Trabalho aos domingos e feriados: o que pode mudar com a Portaria 3.665/2023

A Portaria 3.665/2023, do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), trouxe novas diretrizes sobre o trabalho aos domingos e feriados no setor de comércio. Publicada em novembro de 2023, a normativa restringe o trabalho nessas datas em diferentes setores, exigindo definição mediante convenção coletiva e garantindo benefícios à classe trabalhadora.

O texto deveria ter entrado em vigor em março de 2024, mas o prazo foi prorrogado pelo MTE. A nova previsão é o mês de agosto. Ainda assim, existem debates sobre eventuais alterações na regra. A seguir, apresentamos algumas das principais mudanças preconizadas pela Portaria 3.665/2023 e como elas podem impactar a vida dos trabalhadores.

O conteúdo abaixo contou com o suporte da advogada trabalhista Lenara Moreira, do escritório Gasam Advocacia, de Curitiba (PR). Confira!

Portaria 3.665/2023: restrições e exceções

Atualmente, existe uma autorização permanente para o trabalho em domingos e feriados. Basta que a empresa informe ao empregado sobre a necessidade do expediente e respeite as normas da CLT – como pagamento de horas extras e garantia do descanso semanal. A Portaria 3.665/2023, entretanto, revogou esse modelo para várias atividades comerciais.

A partir de agosto de 2024, essas atividades só poderão operar nesses dias mediante acordos coletivos ou convenções coletivas de trabalho. Na prática, a CLT já contempla essa possibilidade de negociação entre as partes – mas não de modo compulsório.

Os setores afetados incluem:

  • Varejistas de peixe, carnes frescas e caça.
  • Varejistas de frutas, verduras, aves e ovos.
  • Farmácias (inclusive manipulação de receituário).
  • Comércio de artigos regionais em estâncias hidrominerais.
  • Comércio em portos, aeroportos, estações rodoviárias e ferroviárias.
  • Comércio em hotéis.
  • Comércio em geral, atacadistas e distribuidores de produtos industrializados.
  • Revendedores de tratores, caminhões, automóveis e veículos similares.

Algumas atividades do comércio, entretanto, continuarão com autorização permanente para o trabalho aos domingos e feriados:

  • Venda de pão e biscoitos.
  • Floriculturas e barbearias.
  • Postos de gasolina.
  • Hotéis e serviços associados (restaurantes, bares, cafés).
  • Estabelecimentos esportivos e casas de diversão.
  • Supermercados e hipermercados, com preponderância na venda de alimentos.

Portaria 3.665/2023: a importância da negociação coletiva

O grande diferencial da nova portaria é redobrar a importância das convenções coletivas. Uma convenção coletiva é um acordo negociado entre sindicatos de trabalhadores e empregadores, ou sindicatos de empregadores, que estabelece condições de trabalho específicas para uma determinada categoria profissional ou setor econômico. Esse acerto abrange temas como salários, jornada de trabalho, benefícios, segurança no trabalho e outras condições laborais.

As convenções coletivas têm força de lei e são registradas no MTE, sendo obrigatórias para todos os empregadores e empregados da categoria representada, garantindo direitos e deveres adicionais aos previstos na legislação trabalhista básica.

Ou seja, com a Portaria 3.665/2023, trabalhadores e empregadores dos setores incluídos precisarão debater sobre o modelo de atuação aos domingos e feriados. Isso pode fortalecer o papel dos sindicatos e proporcionar uma oportunidade para negociar melhores condições de trabalho e remuneração.

Possíveis benefícios da Portaria 3.665/2023

A necessidade de acordos coletivos pode levar a um aumento na remuneração dos trabalhadores que atuam nesses dias. Atualmente, a legislação prevê adicional de 100% para o trabalho em feriados. Com a negociação coletiva, podem surgir novos benefícios ou ajustes nas condições de trabalho, como folgas compensatórias e melhorias no ambiente de trabalho.

A nova portaria também destaca a importância da segurança e saúde dos trabalhadores. Empresas precisarão garantir que os empregados tenham as condições adequadas para desempenhar suas funções, especialmente em dias de maior movimento, como domingos e feriados.

Pontos de atenção para os trabalhadores

A Portaria 3.665/2023 pode ser considerada uma chamada para a classe trabalhadora realçar a sua força coletiva. É crucial que os trabalhadores acompanhem de perto as negociações. Por isso, participar das assembleias sindicais e estar informado sobre os termos negociados são ações essenciais para garantir que seus direitos sejam respeitados e ampliados.

O mesmo vale em relação à fiscalização. Mesmo com acordos sacramentados junto aos sindicatos e grupos representativos, alguns empregadores insistem em não cumprir os termos definidos. Assim, os trabalhadores devem ficar atentos à conduta das empresas. Caso identifiquem qualquer irregularidade, é importante denunciar ao sindicato ou às autoridades competentes para garantir que seus direitos sejam preservados.

A transição para as novas regras pode exigir adaptação tanto dos trabalhadores quanto das empresas. É fundamental entender como as mudanças impactam a rotina de trabalho e quais são as novas exigências para operar aos domingos e feriados.

Impasses sobre a Portaria 3.665/2023

A Portaria nº 3.665/2023 representa uma mudança significativa na regulação do trabalho aos domingos e feriados no comércio. Por isso, o tema gera polêmica. Há uma resistência forte de alguns setores e de empresas em aceitar a nova regra proposta pelo Governo Federal. Daí o fato de a sua implementação já ter sido postergada mais vezes. É possível que, novamente, a data de agosto de 2024 seja adiada para que ocorram novas rodadas de negociação entre o MTE e o mercado.

Acima de tudo, a classe trabalhadora deve estar atenta para entender e se adaptar às novas diretrizes. Só assim, com participação ativa, os trabalhadores poderão assegurar que a transição seja benéfica e promova um ambiente de trabalho mais justo e equilibrado.

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Saiba quais são os direitos trabalhistas em caso de demissão em massa

demissão em massa

Nos últimos anos, vem aumentando a quantidade de empresas que recorrem à demissão em massa para resolver suas dificuldades financeiras. Em 2024, os bancos privados fecharam centenas de agências e demitiram milhares de funcionários. Só o Itaú, por exemplo, desligou quase 3300 bancários – mesmo que o lucro tenha ficado na casa dos R$ 35 bilhões.

No ano passado, a agência de turismo virtual 123 Milhas mergulhou em uma crise profunda. A empresa entrou com um pedido de recuperação judicial e demitiu dezenas de empregadas e empregados. Nesses casos, como ficam os direitos de trabalhadores (as) desligados (as) em demissões em massa?

A gente explica a seguir, com o suporte do advogado Humberto Marcial, sócio do escritório Marcial, Pereira & Carvalho (MP&C Advocacia), de Belo Horizonte. Confira!

O que é demissão em massa

Não há uma quantidade exata de desligamentos para definir o que é uma demissão em massa. Mais do que o número, essa modalidade de rescisão consiste no desligamento definitivo de diversos funcionários por um único motivo, sem que haja intenção de substitui-los ao menos no curto prazo.

Geralmente, esse motivo está ligado a problemas financeiros do empregador. Mas pode se vincular também ao fechamento ou à terceirização de determinada área da corporação. Pode ainda ser determinado por eventos anormais que afetam a economia, como a pandemia da covid-19. O certo é que a dispensa em massa nada tem a ver com questões individuais do (a) empregado (a), e sim com um quadro que afeta o conjunto da empresa.

