crédito com trabalho qualificado, atendimento ágil, próximo e personalizado, respeitando cada profissional da categoria”, afirma o sócio Humberto Marcial.

A também sócia Cristiane Pereira reafirmou o espírito coletivo da parceria: “Somos amigos e amigas, fazendo o que amamos e lutando pelo que acreditamos. Estamos certos de que seguiremos juntos pelos próximos 10, 20, 30 anos e além.”

O sócio Nasser Ahmad Allan lembrou como os últimos anos foram marcados por desafios constantes e salientou que estão prontos para os anos que virão.

“Dez anos passaram rápido, e tantos desafios se apresentaram: o golpe de 2016, a Reforma Trabalhista e da Previdência, o governo Bolsonaro, a pandemia, sem falar no constante ataque aos direitos sociais. Apesar de tudo, podemos nos orgulhar de permanecer nas frentes de batalha, defendendo o que acreditamos. Seguiremos na luta pelos direitos da classe trabalhadora, com a certeza de estarmos juntos e fortes por muito tempo”.

O dia de hoje reserva muitos compromissos importantes. Primeiro, a continuidade do planejamento, encontros internos entre os sócios dos dois escritórios. Em seguida, reuniões com parceiros e representantes da Rede Lado Escritórios de Advocacia.

Vamos apresentar as perspectivas de atuação conjunta. Nosso objetivo é reforçar a defesa do trabalho digno e valorizar a classe trabalhadora.

A programação segue até a noite, com a Festa de 10 anos do Declatra MG. Comemoramos o sucesso das sociedades Gasam Advocacia e MP&C Advocacia!

Quais são os direitos trabalhistas de diretores e executivos

Posted on 15 de agosto de 2025 - 18:06 by Ecossistema Declatra

Altos executivos e diretores podem possuir direitos diferentes de outros empregados. A jurisprudência dá conta, por exemplo, de que a atividade exercida em cargo de confiança não é compatível com o controle de jornada. Em outras palavras, são dispensados de bater ponto ou cumprir determinada carga horária.

Alguns deles, inclusive, não são contratados segundo as regras da Consolidação das Leis de Trabalho (CLT). Nesse caso, é preciso ficar atento. Se houver características de uma relação de trabalho, é possível buscar o reconhecimento desse vínculo na Justiça e ter direitos como recolhimento de FGTS, auxílio-desemprego, entre outros.

Em seguida, a gente explica os detalhes sobre o tema, com o suporte do advogado Humberto Marcial, sócio do escritório MP&C Advocacia, de Belo Horizonte.

Diretor empregado x diretor estatutário

Diretores de empresas, executivos e CEOs podem ser contratados como empregados ou como estatutários. Na primeira opção, eles estão submetidos às condições estabelecidas na CLT, mantêm vínculo empregatício e sua remuneração é efetivada por meio do salário. Já na segunda categoria, enquadram-se os diretores eleitos em assembleia pelo Conselho de Administração ou nomeados pelos sócios da sociedade limitada (LTDA). Sua remuneração é efetivada por meio do pró-labore, com valor fixado pelos donos do negócio, e eles exercem cargo de confiança.

O ponto central que distingue ambos os cargos é a subordinação, pois o diretor estatuário não responde a outros funcionários. Ele também possui amplos poderes de gestão e participa de decisões estratégicas da empresa, além de ter autonomia para firmar contratos.

Reconhecimento de vínculo

Eventualmente, uma pessoa investida de um cargo de confiança pode tentar reconhecer vínculo empregatício. No entanto, ela precisa preencher outras cinco características:

Pessoa física – O trabalhador é sempre um indivíduo, nunca uma pessoa jurídica.
Pessoalidade – Refere-se à exclusividade na prestação do serviço. Se a tarefa for delegada a outra pessoa, o vínculo fica descaracterizado. Na relação de emprego, substituições em casos como férias ou licenças médicas são definidas pela empresa;
Alteridade – Significa que o empregador assume os riscos da empresa sem repassar para o empregado, que tem seu salário sempre garantido.
Não eventualidade – Serviços eventuais não são sinônimo de relação empregatícia. Para que isso se caracterize, é necessário que o trabalho prestado seja permanente;
Onerosidade – Quem executa determinada função precisa ser pago por isso. Se o trabalhador não recebe salário, não é um empregado, mas um voluntário;

Diferenças na remuneração

Para que se configure como cargo de confiança, o diretor estatutário precisa receber gratificação de função de 40% ou perceber esse percentual acima da remuneração dos demais trabalhadores. Além disso, qualquer ocupante de cargo de confiança deve ser remunerado em dobro por atividades aos domingos e feriados.

