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O algoritmo vigia seu trabalho? Entenda os seus direitos

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Você já parou para pensar que um algoritmo pode estar vigiando cada movimento seu no trabalho? Pois é. A supervisão algorítmica já é realidade em bancos, call centers, plataformas de entrega, logística e até escritórios. Mas será que essa vigilância digital é legal? E o que o trabalhador pode fazer quando se sente prejudicado por uma inteligência artificial?

Neste artigo, você vai entender como funciona a supervisão algorítmica, quais são os riscos para sua saúde mental e seus direitos — e o que fazer se o algoritmo te prejudicar.

O que é supervisão algorítmica?

Supervisão algorítmica é o nome técnico para o controle do trabalho feito por inteligências artificiais. Em vez de um chefe de verdade observar sua produção, um sistema de computador registra:

– Seu tempo de pausa
– Seus cliques e movimentos de mouse
– Capturas de tela periódicas
– Sua localização (se você trabalha na rua)
– Até suas expressões faciais (via webcam)

Tudo isso acontece silenciosamente. Muitas vezes, o trabalhador nem fica sabendo.

Riscos que todo trabalhador precisa conhecer

A supervisão algorítmica pode trazer sérios prejuízos:

– Decisões injustas: um atendente que resolve um problema complexo ao telefone demora mais. Mas o algoritmo entende essa demora como “ociosidade”.
– Ansiedade e burnout: saber que você está sendo vigiado 100% do tempo gera estresse constante.
– Falta de transparência: você não sabe quais critérios estão sendo usados. Não pode contestar uma nota baixa ou uma advertência.
– Discriminação algorítmica: a IA aprende com dados do passado. Se havia preconceito na empresa, o algoritmo repete e amplia esse erro.

O que a lei brasileira diz?

Ainda não existe ainda uma lei específicasobre supervisão algorítmica no Brasil. Mas isso não significa que está tudo liberado.

A Constituição garante seus direitos à privacidade, intimidade e dignidade. A CLT limita o poder de fiscalização do patrão. E a Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD) exige que a empresa informe quais dados coletam e com qual finalidade.

Ou seja: seu chefe pode fiscalizar, mas não pode vigiar sua vida de forma abusiva ou escondida.

Como agir se você é vigiado por algoritmo

Se você suspeita que a supervisão algorítmica está te prejudicando, siga estes passos:

– Descubra se há monitoramento: Leia seu contrato e as políticas internas. Pergunte ao RH ou ao seu sindicato. A empresa tem obrigação de informar.
– Reúna provas: Guarde e-mails, prints, mensagens. Anote datas e horários de possíveis punições injustas.
– Questione por escrito: Envie um e-mail ao seu gestor perguntando: “Quais critérios foram usados na minha última avaliação?” Guarde a resposta.
– Converse com os colegas: O problema é coletivo? Juntos, fica mais fácil levar ao sindicato ou à Justiça.
– Procure ajuda jurídica: Se você foi demitido, advertido ou preterido por causa de um algoritmo, um advogado especializado em Direito do Trabalho pode avaliar seu caso. Já existem decisões da Justiça do Trabalho protegendo funcionários contra abusos da vigilância digital.

Um projeto de lei pode mudar as regras

O PL 3088/2024 quer obrigar as empresas a serem transparentes sobre o uso de IA, garantir revisão humana em decisões importantes e proteger a saúde mental. Ainda não virou lei, mas mostra para onde o debate caminha.

A importância de consultar um advogado especializado 

A tecnologia veio para ficar. Mas o trabalhador não pode ser tratado como uma máquina. Saber o que é supervisão algorítmica e conhecer seus limites já é o primeiro passo para se proteger.

Se você acredita que teve seus direitos violados por um algoritmo, consulte um advogado especializado em Direito do Trabalho. Somente um profissional pode analisar sua situação concreta, reunir as provas corretas e orientar a melhor estratégia para a Justiça ou para a negociação com a empresa.

Em caso de dúvidas, entre em contato com um de nossos escritórios pelos links de WhatsApp ao lado.

Direitos trabalhistas no espectro autista: saiba o que diz a lei

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direito do trabalho autista

De acordo com a Organização Mundial da Saúde (OMS), o Transtorno do Espectro Autista (TEA) é uma condição de saúde que implica comportamentos atípicos, como dificuldades de comunicação e interação social. Há casos em que também está associado a um atraso no desenvolvimento da fala e da coordenação motora.

Esse quadro afeta as oportunidades de inserção do autista no mercado de trabalho, além de impactar a situação profissional de seus responsáveis legais. O Brasil conta, desde 2012, com a Política Nacional de Proteção dos Direitos da Pessoa com Transtorno do Espectro Autista (Lei 12.764/2012), que prevê o direito e o estímulo à inserção dessa parcela da população no mercado de trabalho, inclusive como aprendiz.