O que mudou com a reforma trabalhista

Antes da reforma trabalhista de 2017, as empresas eram obrigadas a negociar a demissão em massa com os sindicatos das respectivas categorias profissionais. Mas a reforma igualou a dispensa massiva ao desligamento individual através do artigo 477-A. Veja o que diz o texto incluído pela Lei nº 13.467, de 2017:

As dispensas imotivadas individuais, plúrimas ou coletivas equiparam-se para todos os fins, não havendo necessidade de autorização prévia de entidade sindical ou de celebração de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho para sua efetivação.

STF exige comunicação prévia ao sindicato em caso de demissão em massa

Contudo, o Supremo Tribunal Federal (STF) alterou parcialmente esse cenário ao analisar uma dispensa em massa feita pela Embraer em 2009, julgada após a reforma trabalhista, em meados de 2022. Na resolução, considerou que, embora não haja mais a necessidade de autorização prévia por meio de acordo ou convenção coletiva, a intervenção sindical no processo é uma “exigência procedimental imprescindível”.

Na prática, significa que os sindicatos devem ao menos ser previamente comunicados da decisão. Contribuiu para a manifestação do STF a percepção de que a dispensa em massa produz impactos negativos nas comunidades do entorno das companhias, o que inclui não apenas as famílias dos empregados, mas também o transporte e o comércio local.

Direitos dos trabalhadores demitidos

Como a CLT não proíbe a demissão em massa, resta ao trabalhador e à trabalhadora assegurarem que seus direitos sejam respeitados. No caso, são os mesmos de qualquer empregado dispensado sem justa causa. Veja quais são eles:

* Saldo do salário com valor proporcional aos dias trabalhados

* Décimo terceiro proporcional aos meses trabalhados

* Férias proporcionais aos meses trabalhados

* 1/3 das férias

* Aviso prévio, caso o funcionário não trabalhe o mês do aviso

* Indenização de 40% sobre o total dos depósitos do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) durante o tempo de trabalho

* Liberação de guias para saque do FGTS e do seguro desemprego

Se houver banco de horas positivo, o colaborador deve receber o pagamento das horas excedentes (se estiver negativo, nenhum desconto será efetuado).

Trabalhadores que não podem ser demitidos

Pela legislação, alguns trabalhadores não podem ser desligados, mesmo em caso de dispensa em massa. Confira quais são:

* Pessoas que sofreram acidente de trabalho

* Pessoas que possuem doença ocupacional

* Gestantes

* Mulheres que sofreram aborto espontâneo

* Integrantes da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA)

* Funcionário em pré-aposentadoria (faltando de 12 a 24 meses)

* Dirigentes sindicais

Também há casos de estabilidades previstas em normas coletivas e nos próprios regulamento internos das empresas, contemplando funções como delegados sindicais ou estatutários.

Suspensão temporária do contrato de trabalho

Por fim, é preciso fazer a distinção entre a demissão em massa e o layoff, termo em inglês que define a suspensão temporária do contrato de trabalho, sem que haja o afastamento definitivo do funcionário. Esse período de inatividade, em geral, é adotado por empresas para superar suas crises financeiras ou momentos de instabilidade da economia, sendo bastante comum, por exemplo, entre as montadoras de veículos.

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Auxílio-doença para trabalhadores com câncer: tudo o que você precisa saber

auxílio-doença câncer

O diagnóstico de câncer é um evento que pode mudar drasticamente a vida de uma pessoa, impactando sua saúde, rotina e capacidade de trabalhar. Para garantir que pacientes com câncer recebam o suporte necessário durante o tratamento, o Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) oferece o auxílio-doença – também chamado de auxílio por incapacidade temporária. É um benefício temporário que ajuda a cobrir as despesas enquanto o segurado está incapacitado para o trabalho.

A seguir, vamos explorar como funciona o auxílio esse benefício, a maneira de solicitá-lo, sua duração e a possibilidade de transformação em aposentadoria por invalidez. O conteúdo abaixo contou com o suporte das advogadas previdenciaristas Janaína Braga e Thayla Oliveira, do Ecossistema Declatra.

O que é o auxílio-doença?

O auxílio-doença é um benefício previdenciário concedido pelo INSS aos segurados que estão temporariamente incapacitados para o trabalho devido a uma doença ou acidente. Para pessoas com câncer, esse benefício é fundamental, pois muitos tratamentos, como quimioterapia e radioterapia, podem causar efeitos colaterais que impedem o desempenho das atividades laborais.

Quem tem direito ao auxílio-doença?

Para ter direito ao auxílio-doença, o segurado diagnosticado com câncer deve cumprir alguns requisitos:

– Qualidade de segurado: estar contribuindo para o INSS ou estar no período de graça (período em que o segurado mantém a qualidade de segurado mesmo sem contribuir).

– Incapacidade Temporária: comprovar, através de laudos médicos e exames, que está temporariamente incapacitado para o trabalho.

– Carência: em geral, o INSS exige um mínimo de 12 meses para concessão do auxílio-doença. Mas há algumas exceções para casos de doenças graves. O câncer é uma delas. Ou seja, a carência é dispensada para pacientes com essa enfermidade.

Como o trabalhador com câncer pode solicitar o auxílio-doença?

O processo para solicitar o auxílio-doença para o trabalhador com câncer é relativamente simples, mas requer atenção aos detalhes:

– Agendamento: o segurado deve agendar uma perícia médica no INSS, que pode ser feita pelo site ou aplicativo Meu INSS, ou pelo telefone 135.

– Documentação: no dia da perícia, é necessário levar documentos pessoais (como RG e CPF), carteira de trabalho, laudos médicos, exames e atestados que comprovem a incapacidade.

– Perícia médica: durante a perícia, um médico do INSS avaliará a documentação e a condição do segurado com câncer para determinar se ele tem direito ao benefício.

Auxílio-doença acidentário para trabalhadores com câncer

O auxílio-doença acidentário – ou auxílio-acidente – é concedido quando a incapacidade de o trabalhador exercer suas funções decorre de sua atividade profissional. Via de regra, esse benefício é concedido em casos de acidentes de trabalho ou doença ocupacional – como burnout ou lesões de esforço repetitivo (LERs).

Há possibilidade de pacientes com câncer ingressarem com o pedido de auxílio-doença acidentário. Nesse caso, é preciso comprovar o chamado nexo causal – ou seja, comprovar que o desenvolvimento do câncer guarda relação com o trabalho. Isso é mais comum para casos de pacientes que precisam lidar com produtos químicos ou potencialmente nocivos à saúde – como amianto, sílica e mercúrio.

Além de um valor maior, o auxílio-doença acidentário garante estabilidade de 12 meses ao trabalhador. Ou seja, após retornar às atividades, o empregado não poderá ser demitido por um ano.

Qual a duração do auxílio-doença para o paciente com câncer?

O auxílio-doença é concedido por um período determinado, que varia conforme a avaliação médica. Inicialmente, o benefício pode ser concedido por até 120 dias, mas pode ser prorrogado caso a incapacidade persista.

