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Ecossistema Jurídico mantido pelos escritórios Gasam Advocacia (Curitiba) e MP&C Advocacia (Belo Horizonte).
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É possível aumentar o valor da aposentadoria? Veja quando o segurado pedir revisão ou adicionais ao INSS

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Muitos aposentados e aposetadas acreditam que, depois que o benefício é concedido pelo INSS, o valor recebido se torna definitivo. No entanto, em diversas situações é possível aumentar o valor da aposentadoria. Isso pode ocorrer por meio de revisões do benefício, inclusão de períodos de trabalho que não foram considerados ou até pela aplicação de adicionais previstos na legislação previdenciária.

Essas possibilidades existem porque o cálculo da aposentadoria depende de muitos fatores, como tempo de contribuição, salários registrados ao longo da carreira e regras aplicadas no momento da concessão. Quando algum desses elementos é analisado de forma incompleta ou equivocada, o aposentado pode ter direito à correção do benefício.

Revisão da aposentadoria por erro no cálculo

Uma das formas mais comuns de aumentar o valor do benefício é a revisão da aposentadoria. Esse pedido pode ser feito quando o segurado identifica que o INSS cometeu algum erro no cálculo do benefício.

Isso pode acontecer, por exemplo, quando salários de contribuição não foram considerados, quando a média salarial foi calculada de forma incorreta ou quando algum período de trabalho não entrou na contagem do tempo de contribuição.

Se o erro for comprovado, o INSS pode recalcular o valor da aposentadoria. Em alguns casos, o segurado também pode receber valores atrasados referentes aos últimos anos.

Inclusão de períodos de trabalho que ficaram de fora

Outra situação relativamente comum envolve períodos de trabalho que não foram considerados pelo INSS. Isso pode ocorrer com empregos antigos que não aparecem no cadastro do instituto, vínculos registrados de forma incompleta ou atividades exercidas em regimes diferentes, como no serviço público.

Quando esses períodos são comprovados por meio de documentos como carteira de trabalho, contratos ou certidões de tempo de contribuição, o tempo total pode ser ampliado. Com mais tempo reconhecido, o cálculo da aposentadoria pode melhorar e gerar um valor mensal maior.

Ação trabalhista pode aumentar o benefício

Quem venceu uma ação trabalhista também pode ter direito a aumentar o valor da aposentadoria. Isso ocorre quando a Justiça reconhece diferenças salariais, horas extras, adicionais ou até vínculos de emprego que não haviam sido registrados corretamente.

Quando esses valores passam a ser reconhecidos oficialmente, eles também devem integrar o cálculo previdenciário. Nesses casos, o aposentado pode solicitar ao INSS a revisão do benefício para incluir as novas informações.

Reconhecimento de atividade especial

Trabalhadores que exerceram atividades expostas a agentes nocivos também podem ter direito a revisão do benefício. Profissões com exposição a ruído elevado, produtos químicos, calor excessivo ou agentes biológicos podem ser enquadradas como atividades especiais.

Se esse período não foi reconhecido pelo INSS no momento da concessão da aposentadoria, é possível solicitar a revisão para incluí-lo. Dependendo do caso, esse reconhecimento pode aumentar o tempo de contribuição ou melhorar o valor final do benefício.

Adicional de 25% para aposentados que precisam de assistência

Existe ainda um adicional previsto na legislação previdenciária para aposentados por incapacidade permanente. Quando o segurado precisa da ajuda constante de outra pessoa para realizar atividades básicas do dia a dia, ele pode ter direito a um acréscimo de 25% no valor da aposentadoria.

Esse adicional depende de avaliação por perícia médica do INSS, que irá analisar se o aposentado realmente necessita de assistência permanente.

Erros nos salários de contribuição

Outro problema relativamente frequente ocorre quando os salários de contribuição registrados no sistema do INSS estão incorretos ou incompletos.

Se alguns salários não foram registrados corretamente ou ficaram de fora do histórico previdenciário, a média usada para calcular a aposentadoria pode ficar menor do que deveria. Quando essa situação é corrigida, o valor do benefício pode aumentar.

Prazo para pedir revisão da aposentadoria

É importante lembrar que existe um prazo para solicitar a revisão do benefício. Em regra, o aposentado tem até dez anos a partir da data de concessão da aposentadoria para pedir a correção de possíveis erros no cálculo.

Depois desse período, o direito de revisão pode ser perdido, salvo em situações muito específicas previstas pela legislação.

A importância do advogado especializado em previdência

Muitos aposentados recebem menos do que poderiam simplesmente porque algum detalhe do histórico de trabalho não foi considerado pelo INSS no momento da concessão do benefício.