A seguir, a gente explica um pouco mais sobre os direitos trabalhistas no espectro autista. O texto abaixo contou com o suporte da advogada Isabella Monteiro, do escritório Marcial, Pereira & Carvalho (MP&C).

Diretos trabalhistas no espectro autista: cotas de PCD

Aqui, um esclarecimento: para efeitos de legislação, os portadores de TEA são considerados pessoas com deficiência. Desse modo, a contratação deles é válida para o cumprimento da Lei 8.213/1991.

Sempre é bom lembrar que essa lei exige que empresas com cem ou mais empregados disponham de 2% a 5% das vagas para reabilitados ou pessoas com alguma deficiência ou transtorno que estejam habilitadas ao trabalho.

As empresas são ainda obrigadas a promover adaptações no ambiente laborativo de modo a atender às necessidades desses funcionários. Caso não o façam, elas poderão, inclusive, responder por crime de discriminação.

Direitos dos responsáveis pelo portador de TEA

Como vimos antes, os familiares ou responsáveis também estão amparados pela legislação. A Lei 13.370/2016 determina que o servidor público federal que tenha cônjuge, filho ou dependente com deficiência de qualquer natureza tenha direito a horário especial. Isto é, podem requerer a redução de sua jornada de trabalho em até 50%, sem prejuízo de seu salário.

Ademais, tanto o trabalhador autista quanto o empregado que conta com um dependente com essa condição pode solicitar a liberação do PIS/PASEP.

Já existem várias decisões judiciais sobre o tema. Em novembro de 2022, a 7ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho determinou a diminuição da jornada de trabalho em 50%, sem alteração salarial ou compensação de horário, de uma empregada dos Correios.

Jurisprudência fora do quadro de servidores federais

Outro caso diz respeito a um analista de TI do Instituto de Tecnologia da Informação e Comunicação do Espírito Santo (Prodest), órgão do governo estadual, que obteve autorização junto ao TSE, em outubro do ano passado, para atuar em regime de teletrabalho na Itália.

Explica-se: o filho de 29 anos de idade, portador de TEA em grau elevado, vive fora do país com a mãe, que está doente e impossibilitada de dar a atenção necessária a ele.

Em sua defesa, a empresa alegou que não há previsão legal para a redução da jornada de trabalho para acompanhamento de pessoa com deficiência, já que a Lei 13.370/2016 restringe esse direito apenas aos funcionários públicos federais.

Apesar disso, o relator do caso, ministro Agra Belmonte, sustentou o voto em favor do trabalhador com base na Convenção Internacional sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência (CDPD). Segundo ele, a CDPD – que prevê o compromisso do Estado de fazer todo o esforço para que a família tenha condições de cuidar de uma pessoa com deficiência – possui força de norma constitucional no Brasil.

Exemplos também na iniciativa privada

Há também sentenças favoráveis aos trabalhadores na iniciativa privada, como o processo movido contra a empresa AEC Centro de Contatos, que foi julgado pela 1ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 7ª Região (TRT-7). Nele, foi reconhecido o direito de uma mãe a horário especial de trabalho para cuidar do filho com TEA.

“Verifica-se no caso em apreciação que, em que pese não haver previsão legal na CLT autorizando a redução de jornada para a trabalhadora, em virtude da deficiência de seu dependente, reputa-se provado, in casu, que tal medida se revela absolutamente necessária e imperativa para o desenvolvimento sadio da criança”, justificou a relatora Regina Gláucia Cavalcanti.

Dúvidas sobre o tema?

Para maiores informações, entre em contato com nossos escritórios pelo Whatsapp. Utilize os links abaixo:

Paraná: Gasam Advocacia
Minas Gerais: MP&C Advocacia
Demais estados: Clique no ícone do Whatsapp ao lado.

Band: Fabiana Oliveira fala sobre o recolhimento de fundos atrasados do PIS/PASEP

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Muitos trabalhadores podem ter dinheiro a receber do PIS/PASEP, mas não sabem. Quem trabalhou com servidor público ou com carteira assinada, entre 1971 e 1988, pode consultar a plataforma REPIS (https://repiscidadao.fazenda.gov.br/) para averiguar se há recursos a serem sacados.

Em entrevista ao Jornal da Noite, da Band, a advogada Fabiana de Oliveira, do Gasam Advocacia, explicou a função do PIS/PASEP. “Esse valor ficava em um fundo individual, que era uma espécie de poupança para o trabalhador”, diz Fabiana. 

Confira a matéria completa abaixo:

 

Banda B: Janaína Braga explica como o trabalhador deve agir em caso de Burnout

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A exaustão frequente no trabalho pode ser considerada como parte da rotina? A resposta é não. Em muitos casos, é um sinal de alerta para algo mais sério.

Alguns sintomas são falta de energia constante, distanciamento das atividades e a sensação de que nada do que você faz tem resultado. Isso tudo pode indicar a Síndrome de Burnout, conhecida como esgotamento profissional.