A prorrogação pode ser solicitada automaticamente por até duas vezes sem necessidade de nova perícia, desde que o segurado apresente laudos médicos atualizados. Após essas prorrogações, novas perícias serão necessárias para avaliar a continuidade do benefício.

O auxílio-doença pode ser transformado em aposentadoria por invalidez?

Sim, essa possibilidade existe. Caso a condição do segurado com câncer não melhorar e a incapacidade para o trabalho tornar-se permanente, o auxílio-doença pode ser convertido em aposentadoria por invalidez – chamada de aposentadoria por incapacidade permanente. Essa transição também ocorre mediante avaliação médica do INSS, que determinará a impossibilidade de recuperação para o retorno ao trabalho.

Como funciona a aposentadoria por invalidez?

A aposentadoria por invalidez é um benefício concedido aos segurados que, após avaliação médica, são considerados permanentemente incapazes para o trabalho. Esse benefício é vitalício, mas pode ser revisado periodicamente pelo INSS para confirmar a manutenção da incapacidade. O valor da aposentadoria por invalidez é calculado com base na média dos salários de contribuição do segurado. Os percentuais são de 60% ou 100% dessa média, dependendo do tipo de invalidez – ou seja, se tem relação com o trabalho ou não.

Como funciona o adicional de 25% para quem já é aposentado?

No caso da aposentadoria por invalidez, o INSS prevê um adicional de 25% sobre o benefício para pessoas que necessitam de acompanhamento permanente para realizar suas atividades diárias. A lista inclui atividades comuns, como alimentação, higiene e locomoção, devido à gravidade de sua condição de saúde.

Muitos pacientes com câncer se enquadram nesse cenário e precisam de um suporte financeiro. Para obter o adicional de 25%, é necessário solicitar uma avaliação médica pelo INSS, que verificará a necessidade do acompanhamento constante.

Dúvidas sobre o tema?

O auxílio-doença é um benefício essencial para pessoas com câncer, oferecendo suporte financeiro durante um período de grande vulnerabilidade. Entender como funciona, como solicitar e as possibilidades de prorrogação e transformação em aposentadoria por invalidez é crucial para garantir que os direitos sejam plenamente exercidos.

Se você ou alguém que você conhece está passando por essa situação, não hesite em buscar informações e orientações adequadas com advogados da sua confiança para assegurar que o suporte necessário esteja disponível durante todo o tratamento.

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Recontratação: qual o direito do trabalhador nesse caso?

recontratação

A recontratação de funcionários vem se tornando uma prática comum no mercado de trabalho – especialmente após uma grande leva de demissões, como a que ocorreu durante a pandemia. Na hora de recompor suas equipes, muitas empresas preferem recorrer a profissionais que já têm experiência e conhecem bem a dinâmica organizacional.

Há outras circunstâncias que levam à recontratação, como projetos e demandas específicas, mudanças de gestão ou mesmo a disponibilidade de um ex-empregado que havia saído de forma voluntária. Em todos os casos, a legislação brasileira conta com mecanismos para proteger os direitos de trabalhadoras e trabalhadores nesses casos.

O que diz a lei

Na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), não há nada que proíba uma empresa de desligar um empregado e depois recontratá-lo. Porém, a Portaria 384/92 do Ministério do Trabalho e Emprego determina que, em casos de demissão sem justa causa, “considera-se fraudulenta a rescisão seguida de recontratação ou de permanência do trabalhador em serviço quando ocorrida dentro dos 90 dias subsequentes à data em que formalmente a rescisão se operou”.

Passado esse período, a contratação pode ocorrer normalmente. Essa medida visa evitar possíveis fraudes com direitos como FGTS ou Seguro-Desemprego.

Demissão com justa causa e recontratação

No caso da demissão com justa causa, o processo de recontratação ocorre de outro modo. Como o encerramento do vínculo foi causado por uma conduta grave do funcionário, ele perde o direito de sacar o seguro-desemprego e o FGTS. Dessa forma, pode ser recontratado antes do prazo de 90 dias, já que não há riscos de fraudar esses benefícios.

E em casos de calamidade pública?

Durante a pandemia, entrou em vigor a Portaria Nº 16.655, de 14 de julho de 2020. Ao contrário do que diz a Portaria 384/92, a norma afasta a presunção de fraude na demissão sem justa causa seguida de recontratação dentro dos 90 dias subsequentes à data em que formalmente a rescisão se operou. No entanto, essa é, literalmente, uma exceção à regra, e só vale para situações de estado de calamidade pública.

Quais os direitos do funcionário na recontratação?

O Artigo 453 da CLT destaca que, no tempo de serviço do empregado, quando readmitido, “serão computados os períodos, ainda que não contínuos, em que tiver trabalhado anteriormente na empresa, salvo se houver sido despedido por falta grave, recebido indenização legal ou se aposentado espontaneamente”. A regularização de pagamentos previdenciários, 13º salário e FGTS é fundamental para que esse processo seja efetivado dentro dos parâmetros legais.

E se o funcionário pediu demissão?

A empresa é legalmente obrigada a aguardar 90 dias após a rescisão para recontratar um funcionário que pediu demissão. Se o fizer antes disso, pode ser acusada de fraude, conforme a já mencionada Portaria 384/92.

O que determina o novo contrato

A recontratação exige um novo registro na Carteira de Trabalho e Previdência Social. Isso garante que todas as formalidades legais sejam cumpridas e evita complicações futuras. Qualquer redução de salário só é permitida se houver mudança proporcional na jornada de trabalho – ou, claro, se o funcionário for contratado para outra função.

Como ficam as férias em caso de recontratação?

Suponhamos que você tenha trabalhado durante apenas dez meses em uma empresa, foi desligado e recontratado. Em tese, teria direito a férias se trabalhasse mais dois meses. Mas, com o novo contrato, isso pode não acontecer. O Artigo 133 da CLT observa que não terá esse direito o empregado que, no curso do período aquisitivo, “deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 dias subsequentes à sua saída”.

Posso ser recontratado como MEI?

Existe a possibilidade de um Microempreendedor Individual (MEI) prestar serviços a uma empresa, desde que não haja vínculo empregatício. Ao se tornar MEI, o profissional fica isento de obrigações típicas de um funcionário, como carga horária fixa. Além disso, a empresa precisa aguardar um período mínimo de 18 meses para recontratar o mesmo profissional como prestador de serviços – salvo se for sócio ou aposentado.

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Quais são os direitos do trabalhador menor de idade

direitos trabalhador menor idade

A inserção de jovens no mercado de trabalho é um tema propício a distorções e sonegação de direitos na esfera trabalhista. Isso acontece com mais frequência nas populações de baixa renda, em que filhos adolescentes busquem o mercado de trabalho para colaborar com o sustento da casa. Em casos assim, portanto, é importante entender quais são os direitos do trabalhador menor de idade.

A seguir, a seção #DQT (Direito de Quem Trabalha) explica os detalhes das regras para o trabalho de menores de 18 anos. O texto recebeu o suporte da advogada Maria Vitória Costaldello Ferreira, advogada trabalhista do escritório Gonçalves, Auache, Salvador, Allan e Mendonça Advogados (GASAM), de Curitiba (PR), integrante Ecossistema Defesa da Classe Trabalhadora (Declatra).

Direitos do trabalhador menor de idade: qual a idade mínima?