Bancários

Bancários que exercem cargos de confiança na direção, gerência, fiscalização, chefia ou outras equivalentes têm algumas disposições diferentes sobre o assunto. Apesar de a categoria trabalhar seis horas por dia, esses profissionais em cargos de confiança têm jornada de até oito horas. A gratificação, no entanto, não pode ser inferior a 1/3 do salário do cargo efetivo.

Conforme a Súmula 102 do Tribunal Superior do Trabalho, a gratificação conta como remuneração pelas duas horas extras. No entanto, segundo convenção coletiva, se o valor total da gratificação for menor do que 55% do salário, é necessário pagar a sétima e oitava hora como extras.

Adicional de sobreaviso

É comum que executivos e diretores precisem ficar de sobreaviso, à disposição da empresa. Quem não exerce cargo de confiança tem direito a um adicional de ⅓ do salário. Para ter direito ao valor extra, é necessário que nos períodos em que estiver de sobreaviso, o trabalhador tenha sua liberdade de locomoção restrita, sendo impedido de participar, por exemplo, de atividades culturais.

Transferência

Executivos podem acabar sendo transferidos de localidade, sendo obrigados a mudarem seu domicílio. Quem exerce cargo de confiança pode ter de se mudar a qualquer momento, a partir da necessidade do empregador. A não ser que o contrato com a empresa estipule regras específicas sobre esse tema. Já os empregados celetistas só podem ser transferidos mediante seu consentimento. Além disso, recebem um adicional de 25% sobre o salário, sempre que a mudança for considerada provisória. O entendimento do prazo provisório varia de acordo com a avalição do juiz. Em geral, transferências que perduram por até três anos podem ser consideradas provisórias.

Retorno à função de origem

Antes da Reforma Trabalhista de 2017, o executivo que ocupasse um cargo de confiança por mais de 10 anos sem motivo justo tinha direito a seguir recebendo a gratificação. Com a aprovação da nova legislação, o cenário mudou um pouco. Existem jurisprudências que continuam conferindo esse benefício a quem ingressou no cargo antes da Reforma. Ou seja, no período anterior a novembro de 2017. Já para aqueles que foram admitidos após a mudança da norma, não é possível manter a parcela.

Sou empregado e fui eleito como diretor. E agora?

Empregados que são eleitos diretores passam a exercer cargo de confiança e têm seu contrato de trabalho suspenso enquanto estiver na função. Além disso, durante esse período, não é contabilizado tempo de serviço. O advogado Humberto Marcial lembra que, nesses casos, é importante manter o pagamento do INSS como autônomo durante o período. Isso garante o tempo de contribuição e o tempo de serviço e os benefícios de seguridade social.

Assim, o ideal é que o trabalhador busque apoio de advogados trabalhistas e previdenciários para entender seus direitos e planejar a melhor forma de contribuição.

Dúvidas sobre o tema?

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Saúde mental: quando é possível pedir aposentadoria por invalidez?

Posted on 8 de agosto de 2025 - 18:04 by Ecossistema Declatra

A saúde mental é um tema cada vez mais presente no mundo do trabalho. Depressão, transtorno de ansiedade generalizada, síndrome de burnout e outras condições psicológicas têm levado muitos trabalhadores a se afastarem de suas atividades. Mas, afinal, quando esses problemas podem levar à aposentadoria por invalidez pelo INSS?

A seguir, vamos explicar quais condições a legislação considera, em que situações elas podem resultar nesse tipo de aposentadoria e como fazer o pedido de forma correta, evitando erros que possam prejudicar o benefício.

O que é a aposentadoria por invalidez no caso de doenças mentais

A aposentadoria por invalidez, atualmente chamada aposentadoria por incapacidade permanente, é um benefício do INSS concedido quando o trabalhador, por motivo de doença ou acidente, não tem mais condições de exercer qualquer atividade profissional e não pode ser reabilitado para outra função.