Atualmente, o Burnout é reconhecido como doença ocupacional pela Organização Mundial da Saúde. No Brasil, cerca de 30% da população pode enfrentar esse quadro, colocando o país entre os que concentram mais ocorrências no mundo. Um ponto que chama a atenção é que os sintomas estão diretamente ligados ao ambiente profissional.

Mas como isso se reflete nos direitos?

De acordo com a advogada Janaína Braga, do Ecossistema Declatra, em entrevista ao portal Banda B, o diagnóstico por si só não garante o afastamento imediato. É preciso comprovar a incapacidade laboral e demonstrar a relação entre a condição e a atividade exercida.

Sendo assim, o Burnout pode ser equiparado a um acidente de trabalho, sendo necessária a emissão da CAT (Comunicação de Acidente de Trabalho).

A partir disso, podem surgir direitos como:
* Afastamento com autorização do INSS
* Benefício por incapacidade temporária
* Aposentadoria por incapacidade permanente, em casos mais severos

Após o retorno às atividades, há garantia de estabilidade por 12 meses, impedindo a dispensa sem justa causa nesse período.

Durante o afastamento, o empregador deve continuar realizando o recolhimento do FGTS. Também é possível buscar indenização por danos morais e materiais, desde que haja comprovação do vínculo.

Em determinadas situações, se não for viável retomar a função anterior, o INSS abre as portas para encaminhar o profissional para reabilitação. Ele(a) tem a chance de exercer outra atividade compatível com sua condição.

Confira a íntegra da entrevista no site da Banda B.

 

Empresa pode demitir CLT para recontratar como MEI? Entenda os riscos e seus direitos

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Nos últimos anos, muitos trabalhadores têm sido surpreendidos com uma proposta aparentemente “vantajosa”: sair do regime CLT e voltar a trabalhar para a mesma empresa, mas como MEI (Microempreendedor Individual). Em alguns casos, isso acontece logo após uma demissão.

Mas será que essa prática é legal? A empresa pode demitir um funcionário para recontratá-lo como pessoa jurídica? E, principalmente, quais são os riscos para o trabalhador?

A resposta exige atenção, porque nem sempre essa mudança é válida – e, em muitos casos, pode representar fraude trabalhista.

A empresa pode fazer isso? Depende da situação

A legislação trabalhista não proíbe, por si só, que um trabalhador seja contratado como MEI. O problema surge quando essa contratação serve apenas para mascarar uma relação de emprego que continua existindo na prática.

Se o trabalhador continua exercendo as mesmas funções, com subordinação, horário fixo, pessoalidade e recebendo ordens diretas, a relação pode ser considerada vínculo empregatício, mesmo que exista um contrato como MEI.

Nesses casos, a Justiça do Trabalho pode reconhecer que houve uma tentativa de “pejotização”, ou seja, uma fraude para evitar o pagamento de direitos trabalhistas.

O que é pejotização e por que ela é ilegal

A chamada pejotização ocorre quando a empresa obriga ou induz o trabalhador a abrir um CNPJ para prestar serviços, mas mantém todas as características de um emprego comum.

Isso é considerado irregular porque retira direitos importantes do trabalhador, como férias, 13º salário, FGTS, horas extras e proteção em caso de demissão.

Se ficar comprovado que a contratação como MEI foi apenas uma forma de disfarçar o vínculo, o trabalhador pode buscar na Justiça o reconhecimento do vínculo empregatício e o pagamento de todas as verbas devidas.

Quais são os riscos para o trabalhador ao aceitar virar MEI

Antes de aceitar esse tipo de proposta, o trabalhador precisa entender o que está em jogo. Ao sair do regime CLT, ele perde uma série de direitos garantidos por lei.

Entre as principais perdas estão:

Férias remuneradas com adicional de um terço
13º salário
Depósitos de FGTS
Seguro-desemprego
Proteção contra demissão sem justa causa
Benefícios previdenciários mais amplos

Além disso, como MEI, o próprio trabalhador passa a ser responsável pelo pagamento de impostos e contribuições ao INSS, o que impacta diretamente na aposentadoria e em benefícios como auxílio-doença.

Quando a contratação como MEI pode ser válida

É importante destacar que nem toda contratação como MEI é irregular. Ela pode ser válida quando existe autonomia real na prestação de serviços.

Isso significa que o trabalhador:

Define seus próprios horários
Pode prestar serviços para várias empresas
Não está subordinado diretamente a um chefe
Assume riscos da atividade

Se essas características estiverem presentes, não há problema. O ponto central é que não pode existir uma relação disfarçada de emprego.

O que o trabalhador deve observar antes de aceitar

Se receber uma proposta para sair da CLT e voltar como MEI, o trabalhador deve analisar com calma alguns pontos:

Se continuará cumprindo horário fixo
Se terá exclusividade com a empresa
Se continuará recebendo ordens diretas
Se haverá controle de jornada
Se a remuneração compensa a perda de direitos

Também é importante colocar tudo no papel e fazer uma conta real do quanto será perdido em benefícios.