Em primeiro lugar, é preciso ter ciência de que a Constituição Federal proíbe o trabalho de menores de 16 anos de idade, exceto na condição de aprendizes. Esse caso, entretanto, obedece a um regramento à parte, o qual abordaremos mais adiante. Ou seja, os direitos do trabalhador menor idade se referem a jovens que possuem entre 16 e 18 anos. Essas normas constam nos artigos 402 a 441 da CLT.

Trabalho para menores de 18 anos: risco à saúde e à segurança

Entre as normas que regulam a contratação de jovens de 16 a 18 anos, está a proibição do trabalho em condições perigosas ou insalubres. A legislação só permite a realização de atividades fora de áreas de risco à saúde ou à segurança do trabalhador. Igualmente, o trabalho do menor de idade não pode ocorrer em horário noturno (das 22h às 5h).

Direito à educação

Paralelamente, o empregador está obrigado a conceder tempo adequado para que o jovem frequente as aulas do ensino formal. Ele também deve assegurar-lhe o direito de gozar as férias do trabalho em período coincidente ao das férias escolares. Além disso, o menor tem direito a receber o salário-mínimo federal como patamar mínimo de remuneração. “Em caso de rescisão de contrato, é obrigatória a assistência de pais ou responsáveis legais”, observa Maria Vitória Costaldello Ferreira, do Gasam Advocacia.

Jornada de trabalho

Mais um ponto importante relacionado aos direitos do trabalhador menor de idade diz respeito à jornada de trabalho. A princípio, esse empregado não pode exceder 8h diárias de trabalho. A não quer haja permissão formalizada por convenção ou acordo coletivo com fixação de mecanismos de compensação das horas extras trabalhadas. Outra possibilidade de ultrapassar o limite da jornada de oito horas por dia é a necessidade de serviços extraordinários, quando o trabalho do empregado menor de idade for imprescindível à operação do estabelecimento.

Geralmente, isso ocorre em situações que fogem à normalidade, nas quais a empresa se vê obrigada a ampliar a produção ou o atendimento ao público. Podemos citar, por exemplo, as atividades do comércio em datas de maior movimento de clientes, como Natal ou Dia das Mães. Seja como for, em qualquer hipótese de prorrogação da jornada de trabalho, esse acréscimo não poderá exceder o limite de duas horas diárias.

Jovem aprendiz e os direitos do trabalhador menor de idade

Como vimos anteriormente, menores de 16 anos somente poderão trabalhar na condição de jovens aprendizes. Neste caso, as normas que regem as condições da contratação e do exercício do trabalho estão fixadas pela Lei de Aprendizagem (Lei 10.097/2000).

Essa lei é um instrumento de inclusão social e distribuição de renda, seguindo princípios de dignidade humana e valorização do trabalho previstos na Constituição Federal. Para os jovens, o trabalho como aprendizes representa uma oportunidade de alcançar o primeiro emprego e desenvolver competências para o mundo profissional. Para os empregadores, é uma chance de contribuir com a formação dos futuros profissionais e difundir os valores e a cultura de suas empresas.

Direitos do trabalhador menor de idade: Limite de idade e duração do contrato

A Lei de Aprendizagem estabelece que apenas os jovens com idade entre 14 e 24 anos incompletos poderão ser contratados como aprendizes. Além disso, o contrato de trabalho não poderá ultrapassar o prazo de dois anos. Entretanto, esse regramento não se aplica a aprendizes com deficiência (PCD). “Eles não estão submetidos à idade máxima nem à limitação do período de tempo do contrato de trabalho”, esclarece Maria Vitória.

De acordo com a legislação, o jovem aprendiz deve obrigatoriamente estudar em escola do ensino formal. Além disso, precisa estar matriculado e frequentar uma instituição de ensino técnico/profissional conveniada com a empresa. A escolha, aliás, deverá oferecer capacitação para o desenvolvimento de suas competências para o mundo do trabalho, combinando formação teórica e prática.

Jovem aprendiz: percentual do contingente de empregados

Empresas de qualquer natureza, independentemente da quantidade de funcionários, estão obrigadas a contratar aprendizes conforme percentual exigido por lei. O art. 429 da CLT determina os seguintes percentuais: mínimo de 5% e máximo de 15% do quadro de empregados. A exceção, entretanto, fica por conta das empresas de pequeno porte (EPP) e microempresas (ME), incluindo as que estão vinculadas ao Sistema Integrado de Pagamento de Impostos e Contribuições (Simples), para as quais a contratação de jovens aprendizes é facultativa.

Por sua vez, a jornada de trabalho do jovem aprendiz não deverá exceder o limite de6h diárias. Admite-se uma jornada de 8hs somente no caso de aprendizes que já completaram o Ensino Fundamental. Ainda assim, neste caso, o cálculo da jornada diária deve computar as horas referentes a capacitação teórica/técnica.

Direitos trabalhistas

Outro ponto importante é que o empregador está obrigado a registrar o contrato de trabalho do jovem aprendiz na Carteira de Trabalho e Previdência Social. Assim, a empresa deve lhe assegurar o pagamento de salário mínimo/hora e 13º salário, além dos outros direitos e benefícios trabalhistas e previdenciários concedidos aos demais funcionários. Já as férias anuais dos jovens aprendizes devem coincidir obrigatoriamente com o período de férias escolares. Também não pode haver o fracionamento desse período. Cabe ressaltar também que as empresas estão sujeitas ao recolhimento de alíquota de 2% sobre os valores de remuneração de cada jovem para crédito na conta vinculada ao FGTS.

Fraudes e irregularidades no trabalho do jovem aprendiz

A advogada Maria Vitória, que integra o Instituto Defesa da Classe Trabalhadora (iDeclatra), salienta que as empresas nem sempre cumprem as obrigações determinadas pela Lei de Aprendizagem. “Uma das medidas mais importantes é verificar se o empregador está cumprindo a determinação de qualificar e desenvolver o jovem aprendiz, ao invés de apenas servir-se de sua mão-de-obra a custos baixos”, afirma.

Além disso, há empresas que mascaram uma relação de trabalho comum com um contrato de aprendizagem. Embora o jovem esteja formalmente contratado como aprendiz, na realidade, ele trabalha como se fosse empregado vinculado à CLT. “Nessa situação irregular, entre as vantagens obtidas pelo empregador, está a manutenção do trabalhador nas faixas salariais inferiores da estrutura de cargos da empresa”, conclui Maria Vitória.

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#DQT (Direito de Quem Trabalha) é um serviço de conteúdo informativo elaborado pelos escritórios Gonçalves, Auache, Salvador, Allan & Mendonça (Gasam), de Curitiba (PR), e Marcial, Pereira e Carvalho (MP&C), de Belo Horizonte (MG). Ambos integram o Ecossistema Defesa da Classe Trabalhadora (Declatra).

PPP: Como esse documento pode melhorar o valor da sua aposentadoria

PPP

Não é raro um (a) trabalhador (a) se aposentar e só conseguir documentos das empresas onde trabalhou depois da aposentadoria. Normalmente, é quando essas pessoas têm mais tempo para correr atrás de documentos e certidões, como o Perfil Profissiográfico Previdenciário (PPP). Alguns podem ter sido solicitados, mas não foram entregues dentro do prazo necessário para fazer o pedido no INSS.  

