Tag: CLT

Empresa pode demitir CLT para recontratar como MEI? Entenda os riscos e seus direitos

Posted on by

 

Nos últimos anos, muitos trabalhadores têm sido surpreendidos com uma proposta aparentemente “vantajosa”: sair do regime CLT e voltar a trabalhar para a mesma empresa, mas como MEI (Microempreendedor Individual). Em alguns casos, isso acontece logo após uma demissão.

Mas será que essa prática é legal? A empresa pode demitir um funcionário para recontratá-lo como pessoa jurídica? E, principalmente, quais são os riscos para o trabalhador?

A resposta exige atenção, porque nem sempre essa mudança é válida – e, em muitos casos, pode representar fraude trabalhista.

A empresa pode fazer isso? Depende da situação

A legislação trabalhista não proíbe, por si só, que um trabalhador seja contratado como MEI. O problema surge quando essa contratação serve apenas para mascarar uma relação de emprego que continua existindo na prática.

Se o trabalhador continua exercendo as mesmas funções, com subordinação, horário fixo, pessoalidade e recebendo ordens diretas, a relação pode ser considerada vínculo empregatício, mesmo que exista um contrato como MEI.

Nesses casos, a Justiça do Trabalho pode reconhecer que houve uma tentativa de “pejotização”, ou seja, uma fraude para evitar o pagamento de direitos trabalhistas.

O que é pejotização e por que ela é ilegal

A chamada pejotização ocorre quando a empresa obriga ou induz o trabalhador a abrir um CNPJ para prestar serviços, mas mantém todas as características de um emprego comum.

Isso é considerado irregular porque retira direitos importantes do trabalhador, como férias, 13º salário, FGTS, horas extras e proteção em caso de demissão.

Se ficar comprovado que a contratação como MEI foi apenas uma forma de disfarçar o vínculo, o trabalhador pode buscar na Justiça o reconhecimento do vínculo empregatício e o pagamento de todas as verbas devidas.

Quais são os riscos para o trabalhador ao aceitar virar MEI

Antes de aceitar esse tipo de proposta, o trabalhador precisa entender o que está em jogo. Ao sair do regime CLT, ele perde uma série de direitos garantidos por lei.

Entre as principais perdas estão:

Férias remuneradas com adicional de um terço
13º salário
Depósitos de FGTS
Seguro-desemprego
Proteção contra demissão sem justa causa
Benefícios previdenciários mais amplos

Além disso, como MEI, o próprio trabalhador passa a ser responsável pelo pagamento de impostos e contribuições ao INSS, o que impacta diretamente na aposentadoria e em benefícios como auxílio-doença.

Quando a contratação como MEI pode ser válida

É importante destacar que nem toda contratação como MEI é irregular. Ela pode ser válida quando existe autonomia real na prestação de serviços.

Isso significa que o trabalhador:

Define seus próprios horários
Pode prestar serviços para várias empresas
Não está subordinado diretamente a um chefe
Assume riscos da atividade

Se essas características estiverem presentes, não há problema. O ponto central é que não pode existir uma relação disfarçada de emprego.

O que o trabalhador deve observar antes de aceitar

Se receber uma proposta para sair da CLT e voltar como MEI, o trabalhador deve analisar com calma alguns pontos:

Se continuará cumprindo horário fixo
Se terá exclusividade com a empresa
Se continuará recebendo ordens diretas
Se haverá controle de jornada
Se a remuneração compensa a perda de direitos

Também é importante colocar tudo no papel e fazer uma conta real do quanto será perdido em benefícios.

O que fazer se houver irregularidade

Se o trabalhador já aceitou a contratação como MEI, mas percebe que continua trabalhando como empregado, é possível buscar seus direitos.

Nesse caso, é importante reunir provas, como mensagens, e-mails, registros de horário e qualquer documento que comprove a subordinação e a rotina de trabalho.