Quando falamos de saúde mental, isso significa que o transtorno precisa ser grave o suficiente para impedir o exercício do trabalho de forma definitiva, comprovado por laudos e perícias médicas.

Quais transtornos mentais podem levar à aposentadoria por invalidez

A legislação não traz uma lista fechada, mas, na prática, algumas condições são mais recorrentes nos pedidos desse tipo de benefício:

Depressão grave e recorrente
Transtorno de ansiedade generalizada severo
Esquizofrenia
Transtorno bipolar em estágio avançado
Síndrome de burnout grave
Transtornos psicóticos crônicos

O ponto principal é que a doença comprometa totalmente a capacidade de trabalho, sem perspectiva de melhora que permita o retorno à atividade.

Como o trabalhador deve fazer o pedido

O primeiro passo é ter um histórico médico consistente, com relatórios de psiquiatras e psicólogos, exames complementares (quando aplicável) e registros de afastamentos anteriores.

O pedido deve ser feito pelo Meu INSS (site ou aplicativo), na opção “Benefício por incapacidade permanente”. O trabalhador passará por perícia médica do INSS, que avaliará a gravidade e a possibilidade de reabilitação para outra função.

Caso entenda que a incapacidade é temporária, o perito poderá conceder auxílio por incapacidade temporária (auxílio-doença) ao invés da aposentadoria.

Carência e regras para concessão

Na maioria dos casos, é necessário ter pelo menos 12 contribuições mensais ao INSS para ter direito à aposentadoria por invalidez.

No entanto, essa carência é dispensada quando a incapacidade decorre de doenças graves previstas em lei, ou em casos de acidente de qualquer natureza. Para transtornos mentais, a carência costuma ser exigida, salvo se o problema for decorrente de acidente ou de agravamento rápido e incapacitante.

O que fazer em caso de negativa do INSS

Se o benefício for negado e o trabalhador entender que possui direito, é possível entrar com recurso administrativo no próprio INSS ou buscar a via judicial. Nessa etapa, contar com um advogado previdenciário pode aumentar as chances de êxito, já que será possível apresentar novas provas e solicitar perícia judicial.

A importância de buscar orientação especializada

Problemas de saúde mental podem ser incapacitantes e afetar profundamente a vida profissional e pessoal do trabalhador. A aposentadoria por invalidez nesses casos exige comprovação robusta e atenção a todos os requisitos legais.

Se você está nessa situação ou conhece alguém que possa estar, procure um advogado especializado em direito previdenciário para avaliar o caso, reunir a documentação necessária e garantir que seus direitos sejam respeitados.

Em caso de dúvidas, entre em contato com os nossos escritórios pelos links de WhatsApp ao lado.

5 erros que podem fazer você perder o auxílio-doença do INSS

Posted on 25 de julho de 2025 - 15:43 by Ecossistema Declatra

O auxílio-doença é um dos benefícios mais importantes garantidos pelo INSS aos trabalhadores que, por motivo de doença ou acidente, ficam temporariamente incapazes de exercer suas funções. No entanto, muitos segurados acabam tendo o benefício suspenso ou cancelado por erros simples e que podem ser evitados.

A seguir, explicamos quais são os principais erros que podem levar à perda do auxílio-doença, como evitá-los e o que fazer caso isso ocorra. Confira!

Faltar à perícia médica agendada pelo INSS

A perícia médica é o procedimento essencial para concessão e manutenção do auxílio-doença. Quando o INSS agenda uma perícia e o segurado não comparece, o benefício pode ser automaticamente cancelado, mesmo que a incapacidade persista.

O ideal é sempre ficar atento à data marcada. Caso o segurado não possa comparecer por motivo justificado (como internação hospitalar), é fundamental apresentar os documentos comprobatórios e solicitar o reagendamento o mais rápido possível, dentro do prazo estipulado pelo INSS.

Voltar a trabalhar antes da alta do INSS

Muitos trabalhadores, por necessidade financeira ou pressão da empresa, acabam voltando ao trabalho durante o período em que ainda recebem o auxílio-doença. Isso é um erro grave. O retorno à atividade remunerada pode ser entendido como prova de que o segurado está apto para o trabalho, o que leva à imediata suspensão do benefício.