O que fazer se houver irregularidade

Se o trabalhador já aceitou a contratação como MEI, mas percebe que continua trabalhando como empregado, é possível buscar seus direitos.

Nesse caso, é importante reunir provas, como mensagens, e-mails, registros de horário e qualquer documento que comprove a subordinação e a rotina de trabalho.

Com essas provas, o trabalhador pode entrar com uma ação na Justiça do Trabalho pedindo o reconhecimento do vínculo empregatício e o pagamento das verbas que deixaram de ser pagas.

A importância da assessoria jurídica

A proposta de trocar a CLT por MEI pode parecer vantajosa em um primeiro momento, especialmente quando vem acompanhada de um valor maior de pagamento. No entanto, é fundamental olhar além do salário e considerar a perda de direitos e a segurança que o regime CLT oferece.

Quando essa mudança é imposta pela empresa apenas para reduzir custos, o trabalhador pode estar diante de uma situação ilegal.

Por isso, antes de tomar qualquer decisão, o ideal é buscar orientação de um advogado trabalhista. Um profissional pode analisar o caso concreto e ajudar o trabalhador a tomar a melhor decisão, evitando prejuízos no presente e no futuro..

Ficou com dúvidas? Entre em contato com um de nossos escritórios pelos links de WhatsApp ao lado.

Quando existe o direito a estabilidade no emprego?

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A estabilidade, também chamada de garantia provisória no emprego, não é um direito assegurado apenas aos concursados atuantes no serviço público. Existem situações previstas na Constituição, na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), em leis, acordos e convenções coletivas que também garantem estabilidade a trabalhadoras e trabalhadores privados. O artigo 7º, I, da Constituição da República prevê a proteção da relação de emprego contra a dispensa arbitrária ou sem justa causa. Contudo, o aprofundamento desta garantia foi deixado para lei complementar que nunca foi feita e a estabilidade no emprego é compreendida enquanto exceção. 

Portanto, em regra, o empregador não é obrigado a manter qualquer empregado (a) em sua empresa ou local de trabalho. Ou seja, a empresa pode rescindir o contrato no momento em que desejar – arcando, em seguida, com as verbas rescisórias às quais os trabalhadores terão direito. Isso, entretanto, não vale quando os trabalhadores estão protegidos pela estabilidade. 

A seguir, a seção #DQT (Direito de Quem Trabalha) vai explicar situações ou cargos que dão ensejo à classe trabalhadora de usufruir do benefício da estabilidade. A possibilidade é concedida a gestantes, dirigentes sindicais, cipeiros e outros profissionais. O texto contou com o suporte do advogado Victor Fraga, do escritório MP&C, de Belo Horizonte. Confira!

O que é estabilidade?

Primeiramente, vale destacar que a estabilidade representa uma restrição ao direito de o empregador romper a relação de emprego, mesmo que essa seja a sua vontade. Isto é, a estabilidade garante ao trabalhador ou à trabalhadora não ser mandado (a) embora.

Deste modo, a estabilidade serve como uma forma de afirmar a dignidade e a segurança dos trabalhadores, assim como a manutenção das suas subsistências e de suas famílias.

Situações que garantem estabilidade no emprego

Em diversas situações, os trabalhadores têm direito à estabilidade provisória. Conheça, portanto, algumas das estabilidades garantidas à classe trabalhadora.

Estabilidade por auxílio-doença acidentário

A estabilidade acidentária é assegurada a beneficiários e beneficiárias do auxílio-doença acidentário, de acordo com o artigo 118 da lei 8.213/1991. Mas como isso ocorre? Isso ocorre quando a pessoa sofre algum acidente do trabalho ou desenvolve doenças relacionadas ao trabalho e fica afastado por mais de 15 dias da sua função.

Nesse período, ela passa a receber o auxílio-doença acidentário por parte do INSS. Quando puder retornar ao emprego, ela passará a ter estabilidade pelos 12 meses subsequentes ao término do auxílio.

Estabilidade do dirigente sindical

A Constituição e a CLT impossibilitam a dispensa do dirigente sindical desde o momento em que ele registra a candidatura até um ano após o final do seu mandato. Em caso de registro durante o aviso-prévio, mesmo indenizado, a estabilidade deixa de ser assegurada ao dirigente sindical.

O mesmo vale para os suplentes de dirigentes sindicais. Mas seja para os dirigentes titulares, seja para os suplentes, a ocorrência de uma falta grave devidamente apurada pode extinguir a estabilidade. Vale destacar que a estabilidade se resume a sete dirigentes sindicais e sete suplentes.

Outro ponto importante sobre a estabilidade do dirigente sindical diz respeito à comunicação da sua candidatura. A súmula 369 do Tribunal Superior do Trabalho (TST) aborda a questão. Ele deve avisar ao empregador sobre o registro da candidatura. Sem a comunicação, a empresa não toma conhecimento da estabilidade.

