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Ecossistema Jurídico mantido pelos escritórios Gasam Advocacia (Curitiba) e MP&C Advocacia (Belo Horizonte).
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Trabalhadora injustamente rejeitada pelo PDV da Copel garante adesão na Justiça do Trabalho

Posted on 22 de julho de 2024 - 12:54 by
Copel

Uma funcionária da Companhia Paranaense de Energia (Copel) conquistou uma vitória significativa na Justiça do Trabalho contra a empresa. Ela havia solicitado a inclusão no Programa de Demissão Voluntária (PDV), em 2023. Após ser inicialmente aceita, a trabalhadora acabou excluída sob a alegação de que não atendia aos critérios do programa. Representada pelo Gasam Advocacia, a empregada ingressou com com uma ação judicial para garantir os benefícios associados ao programa e teve seu pedido aceito.

Entenda o caso

O PDV da Copel, instituído em março de 2023, permitia a adesão de todos os empregados ativos até outubro de 2022. O critério de seleção era baseado na soma da idade e do tempo de serviço, com um limite financeiro de R$ 300 milhões, posteriormente ampliado para R$ 441 milhões.

A autora da ação, admitida em 2010, manifestou interesse no ingresso ao PDV e foi informada pela Copel de que estava dentro do limite financeiro. Tanto que recebeu o Termo de Confirmação de Adesão, assinado por ela e submetido à homologação sindical. Posteriormente, entretanto, a companhia comunicou que sua adesão não poderia ser efetivada por não estar dentro dos critérios de classificação financeira, contrariando a comunicação inicial.

Decisão judicial

O caso foi para o Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região, em Curitiba. Em 18 de julho, o juiz responsável pela ação decidiu em favor da empregada, compreendendo que, ao enviar o Termo de Confirmação de Adesão, a Copel havia implicitamente reconhecido o enquadramento da empregada nos critérios estabelecidos pelo PDV. A posterior exclusão foi considerada uma violação ao princípio da boa-fé objetiva e uma prática contraditória e injusta.

Assim, a Copel foi condenada a pagar a indenização condizente com o cálculo estabelecido pelo PDV (30 remunerações como compensação indenizatória, sem incidência tributária, com valor mínimo de R$ 150 mil). Além disso, terá de manter o subsídio mensal para o plano de saúde por 12 meses após o desligamento e a continuidade do crédito equivalente ao auxílio-alimentação pelo mesmo período.

Essa decisão judicial é de suma importância, já que o caso acima não é isolado. Muitos funcionários aderiram corretamente ao PDV da Copel, mas acabaram excluídos sem justificativa. 

Você tem dúvida sobre esse tema? Entre em contato!

 

Dispensa discriminatória: TRT4-RS determina reintegração de bancário com câncer demitido pelo Itaú

Posted on 18 de julho de 2024 - 11:52 by
PDV: Programa de Demissão Voluntária

O Tribunal do Trabalho da 4ª Região (TRT4-RS) determinou a reintegração de um funcionário do Itaú Unibanco que havia sido demitido após ser diagnosticado com câncer. A decisão, proferida em 9 de julho, reconheceu que a dispensa foi discriminatória, já que o empregado estava em tratamento médico e a empresa tinha ciência do seu estado de saúde. Segundo a decisão judicial, a demissão foi considerada injusta e baseada na condição de saúde do trabalhador.

Representado pelo advogado Nasser Allan, do Gasam Advocacia, o funcionário havia sido contratado em 2000. A demissão sem justa causa ocorreu em abril de 2024, logo após o retorno de uma licença médica para tratamento de um carcinoma renal. A Justiça ordenou que o banco reintegre o empregado ao seu posto, com todos os salários e benefícios, como plano de saúde e previdência complementar.

Essa decisão é um importante lembrete sobre a importância de proteger os direitos dos trabalhadores, especialmente em situações de vulnerabilidade devido a condições de saúde. A reintegração não só garante a segurança financeira do trabalhador, mas também reafirma o compromisso com a justiça e igualdade no ambiente de trabalho.

Trabalho aos domingos e feriados: o que pode mudar com a Portaria 3.665/2023

Posted on 17 de julho de 2024 - 16:23 by

A Portaria 3.665/2023, do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), trouxe novas diretrizes sobre o trabalho aos domingos e feriados no setor de comércio. Publicada em novembro de 2023, a normativa restringe o trabalho nessas datas em diferentes setores, exigindo definição mediante convenção coletiva e garantindo benefícios à classe trabalhadora.

O texto deveria ter entrado em vigor em março de 2024, mas o prazo foi prorrogado pelo MTE. A nova previsão é o mês de agosto. Ainda assim, existem debates sobre eventuais alterações na regra. A seguir, apresentamos algumas das principais mudanças preconizadas pela Portaria 3.665/2023 e como elas podem impactar a vida dos trabalhadores.

O conteúdo abaixo contou com o suporte da advogada trabalhista Lenara Moreira, do escritório Gasam Advocacia, de Curitiba (PR). Confira!

Portaria 3.665/2023: restrições e exceções

Atualmente, existe uma autorização permanente para o trabalho em domingos e feriados. Basta que a empresa informe ao empregado sobre a necessidade do expediente e respeite as normas da CLT – como pagamento de horas extras e garantia do descanso semanal. A Portaria 3.665/2023, entretanto, revogou esse modelo para várias atividades comerciais.