Espere sempre pela alta oficial do INSS. Se você se sentir em condições de trabalhar antes disso, é importante informar o INSS e solicitar nova avaliação. Voltar às atividades sem esse aval pode trazer prejuízos.

Não apresentar laudos ou documentos atualizados

Durante o período de recebimento do benefício, o INSS pode solicitar novos documentos ou exames médicos. Ignorar essa solicitação ou apresentar documentos desatualizados ou genéricos pode levar à negativa da prorrogação do auxílio.

Assim, mantenha seu acompanhamento médico regular e atualize todos os laudos com a frequência necessária. Certifique-se de que os documentos contenham a descrição da incapacidade, CID da doença, data do início dos sintomas e assinatura do médico com CRM.

Omitir informações ou fornecer dados incorretos

Mentir ou omitir informações ao INSS, como exercer outra atividade remunerada ou não mencionar doenças anteriores, é um erro que pode ser interpretado como fraude. Além da perda do benefício, o segurado ainda pode responder judicialmente.

Sempre forneça informações completas e verídicas no requerimento do benefício. Caso tenha dúvidas, busque ajuda profissional para preencher corretamente os dados exigidos.

Postar nas redes sociais atividades incompatíveis com a incapacidade

O INSS pode utilizar informações públicas nas redes sociais como parte do processo de investigação. Imagens ou vídeos em festas, viagens, atividades físicas ou outros momentos que aparentem contradição com a doença informada podem gerar suspeita e cancelamento do benefício.

Ou seja, tenha cautela com o conteúdo que publica enquanto recebe o auxílio. Evite compartilhar imagens que possam gerar interpretações equivocadas sobre sua real condição de saúde.

Busque orientação especializada

Se você teve o auxílio-doença suspenso ou cancelado e acredita que foi de forma injusta, procure imediatamente um advogado especializado em Direito Previdenciário. Esse profissional poderá analisar o seu caso, orientar sobre como recorrer da decisão do INSS e garantir que seus direitos sejam respeitados.

Dúvidas? Entre em contato com nossos escritórios pelos links de WhatsApp ao lado.

Fibromialgia dá direito à aposentadoria? Entenda o que diz a lei e o novo projeto aprovado

Posted on 18 de julho de 2025 - 14:02 by Ecossistema Declatra

A fibromialgia é uma condição crônica que causa dores intensas por todo o corpo e pode trazer sérias limitações à vida do trabalhador. Apesar de invisível aos olhos, seus impactos são reais e, em muitos casos, podem impedir a pessoa de exercer suas funções profissionais. Na prática, quem tem fibromialgia pode se aposentar? Quais os direitos garantidos pela lei? E o que muda com o novo projeto de lei aprovado pelo Congresso Nacional?

Neste artigo, vamos explicar como a fibromialgia pode garantir o acesso ao auxílio-doença ou à aposentadoria por invalidez pelo INSS, e ainda tratar das mudanças que vêm com o PL 3.010/2019, que reconhece pessoas com fibromialgia como pessoas com deficiência (PcD). Acompanhe!

O que é fibromialgia?

Segundo o Ministério da Saúde, a fibromialgia é uma síndrome de origem ainda desconhecida, caracterizada por dores musculoesqueléticas generalizadas, fadiga intensa, distúrbios do sono, dificuldades cognitivas e outros sintomas. Estima-se que entre 2% e 5% da população adulta sofra com a condição, especialmente mulheres.

Esses sintomas podem comprometer o desempenho no trabalho e, em casos mais graves, impossibilitam completamente a atividade laboral.

Fibromialgia pode gerar aposentadoria ou auxílio pelo INSS?

Sim. A depender do grau de limitação funcional, a pessoa com fibromialgia pode ter direito a dois tipos de benefício do INSS:

Auxílio por incapacidade temporária (antigo auxílio-doença): concedido quando o segurado não consegue trabalhar por um período, mas há expectativa de melhora.
Aposentadoria por incapacidade permanente (antiga aposentadoria por invalidez): concedida quando não há perspectiva de retorno ao trabalho, mesmo com tratamento.