Estabilidade do dirigente de cooperativa

A lei 5.764/1971, que define a política nacional do cooperativismo, estabelece a estabilidade do dirigente de cooperativa em seu artigo 55. Em tese, ela se assemelha à do dirigente sindical. Neste caso, o empregado eleito diretor de uma sociedade cooperativa (criada por ele) terá direito a estabilidade até um ano após o término do seu mandato. Mas diferentemente de suplentes de dirigentes sindicais, suplentes de dirigentes de cooperativas não têm a estabilidade assegurada.

Estabilidade da gestante 

A estabilidade da gestante vai desde o momento em que há a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. Ou seja, a empregada grávida não pode sofrer dispensa arbitrária ou sem justa causa por parte do empregador, levando-se em consideração também o período após o nascimento do bebê. A regra está disposta no artigo 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT).

Além disso, a estabilidade da gestante não leva em conta o contrato de trabalho por tempo indeterminado, determinado (contrato de experiência) ou ainda durante o prazo do aviso-prévio trabalhado ou indenizado. Ela não perde a estabilidade em qualquer destas situações. Inclusive, o desconhecimento da gravidez, pelo empregador, não exclui o direito à estabilidade. Tampouco o empregador pode exigir atestado ou exame[RC13]  para a comprovação da gravidez.

Outro ponto importante. Desde 2017, o artigo 391-A, parágrafo único, da CLT estende esta estabilidade “ao empregado adotante ao qual tenha sido concedida guarda provisória para fins de adoção

Licença-maternidade

Vale fazermos a ressalva sobre a diferença entre estabilidade da gestante e licença-maternidade. Um direito não se confunde ou elimina o outro. Sendo assim, a licença-maternidade é o momento de 120 dias oportunizado à mulher, sem prejuízo do emprego e do salário.

Atualmente, a lei 14.151 estabelece o afastamento da empregada gestante das atividades presenciais de trabalho. A norma faz referência a essa possibilidade durante a Covid-19, sem que haja prejuízo de remuneração. Para isso, ela orienta o exercício da atividade em domicílio, mas não aborda a situação quando é inviável essa configuração de trabalho.

Além disso, convenções ou acordos coletivos mais favoráveis, se comparados às alternativas anteriores, também podem ser aplicados. A ideia é aproveitar a norma mais benéfica à gestante.

Adotantes

Também existe previsão de licença-maternidade para a adotante, ou um dos adotantes, caso seja uma adoção conjunta. Também há extensão da licença para cônjuge ou companheiro em caso de morte da genitora.

Estabilidade do membro da CIPA

Os membros da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA), eleitos para o cargo de direção, também fazem jus à estabilidade provisória. Portanto, eles não podem ser dispensados arbitrariamente ou sem justa causa. Mas se houver motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro, a estabilidade pode cair por terra. Em regra, a garantia provisória do cipeiro começa no registro da candidatura e segue até um ano após o seu mandato.

Estabilidade do membro do CNPS

A estabilidade do membro do Conselho Nacional de Previdência Social (CNPS), seja titular ou suplente, é assegurada enquanto ele for representante de trabalhadores em atividade. Ou seja, ela inicia a partir da nomeação do membro, e encerra apenas um ano após o término do seu mandato de representação. Entretanto, caso haja motivo grave comprovado por meio de um processo judicial, o empregado poderá ser afastado e dispensado das suas funções.

Estabilidade do membro do Conselho Curador do FGTS

A lei que dispõe sobre o Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS) expressa diretrizes para os membros do Conselho Curador do FGTS. Estabelecido pelo poder Executivo, o Conselho é composto pela representação de trabalhadores, empregadores, órgãos e entidades governamentais.

Nesse sentido, a estabilidade é garantida aos membros titulares e suplentes representantes dos trabalhadores. Isto é, desde a nomeação até um ano após o término do mandato. Mas faltas graves comprovadas por processo judicial podem desfazer a estabilidade.

Estabilidade após Serviço Militar

A garantia no emprego àquele empregado ingressante no serviço militar obrigatório é determinada pelo artigo 472 da CLT. Portanto, o serviço militar (obrigatório) não pode servir de motivação para o empregador decidir alterar ou rescindir o contrato de trabalho. Além disso, vale ratificar a não garantia da estabilidade quando houver o alistamento voluntário no serviço militar.

Estabilidade do Membro da CCP

O representante dos empregados que for membro da Comissão de Conciliação Prévia (CCP) também tem direito à estabilidade provisória. Tanto aos titulares, quanto aos suplentes, é proibida a dispensa arbitrária do emprego até um ano após acabar seus mandatos de representantes. Todavia, o acometimento de falta grave dá ensejo à quebra da garantia.  

Convenções e Acordos Coletivos

Em casos específicos, convenções e acordos coletivos podem ditar os rumos de algumas estabilidades. A CLT garante que convenções e acordos coletivos podem se sobrepor à lei. Um exemplo é a pactuação de cláusulas que reduzem salários ou jornadas de trabalho. Quando elas existirem, as convenções e acordos coletivos deverão prever a proteção dos empregados e empregadas contra a dispensa sem motivo enquanto valer a convenção. 