A partir de agosto de 2024, essas atividades só poderão operar nesses dias mediante acordos coletivos ou convenções coletivas de trabalho. Na prática, a CLT já contempla essa possibilidade de negociação entre as partes – mas não de modo compulsório.

Os setores afetados incluem:

  • Varejistas de peixe, carnes frescas e caça.
  • Varejistas de frutas, verduras, aves e ovos.
  • Farmácias (inclusive manipulação de receituário).
  • Comércio de artigos regionais em estâncias hidrominerais.
  • Comércio em portos, aeroportos, estações rodoviárias e ferroviárias.
  • Comércio em hotéis.
  • Comércio em geral, atacadistas e distribuidores de produtos industrializados.
  • Revendedores de tratores, caminhões, automóveis e veículos similares.

Algumas atividades do comércio, entretanto, continuarão com autorização permanente para o trabalho aos domingos e feriados:

  • Venda de pão e biscoitos.
  • Floriculturas e barbearias.
  • Postos de gasolina.
  • Hotéis e serviços associados (restaurantes, bares, cafés).
  • Estabelecimentos esportivos e casas de diversão.
  • Supermercados e hipermercados, com preponderância na venda de alimentos.

Portaria 3.665/2023: a importância da negociação coletiva

O grande diferencial da nova portaria é redobrar a importância das convenções coletivas. Uma convenção coletiva é um acordo negociado entre sindicatos de trabalhadores e empregadores, ou sindicatos de empregadores, que estabelece condições de trabalho específicas para uma determinada categoria profissional ou setor econômico. Esse acerto abrange temas como salários, jornada de trabalho, benefícios, segurança no trabalho e outras condições laborais.

As convenções coletivas têm força de lei e são registradas no MTE, sendo obrigatórias para todos os empregadores e empregados da categoria representada, garantindo direitos e deveres adicionais aos previstos na legislação trabalhista básica.

Ou seja, com a Portaria 3.665/2023, trabalhadores e empregadores dos setores incluídos precisarão debater sobre o modelo de atuação aos domingos e feriados. Isso pode fortalecer o papel dos sindicatos e proporcionar uma oportunidade para negociar melhores condições de trabalho e remuneração.

Possíveis benefícios da Portaria 3.665/2023

A necessidade de acordos coletivos pode levar a um aumento na remuneração dos trabalhadores que atuam nesses dias. Atualmente, a legislação prevê adicional de 100% para o trabalho em feriados. Com a negociação coletiva, podem surgir novos benefícios ou ajustes nas condições de trabalho, como folgas compensatórias e melhorias no ambiente de trabalho.

A nova portaria também destaca a importância da segurança e saúde dos trabalhadores. Empresas precisarão garantir que os empregados tenham as condições adequadas para desempenhar suas funções, especialmente em dias de maior movimento, como domingos e feriados.

Pontos de atenção para os trabalhadores

A Portaria 3.665/2023 pode ser considerada uma chamada para a classe trabalhadora realçar a sua força coletiva. É crucial que os trabalhadores acompanhem de perto as negociações. Por isso, participar das assembleias sindicais e estar informado sobre os termos negociados são ações essenciais para garantir que seus direitos sejam respeitados e ampliados.

O mesmo vale em relação à fiscalização. Mesmo com acordos sacramentados junto aos sindicatos e grupos representativos, alguns empregadores insistem em não cumprir os termos definidos. Assim, os trabalhadores devem ficar atentos à conduta das empresas. Caso identifiquem qualquer irregularidade, é importante denunciar ao sindicato ou às autoridades competentes para garantir que seus direitos sejam preservados.

A transição para as novas regras pode exigir adaptação tanto dos trabalhadores quanto das empresas. É fundamental entender como as mudanças impactam a rotina de trabalho e quais são as novas exigências para operar aos domingos e feriados.

Impasses sobre a Portaria 3.665/2023

A Portaria nº 3.665/2023 representa uma mudança significativa na regulação do trabalho aos domingos e feriados no comércio. Por isso, o tema gera polêmica. Há uma resistência forte de alguns setores e de empresas em aceitar a nova regra proposta pelo Governo Federal. Daí o fato de a sua implementação já ter sido postergada mais vezes. É possível que, novamente, a data de agosto de 2024 seja adiada para que ocorram novas rodadas de negociação entre o MTE e o mercado.

Acima de tudo, a classe trabalhadora deve estar atenta para entender e se adaptar às novas diretrizes. Só assim, com participação ativa, os trabalhadores poderão assegurar que a transição seja benéfica e promova um ambiente de trabalho mais justo e equilibrado.

Dúvidas sobre o tema?

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Saiba quais são os direitos trabalhistas em caso de demissão em massa

Posted on 10 de julho de 2024 - 15:59 by
demissão em massa

Nos últimos anos, vem aumentando a quantidade de empresas que recorrem à demissão em massa para resolver suas dificuldades financeiras. Em 2024, os bancos privados fecharam centenas de agências e demitiram milhares de funcionários. Só o Itaú, por exemplo, desligou quase 3300 bancários – mesmo que o lucro tenha ficado na casa dos R$ 35 bilhões.

No ano passado, a agência de turismo virtual 123 Milhas mergulhou em uma crise profunda. A empresa entrou com um pedido de recuperação judicial e demitiu dezenas de empregadas e empregados. Nesses casos, como ficam os direitos de trabalhadores (as) desligados (as) em demissões em massa?