É necessário que a condição seja comprovada por laudos médicos, exames clínicos e avaliação da perícia do INSS. Também é preciso cumprir os requisitos mínimos: carência de 12 contribuições mensais (salvo nos casos em que a doença seja considerada grave) e qualidade de segurado no momento do pedido.

O que diz o novo Projeto de Lei sobre a fibromialgia?

O PL 3.010/2019, aprovado no Senado em julho de 2024, e que aguarda sanção presidencial, reconhece legalmente que pessoas com fibromialgia, síndrome da fadiga crônica e dor regional complexa podem ser equiparadas a pessoas com deficiência (PcDs).

Essa mudança tem impactos importantes:

Acesso às cotas de concursos públicos.
Isenção de IPI na compra de veículos.
Inclusão em programas de reabilitação e acesso a tratamentos no SUS.
Reconhecimento formal para inclusão em políticas públicas.

O projeto altera a Lei 14.705/2023 e representa um marco na inclusão social e no reconhecimento das chamadas “doenças invisíveis”.

Como será feita a avaliação da deficiência?

Segundo o texto aprovado, a condição de pessoa com deficiência será reconhecida após avaliação feita por equipe multiprofissional e interdisciplinar, o que evita fraudes e respeita as singularidades de cada caso. A boa-fé do segurado será presumida.

Esse procedimento garante segurança jurídica tanto para quem solicita o direito quanto para a administração pública.

Quais são os próximos passos?

Com a aprovação no Congresso, o texto segue para sanção presidencial. Caso sancionado, a lei deve entrar em vigor em até seis meses, tempo necessário para que os sistemas do SUS e demais órgãos públicos sejam atualizados.

A nova lei também estipula diretrizes específicas de atendimento à fibromialgia pelo SUS, como acesso a exames, fisioterapia e suporte psicológico.

O que muda na prática para o trabalhador com fibromialgia?

Com o novo status legal de PcD, as barreiras enfrentadas por pessoas com fibromialgia no mercado de trabalho podem ser reduzidas. O reconhecimento facilita não apenas o acesso a benefícios, mas também a reinserção profissional por meio de cotas e políticas de inclusão.

No INSS, a comprovação da limitação funcional continua sendo necessária, mas o reconhecimento social e legal da doença fortalece a posição do segurado ao solicitar benefícios como auxílio-doença, aposentadoria por invalidez ou até o BPC/LOAS, se comprovada baixa renda e incapacidade para o trabalho.

Consulte um advogado para garantir seus direitos

A fibromialgia é uma doença séria, que exige tratamento adequado e respeito aos direitos trabalhistas e previdenciários do paciente. Se você convive com a síndrome e enfrenta dificuldades para continuar trabalhando, procure orientação de um advogado especializado em direito previdenciário.

Somente um profissional poderá analisar seu caso, reunir a documentação necessária e garantir que você receba os benefícios a que tem direito. Não deixe que a dor invisível tire de você o amparo da lei.

Caso tenha dúvidas, entre em contato com um dos nossos escritórios pelos links de Whatsapp ao lado.

Atenção: Golpistas seguem tentando aplicar fraudes utilizando o nome de nossos escritórios

Posted on 16 de julho de 2025 - 09:58 by Ecossistema Declatra

Recebemos informações sobre novas tentativas de golpe utilizando o nome de advogados (as) que integram os escritórios Gonçalves, Auache, Salvador, Allan & Mendonça (GASAM Advocacia) e Marcial, Pereira & Carvalho (MP&C Advocacia).

O procedimento é sempre o mesmo: via WhatsApp, os criminosos se fazem passar por advogados ou funcionários do escritório para pedir recursos financeiros, sob pretexto de dar sequência a ações judiciais.

Desta vez, os perfis falsos informam aos clientes sobre eventuais cancelamentos de audiências já marcadas. Não é verdade. Se você tem uma audiência marcada, a data segue mantida.

Reiteramos que não pedimos informações, documentos ou qualquer tipo de quantia por esses meios de comunicação eletrônicos. Perfis que utilizam essa prática não possuem qualquer vínculo com os escritórios.

Caso você receba uma mensagem com este teor, que possa causar qualquer tipo de desconfiança, denuncie os criminosos. Entre em contato conosco por intermédio do telefone (41) 3233 74-55 e (31) 3295.0704.