Com essas provas, o trabalhador pode entrar com uma ação na Justiça do Trabalho pedindo o reconhecimento do vínculo empregatício e o pagamento das verbas que deixaram de ser pagas.

A importância da assessoria jurídica

A proposta de trocar a CLT por MEI pode parecer vantajosa em um primeiro momento, especialmente quando vem acompanhada de um valor maior de pagamento. No entanto, é fundamental olhar além do salário e considerar a perda de direitos e a segurança que o regime CLT oferece.

Quando essa mudança é imposta pela empresa apenas para reduzir custos, o trabalhador pode estar diante de uma situação ilegal.

Por isso, antes de tomar qualquer decisão, o ideal é buscar orientação de um advogado trabalhista. Um profissional pode analisar o caso concreto e ajudar o trabalhador a tomar a melhor decisão, evitando prejuízos no presente e no futuro..

Ficou com dúvidas? Entre em contato com um de nossos escritórios pelos links de WhatsApp ao lado.

Vale a pena pedir demissão? 5 pontos que todo trabalhador deve avaliar antes de tomar essa decisão

Posted on by
cuidados ao pedir demissão

 

Pedir demissão é uma decisão séria, que pode mudar completamente a vida de um trabalhador. Muitas vezes, ela vem acompanhada de insatisfação no trabalho, cansaço ou vontade de buscar novos caminhos. Antes de assinar o pedido, porém, é fundamental refletir sobre alguns fatores importantes – tanto do ponto de vista pessoal e financeiro, quanto em relação aos direitos trabalhistas e previdenciários.

É preciso analisar, por exemplo, o impacto dessa decisão na sua vida profissional. Qual é a sua projeção de carreira? Pretende continuar no mesmo setor ou migrar de área? Como está o mercado de trabalho para o seu perfil? Além disso, é essencial verificar se você possui uma reserva financeira que permita se manter durante alguns meses sem renda fixa, já que a recolocação nem sempre acontece de forma rápida. Também não dá para ignorar o lado emocional: pedir demissão é encarar um período de instabilidade que exige preparo e resiliência.

Depois dessa reflexão inicial, vem a parte prática: conhecer os efeitos jurídicos e previdenciários de um pedido de demissão. A seguir, listamos os 5 pontos principais que você precisa considerar antes de tomar essa decisão.

1. Você perde o direito ao seguro-desemprego

Ao pedir demissão, o trabalhador não terá acesso ao seguro-desemprego. Esse benefício só é concedido a quem é dispensado sem justa causa, como forma de garantir uma renda temporária até que consiga outro emprego. Se você abrir mão do trabalho por conta própria, não poderá contar com esse auxílio, o que reforça a necessidade de planejamento financeiro.

2. Aviso prévio pode ser descontado

A legislação trabalhista prevê que o aviso prévio deve ser cumprido também pelo trabalhador. Se o pedido de demissão for feito e você não quiser ou não puder trabalhar nos 30 dias seguintes, a empresa tem o direito de descontar esse período das suas verbas rescisórias. Ou seja, se prepare para essa possível dedução.

3. Direitos rescisórios são limitados

Ao contrário de quem é demitido sem justa causa, o trabalhador que pede demissão não recebe todos os benefícios rescisórios. Ele terá direito ao saldo de salário, férias vencidas e proporcionais acrescidas de 1/3, além do 13º proporcional. Porém, não poderá sacar o FGTS integralmente nem terá acesso à multa de 40% sobre o valor depositado.

4. Impactos na aposentadoria e em outros benefícios do INSS

Ao deixar o emprego, você pode acabar interrompendo as contribuições ao INSS. Essa pausa gera dois riscos: atrasar o tempo de contribuição necessário para a aposentadoria e até mesmo perder a qualidade de segurado. Isso significa que, em caso de doença, acidente ou maternidade, o trabalhador pode ficar sem acesso a benefícios como auxílio-doença, salário-maternidade e aposentadoria por invalidez. Para evitar esse problema, quem pede demissão deve avaliar a possibilidade de continuar contribuindo como contribuinte individual ou facultativo.