É o caso da classe bancária, por exemplo. Para a categoria, existe uma Convenção Coletiva de Trabalho (CCT), relativa ao período de 2020 a 2022, que garante estabilidade provisória pré-aposentadoria dos bancários e bancárias.

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Bom Dia Paraná: Nasser Allan explica a regra da licença-maternidade em casos de bebês prematuros

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Quando um bebê nasce prematuro, a família inteira entra em um período de muita apreensão. A mãe ainda está em recuperação após o parto, enquanto o recém-nascido pode precisar permanecer internado na UTI neonatal, sob cuidados médicos intensivos.

Nesse momento, além da preocupação com a saúde da criança, os pais também passam a se perguntar: a licença-maternidade já começa a contar mesmo com o filho ainda no hospital?

Em entrevista ao programa Bom Dia Paraná, o advogado Nasser Allan explicou que hoje existe uma regra que traz mais proteção para as famílias.

“Quando houver um período de internação superior a duas semanas, tanto do bebê ou da mãe, por motivo relacionado ao parto, a licença-maternidade passa a contar somente após a alta hospitalar”, explicou.

Ele ainda ressaltou que a medida não carece de nenhuma ação judicial, basta o atestado médico e o encaminhamento pela empresa ao INSS para que o benefício seja concedido. Se a mãe for segurada da Previdência Social, seja no regime celetista ou em outra forma de contribuição, ela tem direito.

A medida busca garantir que esse tempo seja realmente vivido em família, permitindo o fortalecimento do vínculo entre mãe e bebê e contribuindo para o desenvolvimento saudável da criança, além de trazer mais segurança emocional para a mulher.

Assista à entrevista no Globoplay: https://globoplay.globo.com/v/14404871

 

É possível aumentar o valor da aposentadoria? Veja quando o segurado ´pode pedir revisão ou adicionais ao INSS

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Muitos aposentados e aposetadas acreditam que, depois que o benefício é concedido pelo INSS, o valor recebido se torna definitivo. No entanto, em diversas situações é possível aumentar o valor da aposentadoria. Isso pode ocorrer por meio de revisões do benefício, inclusão de períodos de trabalho que não foram considerados ou até pela aplicação de adicionais previstos na legislação previdenciária.

Essas possibilidades existem porque o cálculo da aposentadoria depende de muitos fatores, como tempo de contribuição, salários registrados ao longo da carreira e regras aplicadas no momento da concessão. Quando algum desses elementos é analisado de forma incompleta ou equivocada, o aposentado pode ter direito à correção do benefício.

Revisão da aposentadoria por erro no cálculo

Uma das formas mais comuns de aumentar o valor do benefício é a revisão da aposentadoria. Esse pedido pode ser feito quando o segurado identifica que o INSS cometeu algum erro no cálculo do benefício.

Isso pode acontecer, por exemplo, quando salários de contribuição não foram considerados, quando a média salarial foi calculada de forma incorreta ou quando algum período de trabalho não entrou na contagem do tempo de contribuição.

Se o erro for comprovado, o INSS pode recalcular o valor da aposentadoria. Em alguns casos, o segurado também pode receber valores atrasados referentes aos últimos anos.

Inclusão de períodos de trabalho que ficaram de fora

Outra situação relativamente comum envolve períodos de trabalho que não foram considerados pelo INSS. Isso pode ocorrer com empregos antigos que não aparecem no cadastro do instituto, vínculos registrados de forma incompleta ou atividades exercidas em regimes diferentes, como no serviço público.

Quando esses períodos são comprovados por meio de documentos como carteira de trabalho, contratos ou certidões de tempo de contribuição, o tempo total pode ser ampliado. Com mais tempo reconhecido, o cálculo da aposentadoria pode melhorar e gerar um valor mensal maior.

Ação trabalhista pode aumentar o benefício

Quem venceu uma ação trabalhista também pode ter direito a aumentar o valor da aposentadoria. Isso ocorre quando a Justiça reconhece diferenças salariais, horas extras, adicionais ou até vínculos de emprego que não haviam sido registrados corretamente.

Quando esses valores passam a ser reconhecidos oficialmente, eles também devem integrar o cálculo previdenciário. Nesses casos, o aposentado pode solicitar ao INSS a revisão do benefício para incluir as novas informações.

Reconhecimento de atividade especial

Trabalhadores que exerceram atividades expostas a agentes nocivos também podem ter direito a revisão do benefício. Profissões com exposição a ruído elevado, produtos químicos, calor excessivo ou agentes biológicos podem ser enquadradas como atividades especiais.

Se esse período não foi reconhecido pelo INSS no momento da concessão da aposentadoria, é possível solicitar a revisão para incluí-lo. Dependendo do caso, esse reconhecimento pode aumentar o tempo de contribuição ou melhorar o valor final do benefício.