O que muitas pessoas não sabem é que é possível pedir a revisão da aposentadoria por novos documentos que comprovem seu direito. O prazo para esse pedido é de até 10 anos contados a partir do mês seguinte após receber o primeiro pagamento da aposentadoria. Isso inclui, por exemplo, o pedido de aposentadoria especial.

A seguir, vamos explicar todos os detalhes do PPP, documento fundamental que comprova a exposição a agentes nocivos, como ruído, eletricidade e agentes biológicos. O PPP tem o poder de aumentar o valor da sua aposentadoria ou mesmo de transformá-la de aposentadoria por tempo de contribuição em aposentadoria especial. Confira!

A importância do PPP

Veja o exemplo abaixo para entender a importância do PPP na busca pela aposentadoria especial:

João se aposentou em 2017, na modalidade de aposentadoria por tempo de contribuição e antes da Reforma da Previdência. Ele recebia adicional de insalubridade.

O PPP apresentado trazia o nível de ruído, mas o colocava abaixo do limite legal. Por isso, o INSS não considerou essa prova para o tempo especial de aposentadoria.

Em 2020, após uma ação trabalhista, João conseguiu provar que o ruído ao qual estava exposto era muito superior ao que a empresa fazia constar no PPP. Assim, obteve o direito a um novo documento.

Veja a diferença de ruído entre os dois PPP´s:

– PPP de 2017

– PPP de 2020, após a ação trabalhista:

O que muda com o PPP atualizado?

No primeiro PPP, o nível de ruído não permitia o enquadramento do tempo de trabalho como especial. A correção do PPP, entretanto, mostrou que o ruído ficou acima do limite legal recomendado, o que gerou o direito a revisão.

Assim, João procurou um advogado para avaliar o seu caso e obteve a seguinte informação. Ao se aposentar, em 2017, o benefício de João tinha o valor de R$ 3.181,61.

Com o novo PPP, ele passa a ter duas opções:

– A primeira é utilizar o tempo de trabalho especial convertido em tempo comum, ganhando mais 40% do tempo trabalhado e aumentar sua aposentadoria para R$ 3.795,74. Uma diferença de mais de R$ 600,00!

– A segunda é que, com o novo PPP, João tem direito a pedir a Aposentadoria Especial pelas regras anteriores a 2019. Com isso, sua aposentadoria inicial seria de R$ 5.143,98. Ou seja, uma diferença de R$ 2.962,37!

Além disso, João tem direito de receber os atrasados referente aos últimos 5 anos. Isso significa que o INSS deve pagar a ele uma diferença de mais de R$ 192.000,00!

PPP e os erros do INSS

Entendeu a importância de atualizar documentos como PPP e como isso pode impactar no valor da sua revisão e do seu benefício?

Além disso, existem casos em que o INSS não considera adequadamente documentos que foram apresentados no ato da aposentadoria – ou mesmo comete erros nos cálculos do benefício.

E como descobrir erros cometidos pelo INSS na minha aposentadoria? Verificar a carta de concessão do benefício e o processo administrativo de aposentadoria são alguns dos meios de identificar erros.

Ambos podem ser acessados pelo aplicativo MEU INSS ou solicitados pelo telefone da central 135.

Ajuda especializada na revisão

Recomendamos que a análise desses documentos seja feita por você juntamente com um advogado especialista em Direito Previdenciário. Assim é possível identificar períodos e salários que o INSS não considerou ou documentos que foram ignorados no momento de concessão da sua aposentadoria.

Situações como essas geram o direito a revisão.

Contudo, é importante lembrar que nem sempre uma revisão de aposentadoria aumenta o valor do seu benefício. Em alguns casos, pode até diminuir. Por isso, antes de apresentar um novo documento ao INSS, seja PPP ou certidão de tempo de contribuição (CTC), é importante procurar o auxílio de um advogado para avaliar o seu caso. Os cálculos são muito importantes para essa avaliação.

Documentos que geram o direito a revisão

– Você pode pedir revisão se você obteve reconhecimento de vínculos de trabalho após se desligar de uma empresa e eles não foram considerados na sua aposentadoria.

– Ações trabalhistas que finalizaram após você estar aposentado também podem gerar o direito a revisão.

– Tempo trabalhado no exterior e que não foi computado pelo INSS igualmente pode gerar um novo cálculo do seu benefício e aumentar sua aposentadoria.

– PPP obtivo após a aposentadoria, assim como o Laudo Técnico das Condições Ambientais de Trabalho (LTCAT).

Quais documentos devo apresentar?

– Cópia do processo trabalhista que gerou algum direito para você, seja o reconhecimento do vínculo de trabalho, seja uma verba remuneratória que não foi paga corretamente, ou a correção dos seus salários, por exemplo;

– Carteiras de trabalho;

– Contracheques (depende do tipo de revisão);

– LTCAT (Laudo Técnico das Condições Ambientais de Trabalho);

– PPP (Perfil Profissiográfico Previdenciário);

– Contratos de trabalho.

Mas atenção: existem outros casos que podem gerar o direito a revisão.

Temos dois textos bem completos que explicam essas possibilidades. Veja aqui:

Revisão da aposentadoria: aposentados há mais de 10 anos têm esse direito?
Revisão da aposentadoria: como fazer o pedido?

Dúvidas sobre o tema?

Se você quer uma avaliação do seu direito a revisão, entre em contato com nossos escritórios pelos telefones que estão ao lado da tela. 

 

Guia Benefício de Prestação Continuada: Tudo que você precisa saber sobre o BPC

BPC

O Benefício de Prestação Continuada (BPC) é um benefício social no valor de um salário mínimo destinado a pessoas idosas (com 65 anos ou mais) e a pessoas com deficiência de qualquer idade que comprovem não possuir meios de prover a própria manutenção nem de tê-la provida por sua família.

Gerenciado pelo Governo Federal, o BPC não exige contribuição prévia à Previdência Social. Sua finalidade é garantir um mínimo de dignidade às pessoas em situação de vulnerabilidade social, possibilitando que crianças e demais pessoas que não estão recolhendo para a previdência também possuam direito ao benefício.

A seguir, você confere quais são os requisitos para receber o benefício.

Requisitos para receber o BPV 

Para fazer jus ao BPC, é necessário que o interessado preencha os seguintes requisitos: 

  • Ser pessoa com deficiência ou idosa (65 anos ou mais);
  • Ter renda familiar per capita inferior a ¼ do salário mínimo;
  • Ser cidadão brasileiro ou naturalizado, ou ter residência fixa no Brasil (inclusive estrangeiros em algumas condições específicas).

Como comprar deficiência para o BPC 

A deficiência, nesse caso, deve ser de natureza física, mental, intelectual ou sensorial, e deve gerar impedimentos de longo prazo (dois anos ou mais), que dificultem a participação plena e efetiva do indivíduo na sociedade em igualdade de condições com as demais pessoas.

Destaca-se que a deficiência deve ser comprovada por documentos médicos – que serão analisados através de perícia médica realizada pelo INSS. Aqui, o intuito é identificar a deficiência do interessado e sua incapacidade de longo prazo para o trabalho e para uma vida independente.

Após dar entrada no requerimento do benefício, o interessado deverá passar por uma avaliação social. Nos casos de BPC da Pessoa com Deficiência, o solicitante também será submetido a uma avaliação médica para comprovação da deficiência e da sua condição de vulnerabilidade.