A gente explica a seguir, com o suporte do advogado Humberto Marcial, sócio do escritório Marcial, Pereira & Carvalho (MP&C Advocacia), de Belo Horizonte. Confira!

O que é demissão em massa

Não há uma quantidade exata de desligamentos para definir o que é uma demissão em massa. Mais do que o número, essa modalidade de rescisão consiste no desligamento definitivo de diversos funcionários por um único motivo, sem que haja intenção de substitui-los ao menos no curto prazo.

Geralmente, esse motivo está ligado a problemas financeiros do empregador. Mas pode se vincular também ao fechamento ou à terceirização de determinada área da corporação. Pode ainda ser determinado por eventos anormais que afetam a economia, como a pandemia da covid-19. O certo é que a dispensa em massa nada tem a ver com questões individuais do (a) empregado (a), e sim com um quadro que afeta o conjunto da empresa.

O que mudou com a reforma trabalhista

Antes da reforma trabalhista de 2017, as empresas eram obrigadas a negociar a demissão em massa com os sindicatos das respectivas categorias profissionais. Mas a reforma igualou a dispensa massiva ao desligamento individual através do artigo 477-A. Veja o que diz o texto incluído pela Lei nº 13.467, de 2017:

As dispensas imotivadas individuais, plúrimas ou coletivas equiparam-se para todos os fins, não havendo necessidade de autorização prévia de entidade sindical ou de celebração de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho para sua efetivação.

STF exige comunicação prévia ao sindicato em caso de demissão em massa

Contudo, o Supremo Tribunal Federal (STF) alterou parcialmente esse cenário ao analisar uma dispensa em massa feita pela Embraer em 2009, julgada após a reforma trabalhista, em meados de 2022. Na resolução, considerou que, embora não haja mais a necessidade de autorização prévia por meio de acordo ou convenção coletiva, a intervenção sindical no processo é uma “exigência procedimental imprescindível”.

Na prática, significa que os sindicatos devem ao menos ser previamente comunicados da decisão. Contribuiu para a manifestação do STF a percepção de que a dispensa em massa produz impactos negativos nas comunidades do entorno das companhias, o que inclui não apenas as famílias dos empregados, mas também o transporte e o comércio local.

Direitos dos trabalhadores demitidos

Como a CLT não proíbe a demissão em massa, resta ao trabalhador e à trabalhadora assegurarem que seus direitos sejam respeitados. No caso, são os mesmos de qualquer empregado dispensado sem justa causa. Veja quais são eles:

* Saldo do salário com valor proporcional aos dias trabalhados

* Décimo terceiro proporcional aos meses trabalhados

* Férias proporcionais aos meses trabalhados

* 1/3 das férias

* Aviso prévio, caso o funcionário não trabalhe o mês do aviso

* Indenização de 40% sobre o total dos depósitos do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) durante o tempo de trabalho

* Liberação de guias para saque do FGTS e do seguro desemprego

Se houver banco de horas positivo, o colaborador deve receber o pagamento das horas excedentes (se estiver negativo, nenhum desconto será efetuado).

Trabalhadores que não podem ser demitidos

Pela legislação, alguns trabalhadores não podem ser desligados, mesmo em caso de dispensa em massa. Confira quais são:

* Pessoas que sofreram acidente de trabalho

* Pessoas que possuem doença ocupacional

* Gestantes

* Mulheres que sofreram aborto espontâneo

* Integrantes da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA)

* Funcionário em pré-aposentadoria (faltando de 12 a 24 meses)

* Dirigentes sindicais

Também há casos de estabilidades previstas em normas coletivas e nos próprios regulamento internos das empresas, contemplando funções como delegados sindicais ou estatutários.

Suspensão temporária do contrato de trabalho

Por fim, é preciso fazer a distinção entre a demissão em massa e o layoff, termo em inglês que define a suspensão temporária do contrato de trabalho, sem que haja o afastamento definitivo do funcionário. Esse período de inatividade, em geral, é adotado por empresas para superar suas crises financeiras ou momentos de instabilidade da economia, sendo bastante comum, por exemplo, entre as montadoras de veículos.

Dúvidas sobre demissões em massa?

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Auxílio-doença para trabalhadores com câncer: tudo o que você precisa saber

Posted on 3 de julho de 2024 - 15:39 by
auxílio-doença câncer

O diagnóstico de câncer é um evento que pode mudar drasticamente a vida de uma pessoa, impactando sua saúde, rotina e capacidade de trabalhar. Para garantir que pacientes com câncer recebam o suporte necessário durante o tratamento, o Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) oferece o auxílio-doença – também chamado de auxílio por incapacidade temporária. É um benefício temporário que ajuda a cobrir as despesas enquanto o segurado está incapacitado para o trabalho.

A seguir, vamos explorar como funciona o auxílio esse benefício, a maneira de solicitá-lo, sua duração e a possibilidade de transformação em aposentadoria por invalidez. O conteúdo abaixo contou com o suporte das advogadas previdenciaristas Janaína Braga e Thayla Oliveira, do Ecossistema Declatra.

O que é o auxílio-doença?

O auxílio-doença é um benefício previdenciário concedido pelo INSS aos segurados que estão temporariamente incapacitados para o trabalho devido a uma doença ou acidente. Para pessoas com câncer, esse benefício é fundamental, pois muitos tratamentos, como quimioterapia e radioterapia, podem causar efeitos colaterais que impedem o desempenho das atividades laborais.