Revisões de cálculo, inclusão de tempo de contribuição, reconhecimento de atividade especial e adicionais previstos em lei são algumas das situações que podem aumentar o valor da aposentadoria.

Por isso, é importante analisar com atenção a carta de concessão e o cálculo do benefício. Caso exista dúvida ou suspeita de erro, procurar um advogado especializado em direito previdenciário pode ser fundamental para avaliar o caso e garantir que todos os direitos do aposentado sejam respeitados.

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TV Horizonte: Cristiane Pereira fala sobre os desafios da mulher no mercado de trabalho

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Apesar dos avanços na participação feminina na sociedade, muitas mulheres ainda enfrentam barreiras que não surgiram agora. Essas dificuldades têm relação com uma estrutura social construída ao longo de décadas e até séculos, marcada pelo machismo, pelo patriarcado e pela divisão desigual das responsabilidades familiares.

Os temas foram abordados pela advogada Cristiane Pereira durante entrevista ao programa Tribuna Livre, da TV Horizonte. Na conversa, ela destacou que o crescimento do empreendedorismo feminino muitas vezes não acontece apenas por escolha, mas por necessidade diante das dificuldades enfrentadas no emprego formal.

“O que nós temos é a Constituição Federal, a CLT e leis federais que abarcam e protegem as mulheres em todos os seus direitos possíveis, incluindo a dignidade da pessoa humana e a isonomia de tratamento. Mas, quando você realmente observa muitas empresas, em algumas situações, ainda percebe preconceito e discriminação, principalmente na hora da maternidade.” explicou.

A advogada também ressaltou que o trabalho de cuidado ainda recai, em grande parte, sobre as mulheres. Em muitos casos, quando uma mãe precisa de apoio para cuidar dos filhos, quem assume essa função é outra mulher. Para ela, a divisão de tarefas dentro de casa precisa ser tratada como uma pauta urgente. Dados do IBGE apontam que as mulheres chegam a dedicar cerca de 21 horas por dia ao trabalho, somando atividades profissionais e tarefas domésticas, enquanto os homens têm uma jornada média de 11 horas.

Uma discussão que não pode ser apenas feminina, mas também social e econômica, já que o trabalho doméstico e de cuidado segue invisibilizado.

Ainda segundo Cristiane, o casamento possui não apenas uma dimensão afetiva, mas também um aspecto contratual. Por isso, conversar sobre questões patrimoniais e responsabilidades financeiras desde o início da relação pode evitar conflitos no futuro.

Assista à entrevista completa ndo YouTube da TV Horizonte:

Equiparação salarial: quem tem esse direito?

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Equiparação salarial

Uma recente pesquisa do Instituto Brasileiro de Economia, ligado à Fundação Getúlio Vargas (FGV), demonstrou que as mulheres ganham cerca de 19% a menos do que os homens no Brasil. O dado demonstra um traço importante da disparidade salarial, associado à diferença de gênero. Mas esse não é o único caso em que o desequilíbrio é notado. Existem casos de funcionários e funcionárias que recebem menos do que outros colegas, mesmo exercendo as mesmas funções. Em algumas dessas situações, o trabalhador ou a trabalhadora pode entrar na justiça para requerer a equiparação salarial.

A seguir, a gente explica como funciona a equiparação salarial, quais as suas regras e como os trabalhadores podem buscar esse direito. O texto abaixo contou com o suporte da advogada Juliana Loyola, do escritório MP&C, de Belo Horizonte (MG).

Entenda o conceito da equiparação salarial

Primeiramente, vale entendermos qual o suporte legal para os pedidos de equiparação salarial. Esse conceito tem como base o princípio da igualdade, que está assegurado pela Constituição Brasileira. Em síntese, isso significa que dois empregados que exercem a mesma atividade profissional, sem que haja qualquer distinção na prestação de serviços entre ambos, não devem receber salários diferenciados um do outro. “O que se busca é evitar um tratamento discriminatório por causa de sexo, etnia, nacionalidade, idade ou qualquer outro motivo”, afirma a advogada Juliana Loyola, do MP&C.

LEIA MAIS: Quando existe direito a estabilidade de emprego?

Conceitos de paradigma e paragonado

Os requisitos que determinam o direito à equiparação salarial estão previstos no artigo 461 da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho). Antes de explicitá-los, cabe estabelecer as definições de “funcionário paradigma” e “funcionário paragonado” para que se possa compreender com mais clareza o que determina a legislação.