BPC: como comprar a renda familiar 

Conforme informado acima, a renda per capita (por pessoa) do grupo familiar do interessado não deve ultrapassar ¼ de salário mínimo por integrante. No entanto, vale ressaltar que algumas rendas não são consideradas nesse cálculo para fins de BPC. As hipóteses de rendas não consideradas incluem:

  1. Benefícios assistenciais: o próprio BPC não é considerado no cálculo da renda per capita. Outros benefícios assistenciais pagos por qualquer dos entes federativos também são excluídos.
  2. Benefícios eventuais: recebimentos de caráter eventual, como auxílios emergenciais ou programas temporários, não entram no cálculo.
  3. Rendimentos de estágio e aprendizagem: rendas provenientes de estágio ou programas de aprendizagem, de jovens pertencentes à família, não são computadas.
  4. Programas sociais: benefícios oriundos de programas sociais, como o Bolsa Família, também são desconsiderados.
  5. Aposentadorias e pensões de valor mínimo: aposentadorias e pensões no valor de um salário mínimo, recebidas por idosos ou pessoas com deficiência na família, não são computadas quando o benefício solicitado é para um outro membro da família.
  6. Benefícios indenizatórios: indenizações e outras compensações financeiras de caráter indenizatório, como seguro-desemprego ou indenização por danos materiais e morais, não são incluídas.

E se a renda ficar acima do permitido?

No entanto, se mesmo assim a renda apurada permanecer acima do permitido, será necessário que a família comprove as despesas que têm ou tiveram com o deficiente ou com o idoso, sendo elas:

  1. Medicamentos: somente o que estiver em receituário;
  2. Alimentação especial: deve conter receituário específico;
  3. 3. Fraldas descartáveis: deve conter no receituário;
  4. 4. Consultas na área de saúde, desde consultas médicas às terapias

Se alguns dos itens tenha sido solicitado ao SUS, mas o pedido tenha sido negado, é importante apresentar a chamada NEGATIVA DO SUS. O documento declara que o SUS, embora procurado, não disponibilizou o auxílio solicitado.

Essas exclusões visam garantir que o benefício alcance realmente as famílias em situação de vulnerabilidade, proporcionando um alívio financeiro, sem comprometer a elegibilidade dos que mais necessitam.

O que é considerado grupo familiar para o BPC

De acordo com o art. 20, § 1º da Lei nº 8.742/93, o grupo familiar considerado para quem solicita o BPC é formado pelos seguintes membros, desde que vivam na mesma moradia:

  • Beneficiário (Titular do BPC)
  • Cônjuge ou companheiro
  • Pais
  • Madrasta ou padrasto, caso ausente o pai ou mãe (nunca ambos)
  • Irmãos solteiros
  • Filhos e enteados solteiros
  • Tutelados

A lei se refere aos filhos SOLTEIROS, não fazendo relação aos filhos divorciados, separados ou viúvos. A Portaria Conjunta nº 03, de 21 de Setembro de 2018, estabelece importantes diretrizes quanto ao benefício assistencial. Dentre elas há expressa referência quanto aos filhos não solteiros, conforme se verifica no art. 8º da referida legislação:

Art. 8º […]

[…]

  • Não compõem o grupo familiar, para efeitos do cálculo da renda mensal familiar per capita:

I – o internado ou acolhido em instituições de longa permanência como abrigo, hospital ou instituição congênere;

II – o filho ou o enteado que tenha constituído união estável, ainda que resida sob o mesmo teto;

III – o irmão, o filho ou o enteado que seja divorciado, viúvo ou separado de fato, ainda que vivam sob o mesmo teto do requerente; e

IV – o tutor ou curador, desde não seja um dos elencados no rol do § 1º do art. 20 da Lei nº 8.742, de 1993.

Sendo assim, na hipótese de o Requerente residir com filhos casados, divorciados/separados ou viúvos, a renda destes não deverá ser contabilizada como renda familiar para o beneficiário. Isso, por tanto, pode facilitar o processo de concessão do BPC.

H2 – Como funciona o requerimento do BPC ao INSS

O BPC pode ser solicitado através do site Meu INSS. É preciso apresentar toda a documentação necessária para análise do pedido:

– Documentos pessoais do Requerente e dos integrantes do grupo familiar (RG, CPF, CNH);

– Comprovantes de residência;

Comprovante de renda do interessado e de todos os membros da família.

Laudos médicos que atestem a deficiência ou a condição de saúde do interessado (no caso de BPC da Pessoa com Deficiência).

Comprovantes de despesas: detalhes sobre despesas como aluguel, água, luz, gás, medicamentos, tratamentos, e recibos médicos;

Receitas médicas e indicações especiais: para casos de medicamentos ou alimentação especial.

É importante frisar que, antes de realizar o requerimento do BPC, é obrigatória a inscrição do grupo familiar no Cadastro Único para Programas Sociais do Governo Federal (Cadúnico). Esse cadastro é realizado nos Centros de Referência da Assistência Social (CRAS) ou nas secretarias de assistência social dos municípios e deve ser atualizado a cada dois anos.

Avaliação social do BPC

Após dar entrada no requerimento do benefício, o interessado será submetido a uma avaliação social e, nos casos de BPC da Pessoa com Deficiência, o solicitante também será submetido a uma avaliação médica para comprovação da deficiência e da sua condição de vulnerabilidade.

Casos de autismo e TDAH 

Nos últimos anos, tem-se observado um aumento significativo de pacientes diagnosticados com Transtornos como o do Espectro Autista (TEA), além do Transtorno de Déficit de Atenção e Hiperatividade (TDAH). Embora tais transtornos sempre tenham existido em nossa sociedade, muitos só conseguiram ser diagnosticadas recentemente – muitas vezes de forma tardia, impactando significativamente a vida dessas pessoas.

O diagnóstico do TEA e do TDAH pode trazer uma série de desafios para os afetados. Isso porque, na maioria dos casos, esses indivíduos enfrentam dificuldades nos estudos, no trabalho e nas relações interpessoais, além de não compreenderem totalmente as razões por trás de seus comportamentos.

É importante ressaltar que tanto o TEA quanto o TDAH, mesmo sendo diagnosticados tardiamente, podem ser considerados deficiências, dependendo do impacto que causam na vida da pessoa.

No Brasil, a Lei Brasileira de Inclusão (Lei nº 13.146/2015) garante uma série de direitos às pessoas com deficiência, incluindo acesso à saúde, educação, trabalho, benefícios previdenciários e assistenciais, como o BPC.

BPC e casos de HIV

O processo de obtenção do BPC também pode ser muito relevante para pessoas com HIV. A depender da progressão e do impacto no sistema imunológico do indivíduo, o vírus pode causar impedimentos significativos na vida diária, sendo considerado uma deficiência nos termos da legislação brasileira. Assim, uma pessoa vivendo com HIV que apresenta dificuldades substanciais de natureza física ou de saúde decorrentes da infecção pelo HIV, pode ser elegível para receber o BPC.

Portanto, é de suma importância que os laudos médicos sejam detalhados e atualizados, evidenciando a condição de saúde e os impedimentos causados pelo vírus. Os médicos devem relatar como a infecção pelo HIV impacta a capacidade do indivíduo para atividades diárias e para participar plenamente na sociedade.