Quem tem direito ao auxílio-doença?

Para ter direito ao auxílio-doença, o segurado diagnosticado com câncer deve cumprir alguns requisitos:

– Qualidade de segurado: estar contribuindo para o INSS ou estar no período de graça (período em que o segurado mantém a qualidade de segurado mesmo sem contribuir).

– Incapacidade Temporária: comprovar, através de laudos médicos e exames, que está temporariamente incapacitado para o trabalho.

– Carência: em geral, o INSS exige um mínimo de 12 meses para concessão do auxílio-doença. Mas há algumas exceções para casos de doenças graves. O câncer é uma delas. Ou seja, a carência é dispensada para pacientes com essa enfermidade.

Como o trabalhador com câncer pode solicitar o auxílio-doença?

O processo para solicitar o auxílio-doença para o trabalhador com câncer é relativamente simples, mas requer atenção aos detalhes:

– Agendamento: o segurado deve agendar uma perícia médica no INSS, que pode ser feita pelo site ou aplicativo Meu INSS, ou pelo telefone 135.

– Documentação: no dia da perícia, é necessário levar documentos pessoais (como RG e CPF), carteira de trabalho, laudos médicos, exames e atestados que comprovem a incapacidade.

– Perícia médica: durante a perícia, um médico do INSS avaliará a documentação e a condição do segurado com câncer para determinar se ele tem direito ao benefício.

Auxílio-doença acidentário para trabalhadores com câncer

O auxílio-doença acidentário – ou auxílio-acidente – é concedido quando a incapacidade de o trabalhador exercer suas funções decorre de sua atividade profissional. Via de regra, esse benefício é concedido em casos de acidentes de trabalho ou doença ocupacional – como burnout ou lesões de esforço repetitivo (LERs).

Há possibilidade de pacientes com câncer ingressarem com o pedido de auxílio-doença acidentário. Nesse caso, é preciso comprovar o chamado nexo causal – ou seja, comprovar que o desenvolvimento do câncer guarda relação com o trabalho. Isso é mais comum para casos de pacientes que precisam lidar com produtos químicos ou potencialmente nocivos à saúde – como amianto, sílica e mercúrio.

Além de um valor maior, o auxílio-doença acidentário garante estabilidade de 12 meses ao trabalhador. Ou seja, após retornar às atividades, o empregado não poderá ser demitido por um ano.

Qual a duração do auxílio-doença para o paciente com câncer?

O auxílio-doença é concedido por um período determinado, que varia conforme a avaliação médica. Inicialmente, o benefício pode ser concedido por até 120 dias, mas pode ser prorrogado caso a incapacidade persista.

A prorrogação pode ser solicitada automaticamente por até duas vezes sem necessidade de nova perícia, desde que o segurado apresente laudos médicos atualizados. Após essas prorrogações, novas perícias serão necessárias para avaliar a continuidade do benefício.

O auxílio-doença pode ser transformado em aposentadoria por invalidez?

Sim, essa possibilidade existe. Caso a condição do segurado com câncer não melhorar e a incapacidade para o trabalho tornar-se permanente, o auxílio-doença pode ser convertido em aposentadoria por invalidez – chamada de aposentadoria por incapacidade permanente. Essa transição também ocorre mediante avaliação médica do INSS, que determinará a impossibilidade de recuperação para o retorno ao trabalho.

Como funciona a aposentadoria por invalidez?

A aposentadoria por invalidez é um benefício concedido aos segurados que, após avaliação médica, são considerados permanentemente incapazes para o trabalho. Esse benefício é vitalício, mas pode ser revisado periodicamente pelo INSS para confirmar a manutenção da incapacidade. O valor da aposentadoria por invalidez é calculado com base na média dos salários de contribuição do segurado. Os percentuais são de 60% ou 100% dessa média, dependendo do tipo de invalidez – ou seja, se tem relação com o trabalho ou não.

Como funciona o adicional de 25% para quem já é aposentado?

No caso da aposentadoria por invalidez, o INSS prevê um adicional de 25% sobre o benefício para pessoas que necessitam de acompanhamento permanente para realizar suas atividades diárias. A lista inclui atividades comuns, como alimentação, higiene e locomoção, devido à gravidade de sua condição de saúde.

Muitos pacientes com câncer se enquadram nesse cenário e precisam de um suporte financeiro. Para obter o adicional de 25%, é necessário solicitar uma avaliação médica pelo INSS, que verificará a necessidade do acompanhamento constante.

Dúvidas sobre o tema?

O auxílio-doença é um benefício essencial para pessoas com câncer, oferecendo suporte financeiro durante um período de grande vulnerabilidade. Entender como funciona, como solicitar e as possibilidades de prorrogação e transformação em aposentadoria por invalidez é crucial para garantir que os direitos sejam plenamente exercidos.

Se você ou alguém que você conhece está passando por essa situação, não hesite em buscar informações e orientações adequadas com advogados da sua confiança para assegurar que o suporte necessário esteja disponível durante todo o tratamento.

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Recontratação: qual o direito do trabalhador nesse caso?