Funcionário paradigma e equiparação salarial

“Paradigma” representa o modelo a ser seguido. Ou seja, estamos falando da figura do empregado ou empregada cujos vencimentos servem de parâmetro para a busca da equiparação salarial. Já o “paragonado” é o que está buscando a equiparação em relação aos salários do “paradigma”.

Testemunho de colegas

Conforme a CLT, o “funcionário paragonado” precisa exercer idêntica função à do “empregado paradigma”, com trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, no mesmo estabelecimento empresarial. Assim, temos a “idêntica função” como um dado objetivo. Ou seja, na maior parte das vezes, é fácil demonstrá-lo.

Já a exigência de trabalho de “igual valor” demanda certa subjetividade. Isso porque implica a ideia de “mesma produtividade” e “perfeição técnica”, como afirma expressamente o artigo 461. Por essa razão, é fundamental o testemunho de um colega que tenha conhecimento das atividades e da performance de ambos os empregados – paradigma e paragonado.

LEIA MAIS: Como comprovar o vínculo de emprego?

Provas documentais

As provas documentais para reivindicar equiparação salarial abrangem as fichas funcionais. São documentos internos das empresas com o histórico do empregado da empregada. As fincas incluem, por exemplo, data de ingresso, remuneração, alteração salarial ou de cargo etc. Igualmente, os registros da CLT do paradigma e do paragonado poderão constituir provas documentais.  

Equiparação salarial e Reforma Trabalhista

Para se obter a equiparação salarial, é necessário ainda que ambos os empregados trabalhem não apenas na mesma empresa, mas também no mesmo estabelecimento comercial. Isto é, se tomarmos o exemplo de uma rede de lojas, a solicitação deve ser feita com base nos vencimentos de um colega da própria loja, e não de outra filial.

“Essa é uma alteração feita em 2017 pela reforma trabalhista e corresponde a uma dificuldade maior para o encaminhamento da ação reclamatória”, afirma Juliana Loyola. Contudo, é preciso destacar que os termos utilizados pela atual legislação oferecem margem para interpretações: “Pode-se entender a definição de ‘estabelecimento comercial’ como pertencente à mesma organização empresarial. Isso abrange todas as lojas da rede, independentemente da filial. Desse modo, esse item pode ser questionado na ação trabalhista”.

Atenção para os prazos

Outra condição para se ter direito à equiparação salarial é que o paradigma e o paragonado não estejam cumprindo a mesma função há mais de dois anos. Além disso, o reclamante não deverá estar há mais de quatro anos trabalhando para o mesmo empregador. Em ambos os casos, ingressar com ação reclamatória fora dos prazos representa a perda do direito à equiparação salarial.

Plano de carreira é impeditivo para equiparação salarial

A legislação estabelece alguns impeditivos para a equiparação salarial. Um deles ocorre quando o empregador possui quadro de carreira ou plano de cargos e salários para a evolução da equipe, seja por norma interna da empresa ou mediante negociação coletiva. Esses casos são mais frequentes em bancos públicos.

Também não se pode pleitear equiparação salarial quando há o afastamento do paradigma por motivo de limitação física ou mental. Imagina que ele retorna em outra função para o período de adaptação, mas mantendo o mesmo salário. Nesse caso, o seu ganho pode ser superior ao da atual função.

Equiparação salarial incide sobre todas as verbas salariais

“Caso todos os requisitos previstos pelo artigo 161 da CLT estejam atendidos, a perspectiva de sucesso da ação trabalhista é bastante positiva”, observa Juliana Loyola. A advogada acrescenta que, neste caso, o empregado ou a empregada terá direito não apenas à equivalência dos vencimentos, mas sim a todas as parcelas que incidem sobre o salário. Isso inclui, por exemplo, , aviso prévio, 13º salário e participação nos lucros e resultados. A partir da comprovação do ato discriminatório por parte do empregador, o juiz determinará o pagamento – além da diferença salarial – de multa equivalente a 50% do limite máximo do valor pago pelo Regime Geral da Previdência Social.

Dúvidas sobre equiparação salarial?

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NR-1 2026: o que muda no combate ao assédio no trabalho

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assédio moral NR 1

A partir de 2026, a Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1), que trata das diretrizes gerais de saúde e segurança do trabalho, passou por uma atualização significativa que afeta diretamente o combate ao assédio no ambiente profissional. Antes dessa mudança, a prevenção e o enfrentamento do assédio moral e sexual eram tratados muitas vezes como políticas internas das empresas, sem uma exigência técnica clara dentro das normas de segurança do trabalho.

Com a atualização, o assédio passou a ser tratado como risco psicossocial. Isso significa que ele agora deve ser identificado, avaliado e controlado dentro do Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR). Em outras palavras, combater o assédio deixou de ser apenas uma recomendação e se tornou obrigação legal.