Adicional de 25% para aposentados que precisam de assistência

Existe ainda um adicional previsto na legislação previdenciária para aposentados por incapacidade permanente. Quando o segurado precisa da ajuda constante de outra pessoa para realizar atividades básicas do dia a dia, ele pode ter direito a um acréscimo de 25% no valor da aposentadoria.

Esse adicional depende de avaliação por perícia médica do INSS, que irá analisar se o aposentado realmente necessita de assistência permanente.

Erros nos salários de contribuição

Outro problema relativamente frequente ocorre quando os salários de contribuição registrados no sistema do INSS estão incorretos ou incompletos.

Se alguns salários não foram registrados corretamente ou ficaram de fora do histórico previdenciário, a média usada para calcular a aposentadoria pode ficar menor do que deveria. Quando essa situação é corrigida, o valor do benefício pode aumentar.

Prazo para pedir revisão da aposentadoria

É importante lembrar que existe um prazo para solicitar a revisão do benefício. Em regra, o aposentado tem até dez anos a partir da data de concessão da aposentadoria para pedir a correção de possíveis erros no cálculo.

Depois desse período, o direito de revisão pode ser perdido, salvo em situações muito específicas previstas pela legislação.

A importância do advogado especializado em previdência

Muitos aposentados recebem menos do que poderiam simplesmente porque algum detalhe do histórico de trabalho não foi considerado pelo INSS no momento da concessão do benefício.

Revisões de cálculo, inclusão de tempo de contribuição, reconhecimento de atividade especial e adicionais previstos em lei são algumas das situações que podem aumentar o valor da aposentadoria.

Por isso, é importante analisar com atenção a carta de concessão e o cálculo do benefício. Caso exista dúvida ou suspeita de erro, procurar um advogado especializado em direito previdenciário pode ser fundamental para avaliar o caso e garantir que todos os direitos do aposentado sejam respeitados.

Se você precisar de mais informações, entre em contato com nossos escritórios pelos links de WhatsApp ao lado.

TV Horizonte: Cristiane Pereira fala sobre os desafios da mulher no mercado de trabalho

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Apesar dos avanços na participação feminina na sociedade, muitas mulheres ainda enfrentam barreiras que não surgiram agora. Essas dificuldades têm relação com uma estrutura social construída ao longo de décadas e até séculos, marcada pelo machismo, pelo patriarcado e pela divisão desigual das responsabilidades familiares.

Os temas foram abordados pela advogada Cristiane Pereira durante entrevista ao programa Tribuna Livre, da TV Horizonte. Na conversa, ela destacou que o crescimento do empreendedorismo feminino muitas vezes não acontece apenas por escolha, mas por necessidade diante das dificuldades enfrentadas no emprego formal.

“O que nós temos é a Constituição Federal, a CLT e leis federais que abarcam e protegem as mulheres em todos os seus direitos possíveis, incluindo a dignidade da pessoa humana e a isonomia de tratamento. Mas, quando você realmente observa muitas empresas, em algumas situações, ainda percebe preconceito e discriminação, principalmente na hora da maternidade.” explicou.

A advogada também ressaltou que o trabalho de cuidado ainda recai, em grande parte, sobre as mulheres. Em muitos casos, quando uma mãe precisa de apoio para cuidar dos filhos, quem assume essa função é outra mulher. Para ela, a divisão de tarefas dentro de casa precisa ser tratada como uma pauta urgente. Dados do IBGE apontam que as mulheres chegam a dedicar cerca de 21 horas por dia ao trabalho, somando atividades profissionais e tarefas domésticas, enquanto os homens têm uma jornada média de 11 horas.

Uma discussão que não pode ser apenas feminina, mas também social e econômica, já que o trabalho doméstico e de cuidado segue invisibilizado.

Ainda segundo Cristiane, o casamento possui não apenas uma dimensão afetiva, mas também um aspecto contratual. Por isso, conversar sobre questões patrimoniais e responsabilidades financeiras desde o início da relação pode evitar conflitos no futuro.

Assista à entrevista completa ndo YouTube da TV Horizonte:

Equiparação salarial: quem tem esse direito?

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Equiparação salarial

Uma recente pesquisa do Instituto Brasileiro de Economia, ligado à Fundação Getúlio Vargas (FGV), demonstrou que as mulheres ganham cerca de 19% a menos do que os homens no Brasil. O dado demonstra um traço importante da disparidade salarial, associado à diferença de gênero. Mas esse não é o único caso em que o desequilíbrio é notado. Existem casos de funcionários e funcionárias que recebem menos do que outros colegas, mesmo exercendo as mesmas funções. Em algumas dessas situações, o trabalhador ou a trabalhadora pode entrar na justiça para requerer a equiparação salarial.

A seguir, a gente explica como funciona a equiparação salarial, quais as suas regras e como os trabalhadores podem buscar esse direito. O texto abaixo contou com o suporte da advogada Juliana Loyola, do escritório MP&C, de Belo Horizonte (MG).