5. Existem alternativas à demissão direta

Antes de pedir demissão, é importante avaliar outras possibilidades. Se a empresa estiver descumprindo obrigações legais, pode ser possível buscar a rescisão indireta, quando o empregador é responsabilizado pelo término do contrato e o trabalhador mantém todos os seus direitos rescisórios. Desde a Reforma Trabalhista de 2017 também existe a demissão por acordo, em que patrão e empregado encerram o vínculo de forma consensual. Nesse caso, há a possibilidade de sacar 80% do FGTS e receber metade da multa de 40%, além das demais verbas.

A importância de consultar um advogado trabalhista

Pedir demissão pode ser uma saída, mas precisa ser pensada com cautela. É fundamental avaliar os impactos financeiros, previdenciários e profissionais dessa escolha. Cada situação é única, e muitas vezes existem alternativas que podem ser mais vantajosas para o trabalhador.

Por isso, se você está considerando se desligar da empresa, o ideal é buscar orientação com o seu sindicato ou com um advogado trabalhista de confiança. Esse profissional poderá avaliar seu caso específico, garantir que seus direitos sejam preservados e evitar que você saia do emprego sem a segurança necessária para os próximos passos.

Em caso de dúvidas, entre em contato com um de nossos escritórios pelos links de Whatsapp ao lado.

Band News: Ricardo Mendonça critica proposta de extinção dos feriados durante a semana

Posted on by

A perseguição aos direitos trabalhistas exige atenção constante por parte da sociedade. O episódio mais recente é o projeto de lei do deputado federal Marcos Pollon (PL-MS), que pretende extinguir os feriados durante a semana, passando as folgas para o domingo. A proposta fere diversos dispositivos estabelecidos na Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT), além de ser contraproducente para diferentes áreas da economia – como o setor de turismo.

O advogado Ricardo Nunes Mendonça, sócio do escritório Gasam Advocacia, contribuiu para uma matéria sobre o tema na rádio Band News FM, de Curitiba. Em sua fala, Ricardo defendeu que o projeto vai na contramão dos principais movimentos verificados no mundo do trabalho, voltados para a diminuição da jornada.

“Essa proposta, socialmente equivocada, é economicamente errada e juridicamente inadequada. Enquanto todo o mundo civilizado fala em redução da escala de trabalho – não só fala, mas reduz na prática –, ele propõe retroceder a tempos em que as pessoas passam a trabalhar indefinidas horas, sob o argumento de que isso melhoraria as condições econômicas”, diz o advogado. 

Confira a íntegra da matéria no site da Band News FM.

Como recuperar o tempo trabalhado sem registro

Posted on by
trabalho sem registro

Muitos trabalhadores brasileiros já passaram pela experiência de prestar serviços sem a carteira assinada, principalmente em empregos informais. Quando chega o momento de solicitar a aposentadoria, a dúvida que surge é: será que é possível recuperar esse tempo para contar como período de contribuição? A boa notícia é que, sim, esse tempo pode ser reconhecido caso o trabalhador consiga comprovar a existência da relação de trabalho. O processo, no entanto, envolve apresentação de provas, pagamento de contribuições retroativas e, em alguns casos, até uma ação judicial.

A seguir, vamos explicar detalhadamente como você pode contabilizar esse período trabalhado sem registro, quais documentos são necessários e as situações em que o tempo não pode ser incluído no cálculo para aposentadoria. O texto abaixo foi elaborado com o suporte da advogada previdenciarista Janaína Braga, do Ecossistema Declatra. Confira!

É possível recuperar o tempo trabalhado sem registro?

Sim, é possível recuperar o tempo trabalhado sem registro para fins previdenciários – e esse período pode ser computado para a aposentadoria. Muitas pessoas trabalham sem carteira assinada, em empregos informais, e têm essa dúvida. Embora a resposta seja positiva, existem procedimentos específicos para garantir que esse tempo seja incluído no cálculo do benefício previdenciário. Para isso, é necessário provar a relação de trabalho e que houve remuneração durante o período não registrado.