Posted on 24 de junho de 2024 - 11:06 by
recontratação

A recontratação de funcionários vem se tornando uma prática comum no mercado de trabalho – especialmente após uma grande leva de demissões, como a que ocorreu durante a pandemia. Na hora de recompor suas equipes, muitas empresas preferem recorrer a profissionais que já têm experiência e conhecem bem a dinâmica organizacional.

Há outras circunstâncias que levam à recontratação, como projetos e demandas específicas, mudanças de gestão ou mesmo a disponibilidade de um ex-empregado que havia saído de forma voluntária. Em todos os casos, a legislação brasileira conta com mecanismos para proteger os direitos de trabalhadoras e trabalhadores nesses casos.

O que diz a lei

Na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), não há nada que proíba uma empresa de desligar um empregado e depois recontratá-lo. Porém, a Portaria 384/92 do Ministério do Trabalho e Emprego determina que, em casos de demissão sem justa causa, “considera-se fraudulenta a rescisão seguida de recontratação ou de permanência do trabalhador em serviço quando ocorrida dentro dos 90 dias subsequentes à data em que formalmente a rescisão se operou”.

Passado esse período, a contratação pode ocorrer normalmente. Essa medida visa evitar possíveis fraudes com direitos como FGTS ou Seguro-Desemprego.

Demissão com justa causa e recontratação

No caso da demissão com justa causa, o processo de recontratação ocorre de outro modo. Como o encerramento do vínculo foi causado por uma conduta grave do funcionário, ele perde o direito de sacar o seguro-desemprego e o FGTS. Dessa forma, pode ser recontratado antes do prazo de 90 dias, já que não há riscos de fraudar esses benefícios.

E em casos de calamidade pública?

Durante a pandemia, entrou em vigor a Portaria Nº 16.655, de 14 de julho de 2020. Ao contrário do que diz a Portaria 384/92, a norma afasta a presunção de fraude na demissão sem justa causa seguida de recontratação dentro dos 90 dias subsequentes à data em que formalmente a rescisão se operou. No entanto, essa é, literalmente, uma exceção à regra, e só vale para situações de estado de calamidade pública.

Quais os direitos do funcionário na recontratação?

O Artigo 453 da CLT destaca que, no tempo de serviço do empregado, quando readmitido, “serão computados os períodos, ainda que não contínuos, em que tiver trabalhado anteriormente na empresa, salvo se houver sido despedido por falta grave, recebido indenização legal ou se aposentado espontaneamente”. A regularização de pagamentos previdenciários, 13º salário e FGTS é fundamental para que esse processo seja efetivado dentro dos parâmetros legais.

E se o funcionário pediu demissão?

A empresa é legalmente obrigada a aguardar 90 dias após a rescisão para recontratar um funcionário que pediu demissão. Se o fizer antes disso, pode ser acusada de fraude, conforme a já mencionada Portaria 384/92.

O que determina o novo contrato

A recontratação exige um novo registro na Carteira de Trabalho e Previdência Social. Isso garante que todas as formalidades legais sejam cumpridas e evita complicações futuras. Qualquer redução de salário só é permitida se houver mudança proporcional na jornada de trabalho – ou, claro, se o funcionário for contratado para outra função.

Como ficam as férias em caso de recontratação?

Suponhamos que você tenha trabalhado durante apenas dez meses em uma empresa, foi desligado e recontratado. Em tese, teria direito a férias se trabalhasse mais dois meses. Mas, com o novo contrato, isso pode não acontecer. O Artigo 133 da CLT observa que não terá esse direito o empregado que, no curso do período aquisitivo, “deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 dias subsequentes à sua saída”.

Posso ser recontratado como MEI?

Existe a possibilidade de um Microempreendedor Individual (MEI) prestar serviços a uma empresa, desde que não haja vínculo empregatício. Ao se tornar MEI, o profissional fica isento de obrigações típicas de um funcionário, como carga horária fixa. Além disso, a empresa precisa aguardar um período mínimo de 18 meses para recontratar o mesmo profissional como prestador de serviços – salvo se for sócio ou aposentado.

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Quais são os direitos do trabalhador menor de idade

Posted on 17 de junho de 2024 - 18:41 by
direitos trabalhador menor idade

A inserção de jovens no mercado de trabalho é um tema propício a distorções e sonegação de direitos na esfera trabalhista. Isso acontece com mais frequência nas populações de baixa renda, em que filhos adolescentes busquem o mercado de trabalho para colaborar com o sustento da casa. Em casos assim, portanto, é importante entender quais são os direitos do trabalhador menor de idade.

A seguir, a seção #DQT (Direito de Quem Trabalha) explica os detalhes das regras para o trabalho de menores de 18 anos. O texto recebeu o suporte da advogada Maria Vitória Costaldello Ferreira, advogada trabalhista do escritório Gonçalves, Auache, Salvador, Allan e Mendonça Advogados (GASAM), de Curitiba (PR), integrante Ecossistema Defesa da Classe Trabalhadora (Declatra).

Direitos do trabalhador menor de idade: qual a idade mínima?

Em primeiro lugar, é preciso ter ciência de que a Constituição Federal proíbe o trabalho de menores de 16 anos de idade, exceto na condição de aprendizes. Esse caso, entretanto, obedece a um regramento à parte, o qual abordaremos mais adiante. Ou seja, os direitos do trabalhador menor idade se referem a jovens que possuem entre 16 e 18 anos. Essas normas constam nos artigos 402 a 441 da CLT.