Riscos psicossociais agora fazem parte da gestão de riscos

A principal novidade é a inclusão dos chamados riscos psicossociais no PGR. Esses riscos envolvem fatores do ambiente de trabalho que podem gerar sofrimento mental ou adoecimento emocional.

Entre eles estão o assédio moral, o assédio sexual, metas abusivas, pressão excessiva, jornadas desproporcionais, conflitos constantes e ambientes organizacionais tóxicos. A empresa agora precisa mapear esses fatores, avaliar seu impacto sobre os trabalhadores e adotar medidas concretas para preveni-los.

Não basta ter um código de ética no papel. É necessário demonstrar que há ações práticas de prevenção, controle e acompanhamento.

O que as empresas precisam fazer na prática

Com a nova redação da NR-1, as empresas precisam identificar possíveis situações de risco, registrar essas análises formalmente no PGR e criar mecanismos de prevenção. Isso pode incluir treinamentos, canais seguros de denúncia, revisão de metas e protocolos internos para apuração de denúncias.

Também é necessário monitorar continuamente o ambiente de trabalho e atualizar o programa sempre que houver mudanças organizacionais ou novos riscos identificados.

A fiscalização passou a considerar esses aspectos durante auditorias, e a ausência de medidas pode gerar autuações e multas.

Fiscalização e penalidades

Com o fim do período de adaptação, a fiscalização passou a exigir comprovação de que os riscos psicossociais estão sendo gerenciados. Se a empresa não demonstrar que mapeou e controla situações de assédio ou sobrecarga emocional, pode sofrer penalidades administrativas.

Essas penalidades podem incluir multas e outras medidas determinadas pela inspeção do trabalho. Além disso, a falta de controle pode fortalecer ações judiciais movidas por trabalhadores que comprovem adoecimento relacionado ao ambiente profissional.

Por que essa mudança é importante para o trabalhador

A atualização da NR-1 fortalece a posição do trabalhador. Antes, muitas situações de assédio eram tratadas como conflitos isolados. Agora, a legislação reconhece que o ambiente organizacional pode gerar adoecimento e que a empresa tem responsabilidade preventiva.

Isso amplia a proteção jurídica e facilita a responsabilização quando houver omissão da empresa.

O trabalhador passa a ter um respaldo normativo mais forte ao denunciar práticas abusivas, já que elas são oficialmente reconhecidas como risco ocupacional.

Assédio moral e saúde mental

O assédio moral pode se manifestar por humilhações repetidas, exposição vexatória, isolamento, críticas constantes e tratamento desigual. Essas práticas têm ligação direta com quadros de ansiedade, depressão e síndrome de burnout.

Ao incluir esses fatores como riscos psicossociais, a NR-1 reforça que a saúde mental é parte integrante da segurança do trabalho. Não se trata apenas de prevenir acidentes físicos, mas também de evitar danos emocionais.

O que o trabalhador deve fazer em caso de assédio

Se o trabalhador estiver enfrentando situações de assédio, é fundamental reunir provas. Guardar mensagens, e-mails, registros de conversas e anotar datas e testemunhas pode ser decisivo.

Também é recomendável utilizar canais internos de denúncia, quando existirem, e buscar apoio do sindicato da categoria. Caso o problema persista ou gere prejuízo emocional ou profissional, procurar orientação jurídica é o caminho mais seguro.

Dependendo do caso, pode haver direito a indenização por danos morais, rescisão indireta do contrato ou reconhecimento de doença ocupacional.

Se houver dúvidas sobre seus direitos ou se você estiver enfrentando situações de assédio, procure um advogado trabalhista especializado. Para mais informações, entre em contato com um de nossos escritórios pelos links de WhatsApp ao lado.

 

DSR: o que é o Descanso Semanal Remunerado e como ele impacta nas verbas trabalhistas

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O Descanso Semanal Remunerado, conhecido como DSR, é um dos direitos mais importantes do trabalhador brasileiro. Mesmo assim, muita gente não entende como ele funciona, quem tem direito e como ele influencia horas extras, verbas rescisórias e até a aposentadoria.

Se você trabalha com carteira assinada, recebe comissões ou faz horas extras, este tema é diretamente ligado ao seu bolso.

O que é DSR e quem tem direito

O DSR é o direito de descansar pelo menos 24 horas consecutivas por semana, sem prejuízo do salário. Ele está previsto na Constituição Federal e na Lei nº 605/49.

Em regra, o descanso deve ocorrer preferencialmente aos domingos, mas pode acontecer em outro dia, dependendo da escala da empresa.