Como recuperar o tempo trabalhado?

O primeiro passo para o trabalhador que deseja recuperar o tempo sem registro é reunir o máximo de provas que demonstrem a existência da relação de emprego. A partir do momento em que o trabalhador identifica que teve períodos de trabalho sem carteira assinada, ele deve buscar documentação para comprovar a sua atuação naquela empresa ou função. Além disso, será necessário ingressar com uma ação na Justiça do Trabalho para obter o reconhecimento formal daquele período.

Também é possível obter o reconhecimento diretamente no INSS e com ação judicial seja antes ou durante  o processo de aposentadoria.

Quais são as provas necessárias?

A prova principal para recuperar o tempo de trabalho sem registro é a documentação que demonstre a relação empregatícia. As principais provas incluem:

  • Recibos de pagamento: caso o trabalhador tenha recebido salário por meio de cheques ou transferências bancárias, esses comprovantes podem ser usados como evidência.
  • Contrato de prestação de serviços: se houve algum tipo de formalização, mesmo que não seja um contrato de trabalho assinado, qualquer documento que evidencie a prestação de serviços é relevante.
  • E-mails, mensagens e documentos internos: correspondências eletrônicas, mensagens de celular ou memorandos que mostrem a comunicação entre o trabalhador e a empresa e que sejam contemporâneos à época do trabalho.
  • Fichas de ponto ou registros internos: se a empresa tinha algum tipo de controle informal de frequência, esses registros também podem ser usados como prova.
  • Testemunhas: depois de reunir os documentos que comprovam o tempo de trabalho, é preciso reunir testemunhas para o processo, no caso, ex-colegas de trabalho ou clientes que possam atestar a presença do trabalhador na empresa e suas atividades.
  • Fotografias da época que mostrem você no trabalho.
  • Farda ou crachá disponibilizado pelo empregador e/ou recibo de entrega de uniforme.
  • Câmera de segurança do local que tenha registrado a presença de seu cliente no trabalho.

Essas provas são fundamentais para que o período trabalhado seja reconhecido pela Justiça do Trabalho e, consequentemente, pelo INSS. Com isso, é possível incluir esse tempo no cálculo da aposentadoria.

Quais são os caminhos para contabilizar esse período trabalhado?

Depois de reunir as provas necessárias, o trabalhador deve buscar a Justiça do Trabalho para o reconhecimento do vínculo empregatício. Esse reconhecimento é fundamental, pois será a partir da decisão judicial que o INSS poderá contabilizar o período não registrado.

Após o reconhecimento judicial, o trabalhador pode solicitar a averbação do tempo de contribuição junto ao INSS. É uma etapa essencial para que o período seja considerado no cálculo da aposentadoria.

Além disso, é possível que o trabalhador busque diretamente o INSS para regularizar a situação, apresentando as provas documentais sem a necessidade de uma ação judicial. No entanto, essa alternativa costuma ser mais demorada e pode ser negada se o INSS não considerar as provas suficientes. Por isso, após o requerimento junto ao INSS, é necessário buscar a via judicial para o reconhecimento do vínculo.

Quando o período trabalhado sem carteira pode ser computado?

O período sem registro pode ser computado a partir do momento em que houver o reconhecimento formal da relação de trabalho, seja pela via judicial ou administrativa. Entretanto, é importante observar que esse tempo só será computado para fins de aposentadoria se o trabalhador conseguir comprovar que houve prestação de serviços remunerados durante o período em questão.

Em alguns casos, o trabalhador pode ter tido um vínculo informal, mas sem remuneração efetiva, ou pode não conseguir reunir provas suficientes de que houve trabalho. Nessas situações, o período não poderá ser incluído no cálculo previdenciário, pois a contribuição ao INSS depende de uma relação de emprego comprovada.