Trabalho para menores de 18 anos: risco à saúde e à segurança

Entre as normas que regulam a contratação de jovens de 16 a 18 anos, está a proibição do trabalho em condições perigosas ou insalubres. A legislação só permite a realização de atividades fora de áreas de risco à saúde ou à segurança do trabalhador. Igualmente, o trabalho do menor de idade não pode ocorrer em horário noturno (das 22h às 5h).

Direito à educação

Paralelamente, o empregador está obrigado a conceder tempo adequado para que o jovem frequente as aulas do ensino formal. Ele também deve assegurar-lhe o direito de gozar as férias do trabalho em período coincidente ao das férias escolares. Além disso, o menor tem direito a receber o salário-mínimo federal como patamar mínimo de remuneração. “Em caso de rescisão de contrato, é obrigatória a assistência de pais ou responsáveis legais”, observa Maria Vitória Costaldello Ferreira, do Gasam Advocacia.

Jornada de trabalho

Mais um ponto importante relacionado aos direitos do trabalhador menor de idade diz respeito à jornada de trabalho. A princípio, esse empregado não pode exceder 8h diárias de trabalho. A não quer haja permissão formalizada por convenção ou acordo coletivo com fixação de mecanismos de compensação das horas extras trabalhadas. Outra possibilidade de ultrapassar o limite da jornada de oito horas por dia é a necessidade de serviços extraordinários, quando o trabalho do empregado menor de idade for imprescindível à operação do estabelecimento.

Geralmente, isso ocorre em situações que fogem à normalidade, nas quais a empresa se vê obrigada a ampliar a produção ou o atendimento ao público. Podemos citar, por exemplo, as atividades do comércio em datas de maior movimento de clientes, como Natal ou Dia das Mães. Seja como for, em qualquer hipótese de prorrogação da jornada de trabalho, esse acréscimo não poderá exceder o limite de duas horas diárias.

Jovem aprendiz e os direitos do trabalhador menor de idade

Como vimos anteriormente, menores de 16 anos somente poderão trabalhar na condição de jovens aprendizes. Neste caso, as normas que regem as condições da contratação e do exercício do trabalho estão fixadas pela Lei de Aprendizagem (Lei 10.097/2000).

Essa lei é um instrumento de inclusão social e distribuição de renda, seguindo princípios de dignidade humana e valorização do trabalho previstos na Constituição Federal. Para os jovens, o trabalho como aprendizes representa uma oportunidade de alcançar o primeiro emprego e desenvolver competências para o mundo profissional. Para os empregadores, é uma chance de contribuir com a formação dos futuros profissionais e difundir os valores e a cultura de suas empresas.

Direitos do trabalhador menor de idade: Limite de idade e duração do contrato

A Lei de Aprendizagem estabelece que apenas os jovens com idade entre 14 e 24 anos incompletos poderão ser contratados como aprendizes. Além disso, o contrato de trabalho não poderá ultrapassar o prazo de dois anos. Entretanto, esse regramento não se aplica a aprendizes com deficiência (PCD). “Eles não estão submetidos à idade máxima nem à limitação do período de tempo do contrato de trabalho”, esclarece Maria Vitória.

De acordo com a legislação, o jovem aprendiz deve obrigatoriamente estudar em escola do ensino formal. Além disso, precisa estar matriculado e frequentar uma instituição de ensino técnico/profissional conveniada com a empresa. A escolha, aliás, deverá oferecer capacitação para o desenvolvimento de suas competências para o mundo do trabalho, combinando formação teórica e prática.

Jovem aprendiz: percentual do contingente de empregados

Empresas de qualquer natureza, independentemente da quantidade de funcionários, estão obrigadas a contratar aprendizes conforme percentual exigido por lei. O art. 429 da CLT determina os seguintes percentuais: mínimo de 5% e máximo de 15% do quadro de empregados. A exceção, entretanto, fica por conta das empresas de pequeno porte (EPP) e microempresas (ME), incluindo as que estão vinculadas ao Sistema Integrado de Pagamento de Impostos e Contribuições (Simples), para as quais a contratação de jovens aprendizes é facultativa.

Por sua vez, a jornada de trabalho do jovem aprendiz não deverá exceder o limite de6h diárias. Admite-se uma jornada de 8hs somente no caso de aprendizes que já completaram o Ensino Fundamental. Ainda assim, neste caso, o cálculo da jornada diária deve computar as horas referentes a capacitação teórica/técnica.

Direitos trabalhistas

Outro ponto importante é que o empregador está obrigado a registrar o contrato de trabalho do jovem aprendiz na Carteira de Trabalho e Previdência Social. Assim, a empresa deve lhe assegurar o pagamento de salário mínimo/hora e 13º salário, além dos outros direitos e benefícios trabalhistas e previdenciários concedidos aos demais funcionários. Já as férias anuais dos jovens aprendizes devem coincidir obrigatoriamente com o período de férias escolares. Também não pode haver o fracionamento desse período. Cabe ressaltar também que as empresas estão sujeitas ao recolhimento de alíquota de 2% sobre os valores de remuneração de cada jovem para crédito na conta vinculada ao FGTS.

Fraudes e irregularidades no trabalho do jovem aprendiz

A advogada Maria Vitória, que integra o Instituto Defesa da Classe Trabalhadora (iDeclatra), salienta que as empresas nem sempre cumprem as obrigações determinadas pela Lei de Aprendizagem. “Uma das medidas mais importantes é verificar se o empregador está cumprindo a determinação de qualificar e desenvolver o jovem aprendiz, ao invés de apenas servir-se de sua mão-de-obra a custos baixos”, afirma.