Vale ressaltar, porém, que o mero diagnóstico de tais doenças não garante o recebimento do benefício, pois cada caso deve ser observado de forma individual.

H2 – Meu pedido de BPC foi negado. O que fazer?

Caso o Requerente tenha o seu pedido de BPC negado pelo INSS, é necessário apresentar recurso administrativo e para reverter a decisão e, em último caso, ingressar com uma ação judicial

Contudo, é importante mencionar que o processo de solicitação e concessão desses benefícios pode ser mais complexo e demorado do que se imagina, sendo necessário o apoio de um profissional especializado para analisar a documentação, verificar se estão corretas e se o requerimento necessita de mais alguma informação ou complemento.

Juntar toda a documentação logo no momento do recurso administrativo é de extrema importância, para que, na eventualidade de uma futura ação judicial, o benefício seja pago de forma retroativa, desde a data do primeiro requerimento na via administrativa (INSS), pois a ausência de algum documento, que não foi apresentado anteriormente, pode inviabilizar o recebimento dos valores em atraso no curso do processo.

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Como obter a isenção do Imposto de Renda por doença grave

Isenção imposto de renda doença grave

Aposentados e pensionistas portadores de doença grave têm direito à isenção do Imposto de Renda. Isso está previsto na Lei 7713/88, que regulamenta o tema. A norma isenta de recolhimento os valores recebidos pela aposentadoria de trabalhadores em geral, servidores e empregados públicos. Isso também inclui o benefício de previdência complementar. A seguir, a advogada Janaína Braga, do Ecossistema Declatra, explica como funciona a isenção do Imposto de Renda por doença grave.

Quais doenças dão direito à isenção do Imposto de renda?

A lista inclui câncer, problemas no coração, doença de Parkinson, esclerose múltipla, AIDS, doenças graves decorrentes de acidentes de trabalho, entre outras. Abaixo, confira o rol completo das doenças que garante isenção do Imposto de Renda.

– moléstia profissional
– tuberculose ativa
– alienação mental
– esclerose múltipla
– neoplasia maligna
– cegueira
– hanseníase
– paralisia irreversível e incapacitante
– cardiopatia grave
– doença de Parkinson
– espondiloartrose anquilosante
– nefropatia grave
– hepatopatia grave
– estados avançados da doença de Paget (osteíte deformante)
– contaminação por radiação
– síndrome da imunodeficiência adquirida (AIDS)
– fibrose cística (mucoviscidose)

Alzheimer e isenção do Imposto de Renda

A lista acima se refere às doenças claramente previstas na lei. Contudo, os tribunais vêm reconhecendo também o direito à isenção do Imposto de Renda em casos de doenças como o Mal de Alzheimer. Embora não esteja expressamente prevista na lei, essa e outras enfermidades enquadram-se como alienação mental.

O mesmo vale para cardiopatias graves. O uso de marcapasso no coração e algumas sequelas de doenças cardíacas, por exemplo, também se encaixam nessa definição. Via de regra, o INSS nega o pedido de isenção do Imposto de renda com base nessas doenças. A justificativa é a falta de previsão legislativa. Ainda assim, mesmo com a decisão negativa da autarquia no requerimento administrativo, há grandes chances de vitória no processo judicial.

Isenção do imposto de renda por doença grave: como ter acesso ao benefício?

O primeiro passo para pleitear a isenção do imposto de renda por doença é obter um laudo completo de seu médico, seja ele particular, do seu plano de saúde ou do serviço público. No laudo, o médico deve trazer o diagnóstico e a gravidade da doença. Além disso, ele precisa especificar a data em que ela teve início. Isso porque estabelecer o surgimento da doença é essencial para determinar desde quando o pagamento de imposto tornou-se indevido.

Onde fazer a requisição?

Vale destacar que o órgão competente para análise da isenção do Imposto de Renda por doença é a Receita Federal. Entretanto, o pedido não é feito lá. O requerimento administrativo de isenção é dirigido à sua fonte pagadora. Ou seja, se você é aposentado ou pensionista do Regime Geral, deve legar seu lado médico ao INSS. Já servidores e funcionários públicos devem se reportar ao setor de gestão de pessoas no órgão em que trabalhavam.

Algumas fontes pagadoras disponibilizam serviço médico oficial. Nesses casos, o ideal é realizar o laudo por meio desse canal. Assim, a própria fonte pagadora já dá início ao procedimento para parar de reter o imposto de renda em seu contracheque.

Isenção de Imposto de Renda para aposentados do INSS

Para aposentados e pensionistas pelo Regime Geral de Previdência Social, o pedido administrativo pode ser feito pelo aplicativo ou site do Meu INSS. Basta acessar o menu “Agendamentos/solicitações”. Na próxima janela, selecione “Novo Requerimento”, digite ‘isenção’ no campo de busca e selecione a opção ‘Solicitação de IR’.

Se não houver resposta ou caso o requerimento seja negado no prazo de 30 dias, aposentados e pensionistas estão autorizados a ingressar com ação judicial. O processo irá pleitear que o desconto de imposto cesse imediatamente. Além disso, a ação pedirá que sejam devolvidas as parcelas já pagas, desde o início da doença que enseja o direito à isenção.

Posso solicitar a isenção ainda em atividade?

Embora o fundamento para a concessão da isenção seja a especial proteção que o estado deve à saúde de seus cidadãos, a legislação prevê expressamente que a isenção será concedida apenas a proventos de aposentadoria e reforma. Desta maneira, não estão isentos os trabalhadores, servidores e empregados públicos, autônomos e militares que ainda estão em atividade.

Por respeito à lei, o Superior Tribunal de Justiça (STJ) decidiu recentemente que a isenção não vale para portadores de doenças graves que ainda estejam trabalhando.

Veja-se o que ficou decidido no Tema 1.037:

Não se aplica a isenção do imposto de renda prevista no inciso XIV do artigo 6º da Lei n. 7.713/1988 (seja na redação da Lei nº 11.052/2004 ou nas versões anteriores) aos rendimentos de portador de moléstia grave que se encontre no exercício de atividade laboral. Dessa forma, a isenção do Imposto de Renda por doenças graves vale somente para aposentados e pensionistas.

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Aposentadoria por deficiência auditiva: veja quem tem direito e como solicitar o benefício

O Brasil tem 10,7 milhões de pessoas com deficiência auditiva (algo em torno de 5% da população), sendo que 2,3 milhões apresentam deficiência severa, segundo estudo realizado pelo Instituto Locomotiva. A legislação brasileira considera que a deficiência auditiva é caracterizada quando a pessoa não consegue detectar sons acima de 41 dB (decibéis). Se for esse o seu caso, é possível que você tenha direito a receber aposentadoria por deficiência auditiva.

A seguir, a gente explica quais são as regras e como funciona esse processo. O texto abaixo contou com auxílio da advogada previdenciarista Janaína Braga, integrante do Ecossistema Declatra.

Modalidades de aposentadorias por deficiência auditiva

Para ter direito ao benefício, a pessoa precisa comprovar que trabalhou na condição de deficiente auditivo (com 41 dB ou mais de perda de auditiva) durante o tempo em que contribuiu para o INSS.  

Neste caso, existem duas opções de aposentadorias:

* Aposentadoria da pessoa com deficiência auditiva por idade;

* Aposentadoria da pessoa com deficiência auditiva por tempo de contribuição.