Em quais situações não há como incluir o tempo trabalhado?

Como colocamos acima, existem situações em que, infelizmente, o tempo trabalhado não poderá ser recuperado para fins previdenciários. Isso acontece principalmente quando o trabalhador:

  1. Não consegue reunir provas: sem as evidências documentais ou testemunhais, o trabalhador não conseguirá comprovar o vínculo empregatício, o que inviabiliza o reconhecimento do tempo pelo INSS.
  2. Não houve remuneração: Se o trabalho foi voluntário ou feito sem remuneração, o período não pode ser computado, pois não houve contribuição à Previdência Social.
  3. Prescrição do direito: dependendo do tempo decorrido desde o término da relação de trabalho sem registro, pode haver prescrição do direito de reivindicar judicialmente o reconhecimento do vínculo. O prazo para reclamar judicialmente o vínculo empregatício na Justiça do Trabalho é de até dois anos, contados a partir do fim da relação de trabalho e o período de parcelas em atraso para receber, dos últimos cinco anos.

No INSS, a comprovação do período pode ser feita quando do requerimento do pedido de aposentadoria. Ou até mesmo antes, para que o vínculo esteja regularizado no momento da aposentadoria.

E quanto aos impostos? É preciso pagar um retroativo?

Sim, ao regularizar o tempo trabalhado sem registro, é possível que o trabalhador ou o empregador precisem pagar as contribuições previdenciárias retroativas. O INSS exige que as contribuições sejam pagas para que o período seja contabilizado para a aposentadoria.

Se o empregador não realizou o recolhimento das contribuições durante o período de trabalho, ele pode ser responsabilizado por esse pagamento, mas o trabalhador não pode ser responsabilizado pelo erro do empregador.

Existe correção monetária?

Sim, além do pagamento retroativo das contribuições, há também a correção monetária sobre os valores devidos. Isso ocorre porque o INSS exige que o valor das contribuições seja atualizado de acordo com o tempo decorrido desde o período trabalhado. Assim, ao regularizar o tempo sem registro, o empregador deve pagar as contribuições com os acréscimos devidos.

Essa correção pode representar um custo elevado, especialmente se o período sem registro for longo. No entanto, para muitos trabalhadores, pagar essa diferença é vantajoso, pois permite a inclusão do tempo para fins de aposentadoria, o que pode antecipar o direito ao benefício.

Como o trabalhador deve proceder?

O trabalhador que deseja recuperar o tempo trabalhado sem registro deve, primeiramente, reunir todas as provas possíveis da relação de trabalho. Em seguida, é recomendável buscar um advogado especializado em direito previdenciário para analisar a viabilidade do caso e orientar sobre os melhores passos a serem tomados.

Em geral, o caminho mais eficaz é ingressar com uma ação na Justiça do Trabalho para obter o reconhecimento do vínculo empregatício. Uma vez reconhecido, o trabalhador deve solicitar a averbação do tempo junto ao INSS e, se necessário, pagar as contribuições retroativas com correção monetária. Dessa forma, é possível garantir que o tempo trabalhado sem registro seja contabilizado para fins de aposentadoria.

Por fim, é importante que o trabalhador fique atento aos prazos e busque orientação legal o quanto antes para evitar a prescrição do direito de reivindicar o tempo trabalhado.

Dúvidas sobre recuperar o tempo de trabalho sem registro? Entre em contato com os nossos escritórios pelos links de Whatsapp ao lado!

Recontratação: qual o direito do trabalhador nesse caso?

Posted on by
recontratação

A recontratação de funcionários vem se tornando uma prática comum no mercado de trabalho – especialmente após uma grande leva de demissões, como a que ocorreu durante a pandemia. Na hora de recompor suas equipes, muitas empresas preferem recorrer a profissionais que já têm experiência e conhecem bem a dinâmica organizacional.