Como agir em caso de assédio moral no trabalho

Posted on 11 de julho de 2025 - 16:32 by Ecossistema Declatra

O assédio moral no trabalho é um dos temas jurídicos mais atuais. Esse cenário se configura quando o trabalhador ou a trabalhadora sofre frequentes humilhações e constrangimentos. Por si só, constitui um retrocesso social e, como tal, deve ser combatido. Mas como o funcionário deve agir em caso de assédio moral no trabalho?

A seguir, #DQT (Direito de Quem Trabalha) explica como caracterizar o assédio moral no trabalho. Também mostramos quais caminhos a classe trabalhadora deve seguir para denunciar o fato e buscar seus direitos. O texto contou com o suporte do advogado trabalhistas Allan Luiz da Silva, sócio do escritório MP&C Advocacia, de Belo Horizonte (MG). Confira!

Assédio moral no trabalho: como caracterizar

O assédio moral no trabalho se caracteriza pela prática de perseguição constante da vítima por parte do empregador ou de quem exerce cargos de chefia. “É a degradação deliberada das condições de trabalho, nas quais predominam condutas agressivas e negativas em relação aos empregados. Infelizmente, vivemos em um país em que a situação de assédio é recorrente, não ocasional”, afirma Allan Luiz da Silva.

É importante salientar que o assédio moral não se trata de fato isolado. Ou seja, esse cenário assim se caracteriza quando repete-se ao longo do tempo. Sempre por meio de práticas constrangedoras adotadas em relação ao empregado. Dito de outra maneira, a conduta precisa ser repetitiva para configurar um quadro de perseguição. “Além de provocar sensação de desvalor ou desmerecimento, o assédio moral ofende, principalmente, a dignidade do trabalhador ou da trabalhadora”, observa Allan.

Explícito e camuflado

Normalmente, o assédio moral está atrelado a um comportamento abusivo frente à vítima, seja por meio de ataques verbais, psicológicos ou físicos. Essa atitude pode ocorrer por meio de insultos, piadas, apelidos jocosos e outros tipos de constrangimento. Além da desqualificação explícita do empregado, o assédio moral pode aparecer também de forma camuflada através de cobranças de metas inatingíveis, instruções imprecisas para execução do trabalho, sobrecarga de tarefas, isolamento físico do empregado no ambiente da empresa e até mesmo restrições de uso de banheiros.

Como agir e denunciar o assédio moral no trabalho

Em casos assim, é aconselhável adotar as medidas cabíveis para impedir a continuidade da agressão ao empregado. Muitas vezes, por medo de demissão ou devido à vergonha da situação humilhante, os trabalhadores evitam denunciar o assédio moral no emprego. Mas é preciso destacar que existem meios de denunciá-lo em várias frentes – junto ao sindicato da categoria, no Ministério Público do Trabalho e na Secretaria do Trabalho do Ministério da Economia, por exemplo.

Em geral, esses órgãos disponibilizam canais de comunicação por telefone ou nos sites para encaminhamento de denúncias, sendo que a identidade do denunciante é preservada para evitar ações de retaliação das empresas. O empregado pode, também, recorrer à Justiça do Trabalho para coibir a prática de assédio moral na empresa.

Assédio moral no emprego: de quem é a responsabilidade?

Mesmo quando o assédio moral é praticado por chefes ou gerentes, e não diretamente pelo proprietário da empresa, a pessoa processada junto à Justiça do Trabalho é o empregador como pessoa jurídica. Quem responde, de fato, pela conduta assediadora é a empresa.

Assim, toma-se como pressuposto que ela tem o dever de promover um ambiente saudável para o todos os seus trabalhadores, mais que isso, realizar ações de conscientização cultural para evitar a ocorrência de assédio moral em suas atividades. ”A reprimenda da lei tem que chegar no empregador, que é o responsável pelos atos de seus funcionários, especialmente dos que exercem cargos de gerência ou chefia. Dessa forma, há um estímulo para que ele adote as atitudes necessárias a fim de que o assédio moral no emprego não venha a se repetir”, sublinha o advogado do MP&C Advocacia.