Todos os trabalhadores com vínculo formal têm direito ao DSR. Isso inclui quem recebe salário fixo, comissões, adicionais ou remuneração variável.

Para quem recebe salário mensal fixo, o DSR já está embutido no valor do salário. Já para quem recebe por produção, comissão ou faz horas extras, o cálculo precisa considerar a média dos ganhos da semana.

DSR sobre horas extras: como funciona na prática

Quando o trabalhador faz horas extras, ele não recebe apenas o adicional sobre aquelas horas. Essas horas também aumentam o valor do descanso semanal.

Isso acontece porque o DSR deve refletir a remuneração da semana. Se houve ganho maior por causa de horas extras, o descanso também precisa ser pago com base nesse valor maior.

Esse é um ponto onde muitos empregadores erram. Às vezes pagam a hora extra, mas não incluem o reflexo no DSR.

Esse reflexo não é opcional. Ele é obrigatório.

DSR incide sobre quais verbas trabalhistas?

O impacto do DSR não termina no pagamento semanal. Ele também gera reflexos em outras verbas.

Quando o DSR aumenta por causa de horas extras ou comissões, esse valor maior repercute em:

Férias e adicional de um terço
13º salário
FGTS
Aviso prévio
Verbas rescisórias

Ou seja, o erro no cálculo do DSR pode gerar uma diferença significativa ao longo do contrato de trabalho.

O DSR conta para aposentadoria?

Sim. Como o DSR integra a remuneração do trabalhador, ele entra na base de cálculo das contribuições ao INSS.

Isso significa que, se o DSR estiver sendo pago corretamente e houver recolhimento previdenciário sobre ele, esse valor conta para fins de aposentadoria.

Por outro lado, se o empregador não recolher corretamente as contribuições ou deixar de pagar verbas que impactam o DSR, isso pode afetar o valor final do benefício previdenciário no futuro.

Por isso, acompanhar contracheques e recolhimentos é fundamental.

Quando o trabalhador pode perder o DSR?

O trabalhador pode perder o direito ao DSR naquela semana se tiver falta injustificada. Uma ausência sem justificativa pode gerar o desconto do dia e também do descanso correspondente.

Mas esse desconto precisa seguir critérios legais. A empresa não pode simplesmente cortar o DSR sem fundamento.

Como saber se o DSR está sendo pago corretamente?

Alguns sinais de alerta:

Horas extras pagas sem aumento proporcional no descanso
Comissões sem cálculo de DSR separado
Valores variáveis que não geram reflexo em férias e 13º
FGTS menor do que deveria

Muitas vezes o trabalhador só descobre o erro quando sai da empresa e percebe que as verbas rescisórias vieram abaixo do esperado.

O que fazer se o DSR estiver sendo sonegado?

O primeiro passo é guardar contracheques, cartões de ponto e comprovantes de pagamento. Esses documentos são essenciais.

Se houver suspeita de erro, o ideal é procurar orientação de um advogado trabalhista. Um profissional pode calcular possíveis diferenças e verificar se há valores a serem cobrados judicialmente.

Em muitos casos, diferenças acumuladas de DSR sobre horas extras podem representar quantias relevantes.

A importância de consultar um advogado trabalhista

O Descanso Semanal Remunerado não é apenas um dia de folga. Ele faz parte da remuneração do trabalhador e influencia diretamente horas extras, FGTS, férias, 13º salário e até aposentadoria.

Entender como o DSR funciona é uma forma de proteger seu salário hoje e seu benefício previdenciário amanhã.

Se houver dúvidas sobre cálculos ou suspeita de irregularidade, procurar um advogado trabalhista é a melhor maneira de garantir que seus direitos estejam sendo respeitados.

Se você precisar de mais informações sobre o tema, entre em contato com um de nossos escritórios pelos links de Whatsapp ao lado.

Rede Notícia: Kleber Carvalho aborda o debate sobre o fim da escala 6 x 1

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Discutir a forma como o tempo de trabalho é distribuído é uma questão de respeito e justiça. No Brasil, cresce o debate sobre o fim da escala 6×1 e a busca por jornadas mais equilibradas, que garantam estabilidade financeira e melhores condições de trabalho. Algo já comprovado em diversos países.

Diante desse contexto, especialistas, representantes sindicais e parlamentares passaram a analisar com mais atenção os efeitos dessa proposta, que pode alterar regras em vigor há décadas.

Entre as principais preocupações estão a adaptação do mercado e os reflexos econômicos da medida.

Em entrevista ao programa Rede Notícia, o advogado Kleber Carvalho contextualizou a origem desse debate.