Lembre-se que o deficiente auditivo não tem direito a auxílio-doença do INSS, a menos que comprove que a perda auditiva impeça o exercício da atividade profissional de forma temporária.

A aposentadoria por invalidez também não se enquadra neste caso. Isso porque essa modalidade tem como requisito a impossibilidade de exercer qualquer tipo de trabalho ou função.

Há várias profissões nas quais o deficiente auditivo pode trabalhar como arquiteto, designer gráfico, fotógrafo, programador de computação, professor de Libras etc.

Aposentadoria da pessoa com deficiência auditiva por idade

Nesta modalidade, a idade mínima requerida muda conforme o gênero do segurado. Para mulheres, é de 55 anos. No caso dos homens, 60 anos. Em ambos os casos, a pessoa precisa ter comprovadamente, pelo menos, 15 anos de tempo de contribuição com deficiência auditiva.

Aposentadoria da pessoa com deficiência auditiva por tempo de contribuição

Por sua vez, na aposentadoria por tempo de contribuição, o que muda é o tempo de contribuição ao INSS. A variável se altera conforme a gravidade da deficiência auditiva.

Veja como funciona para mulheres de acordo com o grau de perda auditiva:

Grave – 20 anos de contribuição;

Médio – 24 anos de contribuição;

Leve – 28 anos de contribuição.

Para homens, os critérios mudam:

Grave – 25 anos de contribuição;

Médio – 29 anos de contribuição;

Leve – 33 anos de contribuição.

Para a aposentadoria por tempo de contribuição da pessoa com deficiência, o tempo trabalhado sem deficiência sofrerá uma redução. Logo, é importante buscar a ajuda de um profissional para fazer o cálculo e verificar se o tempo total necessário da tabela acima já está preenchido.

Como comprovar a deficiência auditiva junto ao INSS?

É necessário apresentar exames médicos que demonstrem a perda de audição durante o tempo de contribuição ao INSS.

Além disso, o segurado irá se submeter a uma perícia do próprio Instituto para comprovar a deficiência. Essa perícia é feita em duas etapas. Na primeira, implica numa avaliação médica e, na segunda, numa análise biopsicossocial.

No segundo caso, os profissionais avaliam os impedimentos causados pela deficiência nas funções e estruturas do corpo, bem como fatores psicológicos que determinam limitações no desempenho das atividades e restrições na vida social.

Como encaminhar o pedido de aposentadoria por deficiência auditiva

A solicitação deve ser feita diretamente no site ou aplicativo Meu INSS, junto com a documentação médica digitalizada. Não custa buscar ajuda de um profissional em direito previdenciário para ter mais segurança no processo de encaminhamento do pedido.

O que fazer se a solicitação for negada?

Em caso de recusa do INSS, é possível ingressar com recurso administrativo no prazo de 30 dias ou optar por uma ação judicial, buscando auxílio de advogados especializados para que o processo seja bem-sucedido. Não hesite em procurar ajuda de profissionais da área previdenciária para assegurar seus direitos.

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Programa de Desligamento Voluntário (PDV): você sabe o que é?

PDV: Programa de Demissão Voluntária

A Caixa Econômica Federal anunciou instaurou um plano de demissão voluntária (PDV), com adesão válida entre  4 de março até 31 de maio. Mas você sabe o que um PDV abrange? Quais são os benefícios de quem adere à proposta de deixar a empresa? A seguir, a gente explica um pouco mais sobre esse tipo de programa e quais são os direitos de quem decide participar.

O texto contou com o suporte dos advogados Victor Fraga, do escritório MP&C Advocacia (BH), e Rubens Bordinhão de Camargo Neto, do Gasam Advocacia (Curitiba). Confira!

Afinal, o que é o PDV?

O PDV é uma proposta feita pela empresa com o objetivo de incentivar a demissão voluntária. A intenção do PDV é sempre reduzir o quadro funcional e, consequentemente, diminuir os custos.

Como se trata de um programa, não existe obrigatoriedade de adesão. Daí vem o seu caráter voluntário. Muitas vezes, entretanto, o PDV pode ser bastante vantajoso – especialmente para quem está perto de se aposentar. Isso porque o plano inclui uma série de vantagens financeiras.

A importância dos sindicatos

Esse pacote, via de regra, é negociado com o sindicato da categoria antes de ser apresentado aos empregados e empregadas. Apesar das vantagens, a aderência ao PDV exige atenção aos detalhes. Há casos em que a assinatura representa uma renúncia à requisição de eventuais direitos trabalhistas contra a empresa, como vamos explicar ao longo do texto.

Assim, é fundamental buscar o auxílio de um especialista na área jurídica para dirimir eventuais dúvidas. Os sindicatos, inclusive, possuem departamentos jurídicos para auxiliar com essas questões.

O que o PDV inclui

Os benefícios aos quais os empregados e empregadas terão direito dependem da oferta da empresa. Em geral, o cálculo dos valores a serem recebidos leva em conta o tempo de casa, o cargo e o salário-base, entre outros fatores.

As especificações também variam em cada caso. Entretanto, há algumas estruturas formais e benefícios que são normalmente concedidos nos PDVs. Confira abaixo.

A estrutura de um PDV

  • Justificação do plano: porque está sendo proposto;
  • Direitos que devem ser patrimoniais e transacionáveis;
  • Liberdade: a decisão de aderir está na mão do empregado ou empregada;
  • Descrição das vantagens concedidas: incluindo as verbas de incentivo como isenção de imposto de renda.

Vantagens que normalmente são oferecidas

  • Indenização no valor de um salário mensal (ou fração desse salário) por ano de trabalho;
  • Assistência médica ao(à) empregado(a) e seus dependentes pelo período de 6 meses até um ano após a assinatura do contrato.
  • Complementação do plano de previdência privada; 
  • Manutenção de benefícios como auxílio alimentação por alguns meses após a assinatura do contrato; 
  • Verbas rescisórias que restariam prejudicadas pela saída a pedido do (a) empregado (a).

PDV: quais são os direitos de quem adere

Uma das principais dúvidas em relação ao PDV refere-se à chamada quitação do contrato. Isso significa que os valores recebidos no PDV saldam qualquer compromisso trabalhista que a empresa tenha com os funcionários ou funcionárias.

Ou seja, quem adere ao PDV não tem direito de ingressar com uma ação trabalhista para exigir valores eventualmente sonegados? Depende do caso. A gente explica a seguir.

PDV e quitação do contrato

A quitação do contrato por meio do PDV só é válida se essa definição constar na convenção coletiva ou em acordos coletivos de trabalho. Isto é, dependendo da categoria e da empresa, o PDV pode extinguir os débitos do empregador. Nesse caso, os demissionários não teriam direito de buscar uma ação trabalhista.

Entretanto, caso essa informação não esteja determinada claramente, o empregado ou a empregada poderá acionar a justiça trabalhista para negociar direitos violados durante o período trabalhado.

Como se vê, não é uma regra que acontecerá em todos os contratos de PDV. Se for uma decisão unilateral da empresa sobre os tópicos de benefício, o funcionário ou funcionária pode — e deve — reclamar direitos que entende serem necessários.

Fique atento aos termos do PDV e aos acordos e convenções.

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