Entenda o conceito da equiparação salarial

Primeiramente, vale entendermos qual o suporte legal para os pedidos de equiparação salarial. Esse conceito tem como base o princípio da igualdade, que está assegurado pela Constituição Brasileira. Em síntese, isso significa que dois empregados que exercem a mesma atividade profissional, sem que haja qualquer distinção na prestação de serviços entre ambos, não devem receber salários diferenciados um do outro. “O que se busca é evitar um tratamento discriminatório por causa de sexo, etnia, nacionalidade, idade ou qualquer outro motivo”, afirma a advogada Juliana Loyola, do MP&C.

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Conceitos de paradigma e paragonado

Os requisitos que determinam o direito à equiparação salarial estão previstos no artigo 461 da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho). Antes de explicitá-los, cabe estabelecer as definições de “funcionário paradigma” e “funcionário paragonado” para que se possa compreender com mais clareza o que determina a legislação.

Funcionário paradigma e equiparação salarial

“Paradigma” representa o modelo a ser seguido. Ou seja, estamos falando da figura do empregado ou empregada cujos vencimentos servem de parâmetro para a busca da equiparação salarial. Já o “paragonado” é o que está buscando a equiparação em relação aos salários do “paradigma”.

Testemunho de colegas

Conforme a CLT, o “funcionário paragonado” precisa exercer idêntica função à do “empregado paradigma”, com trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, no mesmo estabelecimento empresarial. Assim, temos a “idêntica função” como um dado objetivo. Ou seja, na maior parte das vezes, é fácil demonstrá-lo.

Já a exigência de trabalho de “igual valor” demanda certa subjetividade. Isso porque implica a ideia de “mesma produtividade” e “perfeição técnica”, como afirma expressamente o artigo 461. Por essa razão, é fundamental o testemunho de um colega que tenha conhecimento das atividades e da performance de ambos os empregados – paradigma e paragonado.

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Provas documentais

As provas documentais para reivindicar equiparação salarial abrangem as fichas funcionais. São documentos internos das empresas com o histórico do empregado da empregada. As fincas incluem, por exemplo, data de ingresso, remuneração, alteração salarial ou de cargo etc. Igualmente, os registros da CLT do paradigma e do paragonado poderão constituir provas documentais.  

Equiparação salarial e Reforma Trabalhista

Para se obter a equiparação salarial, é necessário ainda que ambos os empregados trabalhem não apenas na mesma empresa, mas também no mesmo estabelecimento comercial. Isto é, se tomarmos o exemplo de uma rede de lojas, a solicitação deve ser feita com base nos vencimentos de um colega da própria loja, e não de outra filial.

“Essa é uma alteração feita em 2017 pela reforma trabalhista e corresponde a uma dificuldade maior para o encaminhamento da ação reclamatória”, afirma Juliana Loyola. Contudo, é preciso destacar que os termos utilizados pela atual legislação oferecem margem para interpretações: “Pode-se entender a definição de ‘estabelecimento comercial’ como pertencente à mesma organização empresarial. Isso abrange todas as lojas da rede, independentemente da filial. Desse modo, esse item pode ser questionado na ação trabalhista”.

Atenção para os prazos

Outra condição para se ter direito à equiparação salarial é que o paradigma e o paragonado não estejam cumprindo a mesma função há mais de dois anos. Além disso, o reclamante não deverá estar há mais de quatro anos trabalhando para o mesmo empregador. Em ambos os casos, ingressar com ação reclamatória fora dos prazos representa a perda do direito à equiparação salarial.

Plano de carreira é impeditivo para equiparação salarial

A legislação estabelece alguns impeditivos para a equiparação salarial. Um deles ocorre quando o empregador possui quadro de carreira ou plano de cargos e salários para a evolução da equipe, seja por norma interna da empresa ou mediante negociação coletiva. Esses casos são mais frequentes em bancos públicos.

Também não se pode pleitear equiparação salarial quando há o afastamento do paradigma por motivo de limitação física ou mental. Imagina que ele retorna em outra função para o período de adaptação, mas mantendo o mesmo salário. Nesse caso, o seu ganho pode ser superior ao da atual função.

Equiparação salarial incide sobre todas as verbas salariais

“Caso todos os requisitos previstos pelo artigo 161 da CLT estejam atendidos, a perspectiva de sucesso da ação trabalhista é bastante positiva”, observa Juliana Loyola. A advogada acrescenta que, neste caso, o empregado ou a empregada terá direito não apenas à equivalência dos vencimentos, mas sim a todas as parcelas que incidem sobre o salário. Isso inclui, por exemplo, , aviso prévio, 13º salário e participação nos lucros e resultados. A partir da comprovação do ato discriminatório por parte do empregador, o juiz determinará o pagamento – além da diferença salarial – de multa equivalente a 50% do limite máximo do valor pago pelo Regime Geral da Previdência Social.

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