“Desde 1943, a legislação brasileira estabelece limites para a jornada de trabalho, reforçados pela Constituição de 1988, que fixou o teto de 44 horas semanais. Recentemente, o movimento Vida Além do Trabalho impulsionou o debate sobre a redução dessa carga, com a proposta de chegar a 40 horas, podendo avançar para 36″, explicou.

A iniciativa, liderada pela deputada federal Erika Hilton, levou o debate ao Congresso e ajuda a compreender a ampla mobilização em torno do tema.

O advogado ainda ressalta que a mudança exige alteração na Constituição, análise pela Comissão de Constituição e Justiça e aprovação em votações qualificadas.

“Desde 1943, muitas décadas se passaram, e, em 2026, o impacto de uma reformulação desse porte é significativo”, comentou.

Durante a conversa, também foram discutidos os reflexos econômicos, a preocupação com possíveis demissões, os impactos na produtividade, na saúde dos(as) trabalhadores(as) e a importância da mobilização sindical para a construção desse processo.

Assista à participação completa:

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Violação dos direitos trabalhistas: como identificar e buscar reparação

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Violação dos direitos trabalhistas

Ainda que enfrente uma constante ameaça de retrocesso, a legislação trabalhista assegura direitos básicos aos (às) trabalhadores (as). No dia a dia, porém, não é raro que empresas cometam irregularidades no que diz respeito às relações de trabalho e emprego. Essas irregularidades podem ter a ver com a saúde ou a segurança no ambiente de trabalho ou também com verbas devidas aos (às) empregados (as).

Seja como for, é fundamental que a classe trabalhadora esteja atenta a situações que venham a configurar uma violação de seus direitos trabalhistas. Neste artigo, vamos ajudá-lo (a) a identificar tais situações, além de orientá-lo (a) a agir em busca do ressarcimento dos danos. O texto a seguir contou com o suporte do advogado Gabriel Viegas, do escritório Marcial, Pereira & Carvalho (MP&C Advocacia), de Belo Horizonte.

Confira abaixo alguns exemplos de violação de direitos trabalhistas

Horas extras

Uma das irregularidades comuns praticadas pelas empresas é o não pagamento das horas que excedem a jornada prevista no contrato de trabalho. Em geral, esse período corresponde a 8 horas diárias (de segunda a sexta-feira) ou 44 horas semanais. Mas também pode variar conforme o caso específico da categoria profissional. Um exemplo são os bancários, que possuem jornada diferenciada.

Além disso, há casos em que as horas extras trabalhadas são revertidas para um banco de horas. Ou seja, podem ser descontadas como folgas para o (a) empregado (a). É preciso atentar a esse ponto para não perder o período trabalhado a mais.

O importante a saber é que, se as horas extras não forem pagas devidamente, o (a) trabalhador (a) tem direito de buscar ressarcimento junto à Justiça do Trabalho.

Salários diferentes para atribuições iguais

Quem possui atribuições equivalentes àquelas desenvolvidas por colegas que ganham salário de maior valor pode solicitar judicialmente a equiparação dos vencimentos. Para isso, entretanto, é é preciso cumprir requisitos previstos pela legislação trabalhista. 

Um deles indica que o requerente deverá comprovar que exerce a atividade com igual produtividade e a mesma perfeição técnica. Igualmente, a diferença de tempo de serviço em relação aos colegas que servem de referência não poderá ser maior do que dois anos. Afora isso, os colegas que servem de paradigma não devem estar exercendo a função há mais de quatro anos.

Ambiente coercitivo

Além das questões relativas aos salários e demais verbas, as empresas possuem a obrigação de oferecer um local de trabalho saudável fisicamente e psicologicamente. Isso inclui um ambiente sem discriminação de gênero, etnia, religião, nacionalidade, orientação sexual, idade etc. Qualquer violação desse preceito poderá resultar em processo judicial para pagamento de indenização por danos morais. Aqui também entram os casos de dispensa discriminatória, caso a demissão ocorra por motivos preconceituosos.

Assédio moral com violação de direitos trabalhistas

O assédio moral acontece quando uma atitude abusiva é praticada com frequência no ambiente de trabalho, caracterizando situações de humilhação, hostilidade, perseguição ou constrangimento ao trabalhador. Essa atitude pode partir de um superior hierárquico, mas também pode ser oriunda de algum colega. Em qualquer caso, o assédio moral resulta em processo judicial de indenização por dano moral. 

Para comprová-lo, a vítima pode se valer de mensagens enviadas por e-mails, WhatsApp, ou outros aplicativos, e-mails ou gravações, assim como de testemunhas de colegas que presenciaram os eventos.