Além disso, há empresas que mascaram uma relação de trabalho comum com um contrato de aprendizagem. Embora o jovem esteja formalmente contratado como aprendiz, na realidade, ele trabalha como se fosse empregado vinculado à CLT. “Nessa situação irregular, entre as vantagens obtidas pelo empregador, está a manutenção do trabalhador nas faixas salariais inferiores da estrutura de cargos da empresa”, conclui Maria Vitória.

Ficou com alguma dúvida? Envie uma mensagem pela caixa de comentários ou entre em contato pelo WhatsApp dos escritórios que integram o Ecossistema Declatra: Gasam Advocacia (PR) e MP&C Advocacia (MG).

#DQT (Direito de Quem Trabalha) é um serviço de conteúdo informativo elaborado pelos escritórios Gonçalves, Auache, Salvador, Allan & Mendonça (Gasam), de Curitiba (PR), e Marcial, Pereira e Carvalho (MP&C), de Belo Horizonte (MG). Ambos integram o Ecossistema Defesa da Classe Trabalhadora (Declatra).

G1: Janaína Braga e Fabiana Oliveira analisam os 9 anos da Lei do Trabalho Doméstico

Posted on 17 de junho de 2024 - 15:41 by
G1

Nove anos após uma lei federal regulamentar os direitos dos empregados domésticos no Brasil, a maioria desses trabalhadores continua na informalidade. No estado do Paraná, a Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios (Pnad) aponta que, das 338 mil pessoas que atuam na área, 252 mil não têm registro na carteira de trabalho. Ou seja, não recebem seguro-desemprego, FGTS e outros direitos.

Sancionada em 1 de junho de 2015, a Lei Complementar 150 considera trabalho doméstico a prestação de serviços de forma contínua por mais de dois dias por semana, sem gerar lucro para a parte empregadora. A categoria abrange caseiros, faxineiras, cozinheiras, motoristas, jardineiros, babás e cuidadores, entre outros profissionais.

Em entrevista ao portal G1, a advogada previdenciarista Janaína Braga, do MP&C Advocacia, destaca que o empregado na informalidade até pode ter uma remuneração líquida maior, mas abre mão de alguns benefícios. “No caso de acidente, por exemplo, este profissional não poderá se afastar e mesmo assim continuar recebendo. Ele troca a segurança imediata e futura por uma diferença monetária, mas que pode representar um sério risco”, alerta.

A advogada trabalhista Fabiana Baptista de Oliveira, do Gasam Advocacia, observa que as regras exigem atenção tanto de quem contrata quanto de quem é contratado. “Infelizmente, é muito comum que esses trabalhadores não tenham uma noção de todos os seus direitos, especialmente em localidades rurais, onde o acesso à informação é mais difícil”, lamenta.

Confira a íntegra da matéria no link:

https://g1.globo.com/pr/norte-noroeste/noticia/2024/06/11/mais-de-70percent-dos-empregados-domesticos-do-parana-trabalham-na-informalidade-aponta-ibge.ghtml

Tribuna do Paraná: Rubens Bordinhão critica pedido de prisão da presidente do APP-Sindicato

Posted on 11 de junho de 2024 - 17:09 by

No início de junho, o governador do Paraná, Ratinho Junior (PSD), pediu a prisão da presidente da APP-Sindicato, Walkiria Mazeto. Ele alegou que a representante dos professores teria descumprido ordem judicial ao manter a greve contra a privatização de escolas estaduais.

A Justiça chegou a estabelecer multa diária de R$ 10 mil para o sindicato caso a paralisação acontecesse, e um documento assinado pela procuradora-geral do Estado, Mariana Waihirch, determinou a prisão da professora. O Tribunal de Justiça ainda não julgou a questão.

Em entrevista ao jornal Tribuna do Paraná, o advogado Rubens Bordinhão de Camargo Neto, do escritório Gasam Advocacia, lembrou que o direito à greve está previsto na Constituição.

“É um recurso que o trabalhador tem para reivindicar melhores condições de trabalho. Claro que tem limites, não pode ser feita de maneira abusiva, mas dentro da nossa democracia é legítima”, afirmou, lamentando a postura do governo paranaense em relação aos professores. “São eles que educam a geração futura. Pedir a prisão da presidente não só é desproporcional, mas também é uma medida antiquada e antidemocrática.”

Confira a íntegra da matéria no link: https://www.tribunapr.com.br/noticias/parana/ratinho-jr-explica-pedido-de-prisao-de-sindicalista-especialista-ve-abuso-de-autoridade/amp/

PPP: Como esse documento pode melhorar o valor da sua aposentadoria

Posted on 10 de junho de 2024 - 18:51 by
PPP

Não é raro um (a) trabalhador (a) se aposentar e só conseguir documentos das empresas onde trabalhou depois da aposentadoria. Normalmente, é quando essas pessoas têm mais tempo para correr atrás de documentos e certidões, como o Perfil Profissiográfico Previdenciário (PPP). Alguns podem ter sido solicitados, mas não foram entregues dentro do prazo necessário para fazer o pedido no INSS.  