Como provar o assédio moral

As provas poderão ser testemunhais e até mesmo documentais. No segundo caso, o empregado poderá, inclusive, encaminhar ao juiz mensagens que comprovam a prática do assédio moral, as quais tenham sido enviadas pelo empregador ou gerente, por e-mail, WhatsApp ou Messenger. “Mas, sem dúvida, a prova mais robusta é a testemunhal. Ou seja, quando a palavra de um colega de trabalho confirma perante o juiz o sofrimento causado ao trabalhador que foi assediado, a denúncia ganha peso e consistência”, diz Allan.

Assédio moral no trabalho: valor da condenação

Caso haja comprovação do assédio moral na esfera judicial, o trabalhador terá direito a uma indenização pelos danos a ele ocasionados. Entretanto, a legislação não estipula previamente o valor a ser pago. “O legislador não poderia imaginar todo e qualquer tipo de situação em que vai ocorrer o assédio moral. Isso porque não existe medida única para mensurar a ofensa praticada e o sofrimento causado à vítima”, ressalta o advogado trabalhista.

Ao determinar o valor da indenização, o juiz levará em conta a proporção do dano causado à vítima e a necessária punição à empresa. Assim, a ideia é que o valor pecuniário tenha um caráter pedagógico e possa coibir que outros empregados no futuro também sejam vítimas de assédio moral. Contudo, a definição desse valor depende do caso. “Leva-se em consideração, inclusive, a jurisprudência existente”, informa Allan.

Dignidade humana

Outra questão que causa dúvidas é se assédio moral e assédio sexual representam formas de agressão similares do ponto de vista do Direito. “No primeiro caso, o assédio é um fim em si mesmo. Ou seja, o objetivo é constranger o trabalhador. Já no segundo, o assédio representa uma conduta que afeta a esfera íntima da pessoa, no seu aspecto sexual. Para algumas doutrinas do Direito, entretanto, assédio moral e assédio sexual constituem práticas distintas. A análise deve ocorrer de forma separada, embora os requisitos sejam praticamente os mesmos. Outros doutrinadores entendem que estão diretamente vinculados”, diz o advogado.

Seja como for, a penalização do assédio moral atende às normas constitucionais referentes à dignidade humana, ao respeito ao trabalhador e à trabalhadora e aos princípios basilares e fundamentais do Estado Democrático de Direito, além de estar em conformidade com as Convenções da Organização Internacional do Trabalho. “Para que essa prática tão reprovada não persista em existir no seio da sociedade, é preciso que trabalhadores e trabalhadoras estejam atentos e tenham coragem para denunciar esse mal que ainda atinge a classe trabalhadora”, conclui o sócio da MP&C Advocacia.

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CBN: Nasser Allan comenta caso de rescisão indireta por maus tratos a funcionária grávida

Posted on 4 de julho de 2025 - 17:10 by Ecossistema Declatra

A Justiça do Trabalho do Paraná concedeu o direito à rescisão indireta para uma atendente de telemarketing de Curitiba que, mesmo gestante e com atestado médico, foi impedida de usar o banheiro fora dos horários fixos impostos pela empresa.

Ela precisava, ainda, ingerir cerca de dois litros de água por dia, o que naturalmente aumentava a frequência. Em um episódio constrangedor, ela chegou a urinar nas próprias roupas durante o expediente, diante dos colegas.

A 2ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho (TRT) da 9ª Região considerou que a restrição imposta pela empregadora configurou falta grave, o que justifica o rompimento do contrato com todos os direitos de uma demissão sem justa causa.

O advogado Dr. Nasser Allan, em entrevista à rádio CBN Curitiba, esclareceu que a legislação não traz regras específicas sobre o uso do banheiro, mas práticas que violem a dignidade da pessoa podem ser consideradas abusivas e passíveis de responsabilização judicial.

“O(a) trabalhador(a) que tiver o acesso restringido de forma desumana pode buscar apoio no Ministério Público do Trabalho (MPT) ou procurar um(a) advogado(a) para avaliar a possibilidade de ação por danos morais”, explicou.

A decisão garantiu à atendente o recebimento de todas as verbas rescisórias: saldo de salário, aviso-prévio, férias, 13º, FGTS e seguro-desemprego. Além disso, foi fixada uma indenização de R$ 5 mil pelo desrespeito à sua dignidade enquanto gestante.

Confira a matéria completa no site da CBN.

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