Outros exemplos de violação de direitos trabalhistas

* Atraso no pagamento de salários

* Atraso no pagamento das verbas rescisórias (prazo é até o 10º dia após o término do contrato)

* Irregularidades no depósito do FGTS

* Não pagamento de adicional de insalubridade ou periculosidade

* Não cumprimento do direito de férias

* Desvio ou acúmulo de função

Violação de direitos trabalhistas: como fazer a reclamação 

Após identificar a violação de direito trabalhista, o empregado deve buscar a reparação do dano por meio de uma ação judicial. A Justiça do Trabalho é o fórum adequado para julgar os processos trabalhistas, individuais ou coletivos, entre empregados e empregadores. 

A sentença será proferida pelo juiz depois de analisar os fatos apresentados e o mérito da ação judicial. É importante buscar assessoria jurídica especializada. A orientação e o apoio de um profissional habilitado garantem a segurança e a tramitação adequada do processo judicial. 

Não é preciso que o (a) trabalhador (a) se desligue da empresa para buscar na Justiça a reparação da violação de seus direitos trabalhistas. O processo judicial pode tramitar com o contrato de trabalho em vigor. Mas, em caso de desligamento, há um prazo de até dois anos a partir da data da demissão para o ingresso da ação.

Dúvidas sobre o tema?

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O Tempo: Isabela Monteira explica se o carnaval é feriado para todo mundo

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Com a chegada do Carnaval, muitos(as) trabalhadores(as) começam a planejar a folga. Em 2026, a festa acontece de 16 a 18 de fevereiro. Mas a dúvida é recorrente: esses dias são, de fato, feriados?

Apesar da tradição, o Carnaval não é feriado nacional. A folga depende de leis estaduais, municipais ou de acordos coletivos.

Segundo a advogada trabalhista Isabella Melissa Monteiro, do MP&C Advocacia, em entrevista ao jornal “O tempo”, apenas a existência de legislação específica autoriza a criação de feriados próprios.

Em Belo Horizonte, a terça-feira de Carnaval (17/2) é feriado municipal. Quem trabalha pela CLT não é obrigado(a) a atuar e, se convocado(a), tem direito a pagamento em dobro ou folga compensatória.

Já a segunda-feira (16) e a quarta-Feira de Cinzas (18) são dias úteis. Nessas datas, a dispensa depende da política interna das empresas, sem imposição legal.

A advogada explica que as convenções coletivas também podem definir regras específicas.

“É comum que normas coletivas transformem a terça-feira de Carnaval em feriado, garantam folga obrigatória, prevejam adicionais superiores ao pagamento em dobro ou estabeleçam regras próprias de compensação”, afirma.

O(a) trabalhador(a) pode verificar se sua categoria possui regras específicas no site do sindicato, em contato direto com a entidade, solicitando a norma coletiva ao RH da empresa ou consultando os sistemas oficiais do Ministério do Trabalho.

Quando não há feriado local nem acordo sindical, o(a) contratante(a) pode exigir jornada normal.

▪️Faltas injustificadas podem gerar descontos no salário
▪️Trabalho em feriado deve ser compensado com folga ou pagamento de 100%
▪️Para profissionais PJ, valem as regras do contrato
▪️Servidores(as) de BH costumam ter ponto facultativo por decreto

Segundo Isabella Monteiro, se não houver solução administrativa, é possível ingressar com ação para cobrar valores devidos, incluindo férias, 13º, FGTS e multas, referentes aos últimos cinco anos, respeitado o prazo de até dois anos após o fim do contrato.

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TST fixa a Tese 20, em julgamento de ação movida pelos escritórios do Ecossistema Declatra

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O TST (Tribunal Superior do Trabalho) julgou, nesta sexta-feira (06/02), um processo importante conduzido pelos escritórios Gasam Advocacia, de Curitiba, e Marcial, Pereira & Carvalho, de Belo Horizonte, integrantes do Ecossistema Declatra. Trata-se da fixação da Tese 20.

Essa tese define a partir de quando começa a contar o prazo para entrar na Justiça em ações de indenização contra ex-empregadores, quando há prejuízo no valor da complementação de aposentadoria. Esse assunto afeta milhares de trabalhadores e aposentados que tiveram verbas salariais fora do cálculo do benefício — o que pode ter reduzido o valor recebido.

Com essa decisão, que tem impacto em todo o país, os processos que estavam suspensos voltam a andar. Isso permite que os casos avancem e que direitos sejam efetivamente buscados por empregados e aposentados da CAIXA, do Banco do Brasil e de diversas entidades de previdência complementar.

Seguimos atuando na linha de frente, conduzindo casos estratégicos, defendendo direitos e ajudando a construir entendimentos que fazem diferença na vida das pessoas.