O que muitas pessoas não sabem é que é possível pedir a revisão da aposentadoria por novos documentos que comprovem seu direito. O prazo para esse pedido é de até 10 anos contados a partir do mês seguinte após receber o primeiro pagamento da aposentadoria. Isso inclui, por exemplo, o pedido de aposentadoria especial.

A seguir, vamos explicar todos os detalhes do PPP, documento fundamental que comprova a exposição a agentes nocivos, como ruído, eletricidade e agentes biológicos. O PPP tem o poder de aumentar o valor da sua aposentadoria ou mesmo de transformá-la de aposentadoria por tempo de contribuição em aposentadoria especial. Confira!

A importância do PPP

Veja o exemplo abaixo para entender a importância do PPP na busca pela aposentadoria especial:

João se aposentou em 2017, na modalidade de aposentadoria por tempo de contribuição e antes da Reforma da Previdência. Ele recebia adicional de insalubridade.

O PPP apresentado trazia o nível de ruído, mas o colocava abaixo do limite legal. Por isso, o INSS não considerou essa prova para o tempo especial de aposentadoria.

Em 2020, após uma ação trabalhista, João conseguiu provar que o ruído ao qual estava exposto era muito superior ao que a empresa fazia constar no PPP. Assim, obteve o direito a um novo documento.

 Veja a diferença de ruído entre os dois PPP´s:

– PPP de 2017

– PPP de 2020, após a ação trabalhista:

O que muda com o PPP atualizado?

No primeiro PPP, o nível de ruído não permitia o enquadramento do tempo de trabalho como especial. A correção do PPP, entretanto, mostrou que o ruído ficou acima do limite legal recomendado, o que gerou o direito a revisão.

Assim, João procurou um advogado para avaliar o seu caso e obteve a seguinte informação. Ao se aposentar, em 2017, o benefício de João tinha o valor de R$ 3.181,61.

Com o novo PPP, ele passa a ter duas opções:

 – A primeira é utilizar o tempo de trabalho especial convertido em tempo comum, ganhando mais 40% do tempo trabalhado e aumentar sua aposentadoria para R$ 3.795,74. Uma diferença de mais de R$ 600,00!

– A segunda é que, com o novo PPP, João tem direito a pedir a Aposentadoria Especial pelas regras anteriores a 2019. Com isso, sua aposentadoria inicial seria de R$ 5.143,98. Ou seja, uma diferença de R$ 2.962,37!

Além disso, João tem direito de receber os atrasados referente aos últimos 5 anos. Isso significa que o INSS deve pagar a ele uma diferença de mais de R$ 192.000,00!

PPP e os erros do INSS

Entendeu a importância de atualizar documentos como PPP e como isso pode impactar no valor da sua revisão e do seu benefício?

Além disso, existem casos em que o INSS não considera adequadamente documentos que foram apresentados no ato da aposentadoria – ou mesmo comete erros nos cálculos do benefício.

E como descobrir erros cometidos pelo INSS na minha aposentadoria? Verificar a carta de concessão do benefício e o processo administrativo de aposentadoria são alguns dos meios de identificar erros.

 Ambos podem ser acessados pelo aplicativo MEU INSS ou solicitados pelo telefone da central 135.

Ajuda especializada na revisão

Recomendamos que a análise desses documentos seja feita por você juntamente com um advogado especialista em Direito Previdenciário. Assim é possível identificar períodos e salários que o INSS não considerou ou documentos que foram ignorados no momento de concessão da sua aposentadoria.

Situações como essas geram o direito a revisão.

Contudo, é importante lembrar que nem sempre uma revisão de aposentadoria aumenta o valor do seu benefício. Em alguns casos, pode até diminuir. Por isso, antes de apresentar um novo documento ao INSS, seja PPP ou certidão de tempo de contribuição (CTC), é importante procurar o auxílio de um advogado para avaliar o seu caso. Os cálculos são muito importantes para essa avaliação.

Documentos que geram o direito a revisão

– Você pode pedir revisão se você obteve reconhecimento de vínculos de trabalho após se desligar de uma empresa e eles não foram considerados na sua aposentadoria.

– Ações trabalhistas que finalizaram após você estar aposentado também podem gerar o direito a revisão.

 – Tempo trabalhado no exterior e que não foi computado pelo INSS igualmente pode gerar um novo cálculo do seu benefício e aumentar sua aposentadoria.

– PPP obtivo após a aposentadoria, assim como o Laudo Técnico das Condições Ambientais de Trabalho (LTCAT).

Quais documentos devo apresentar?

– Cópia do processo trabalhista que gerou algum direito para você, seja o reconhecimento do vínculo de trabalho, seja uma verba remuneratória que não foi paga corretamente, ou a correção dos seus salários, por exemplo;

– Carteiras de trabalho;

– Contracheques (depende do tipo de revisão);

– LTCAT (Laudo Técnico das Condições Ambientais de Trabalho);

– PPP (Perfil Profissiográfico Previdenciário);

– Contratos de trabalho.

Mas atenção: existem outros casos que podem gerar o direito a revisão.

Temos dois textos bem completos que explicam essas possibilidades. Veja aqui:

Revisão da aposentadoria: aposentados há mais de 10 anos têm esse direito?
Revisão da aposentadoria: como fazer o pedido?

Dúvidas sobre o tema?

Se você quer uma avaliação do seu direito a revisão, entre em contato com nossos escritórios pelos telefones que estão ao lado da tela. 

 

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