A publicação do acórdão é esperada para a próxima semana.

Fracionamento das férias: o que mudou com a nova regra

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A partir de 2025, as regras sobre o fracionamento das férias passaram a ser mais debatidas e melhor organizadas dentro da CLT, o que gerou dúvidas entre trabalhadores e até muita desinformação. Muita gente ouviu dizer que as férias de 30 dias acabaram ou que o empregador agora pode dividir o descanso como quiser. Isso não é verdade.

O que houve foi um ajuste nas regras de fracionamento, com maior controle, limites mais claros e reforço do papel do consentimento do trabalhador. O objetivo é garantir que as férias cumpram sua função principal: permitir descanso real, recuperação física e saúde mental.

O direito às férias continua garantido

Nada mudou no ponto central. O trabalhador que completa 12 meses de trabalho continua tendo direito a 30 dias de férias, com adicional de um terço do salário. Esse direito está previsto na Constituição Federal e na CLT e não foi reduzido nem flexibilizado.

As férias continuam sendo um direito obrigatório, e a empresa não pode simplesmente deixar de concedê-las ou empurrá-las indefinidamente.

O que é o fracionamento das férias

O fracionamento acontece quando as férias não são gozadas de uma única vez. Desde a Reforma Trabalhista de 2017, a lei já permitia que as férias fossem divididas em até três períodos. A partir de 2025, essa possibilidade passou a ter regras mais rígidas e fiscalização maior, justamente para evitar abusos.

A ideia é impedir que o descanso seja fragmentado de forma prejudicial ao trabalhador, como períodos muito curtos ou impostos unilateralmente pela empresa.

As regras atuais para fracionar as férias

Com as regras em vigor a partir de 2025, o fracionamento das férias segue alguns critérios obrigatórios:

Um dos períodos deve ter, no mínimo, 14 dias corridos.
Os demais períodos não podem ser inferiores a 5 dias corridos cada.
O fracionamento depende do acordo entre empregado e empregador.
A empresa não pode impor a divisão das férias sem o consentimento do trabalhador.

Esses limites existem para garantir que o trabalhador tenha, ao menos uma vez no ano, um período maior de descanso contínuo.

O trabalhador pode recusar o fracionamento?

Sim. O fracionamento não é uma imposição. Se o trabalhador não concordar com a divisão proposta, ele pode recusar. A empresa não pode obrigar o empregado a fracionar as férias se isso for contra sua vontade.

Isso é especialmente importante em casos em que o trabalhador precisa de um período mais longo para descanso, tratamento de saúde, convivência familiar ou recuperação física e emocional.

Aviso prévio das férias e organização do trabalhador

Outro ponto reforçado é a necessidade de comunicação antecipada. O trabalhador deve ser avisado com antecedência suficiente sobre o início das férias, o que permite planejamento financeiro, organização pessoal e até programação de viagens ou tratamentos.

Esse aviso não é um favor da empresa, mas uma obrigação legal. Férias comunicadas em cima da hora podem ser questionadas.

O que não mudou com as novas regras

Apesar de toda a discussão, muitos pontos seguem exatamente como antes:

O trabalhador continua podendo vender até um terço das férias, se quiser.
O adicional de um terço constitucional permanece obrigatório.
As férias continuam sendo concedidas após cada período aquisitivo de 12 meses.
A empresa continua obrigada a pagar corretamente as férias antes do início do descanso.

Ou seja, não houve retirada de direitos, mas sim um esforço para organizar melhor a forma como eles são aplicados.

O que fazer se a empresa descumprir as regras

Se a empresa fracionar as férias de forma irregular, impor a divisão sem acordo, conceder períodos menores que o permitido ou atrasar o descanso, o trabalhador pode questionar essa conduta.

Em muitos casos, o descumprimento gera direito ao pagamento das férias em dobro, além de outras penalidades. Guardar documentos, comunicações e registros é essencial para proteger seus direitos.

A importância de buscar orientação especializada

As regras sobre férias parecem simples, mas na prática geram muitos conflitos. Cada contrato pode ter particularidades, convenções coletivas e situações específicas que precisam ser analisadas com cuidado.

Por isso, se houver dúvida sobre o fracionamento das férias, imposição indevida ou prejuízo ao descanso, o mais seguro é procurar um advogado trabalhista. Um profissional especializado pode avaliar o caso concreto, orientar o trabalhador e evitar perdas de direitos que muitas vezes só são percebidas anos depois.

Caso precise de mais informações, entre em contato com um de nossos escritórios pelos links de WhatsApp ao lado.

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