Há outras circunstâncias que levam à recontratação, como projetos e demandas específicas, mudanças de gestão ou mesmo a disponibilidade de um ex-empregado que havia saído de forma voluntária. Em todos os casos, a legislação brasileira conta com mecanismos para proteger os direitos de trabalhadoras e trabalhadores nesses casos.

O que diz a lei

Na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), não há nada que proíba uma empresa de desligar um empregado e depois recontratá-lo. Porém, a Portaria 384/92 do Ministério do Trabalho e Emprego determina que, em casos de demissão sem justa causa, “considera-se fraudulenta a rescisão seguida de recontratação ou de permanência do trabalhador em serviço quando ocorrida dentro dos 90 dias subsequentes à data em que formalmente a rescisão se operou”.

Passado esse período, a contratação pode ocorrer normalmente. Essa medida visa evitar possíveis fraudes com direitos como FGTS ou Seguro-Desemprego.

Demissão com justa causa e recontratação

No caso da demissão com justa causa, o processo de recontratação ocorre de outro modo. Como o encerramento do vínculo foi causado por uma conduta grave do funcionário, ele perde o direito de sacar o seguro-desemprego e o FGTS. Dessa forma, pode ser recontratado antes do prazo de 90 dias, já que não há riscos de fraudar esses benefícios.

E em casos de calamidade pública?

Durante a pandemia, entrou em vigor a Portaria Nº 16.655, de 14 de julho de 2020. Ao contrário do que diz a Portaria 384/92, a norma afasta a presunção de fraude na demissão sem justa causa seguida de recontratação dentro dos 90 dias subsequentes à data em que formalmente a rescisão se operou. No entanto, essa é, literalmente, uma exceção à regra, e só vale para situações de estado de calamidade pública.

Quais os direitos do funcionário na recontratação?

O Artigo 453 da CLT destaca que, no tempo de serviço do empregado, quando readmitido, “serão computados os períodos, ainda que não contínuos, em que tiver trabalhado anteriormente na empresa, salvo se houver sido despedido por falta grave, recebido indenização legal ou se aposentado espontaneamente”. A regularização de pagamentos previdenciários, 13º salário e FGTS é fundamental para que esse processo seja efetivado dentro dos parâmetros legais.

E se o funcionário pediu demissão?

A empresa é legalmente obrigada a aguardar 90 dias após a rescisão para recontratar um funcionário que pediu demissão. Se o fizer antes disso, pode ser acusada de fraude, conforme a já mencionada Portaria 384/92.

O que determina o novo contrato

A recontratação exige um novo registro na Carteira de Trabalho e Previdência Social. Isso garante que todas as formalidades legais sejam cumpridas e evita complicações futuras. Qualquer redução de salário só é permitida se houver mudança proporcional na jornada de trabalho – ou, claro, se o funcionário for contratado para outra função.

Como ficam as férias em caso de recontratação?

Suponhamos que você tenha trabalhado durante apenas dez meses em uma empresa, foi desligado e recontratado. Em tese, teria direito a férias se trabalhasse mais dois meses. Mas, com o novo contrato, isso pode não acontecer. O Artigo 133 da CLT observa que não terá esse direito o empregado que, no curso do período aquisitivo, “deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 dias subsequentes à sua saída”.

Posso ser recontratado como MEI?

Existe a possibilidade de um Microempreendedor Individual (MEI) prestar serviços a uma empresa, desde que não haja vínculo empregatício. Ao se tornar MEI, o profissional fica isento de obrigações típicas de um funcionário, como carga horária fixa. Além disso, a empresa precisa aguardar um período mínimo de 18 meses para recontratar o mesmo profissional como prestador de serviços – salvo se for sócio ou aposentado.

Dúvidas sobre o tema?

Para mais informações, entre em contato com nossos escritórios pelo WhatsApp. Utilize os links ao lado.

Como comprovar o vínculo de emprego?

Posted on by

A realidade das relações trabalhistas nem sempre está refletida corretamente nas anotações da Carteira de Trabalho. Quando isso acontece, o empregado ou a empregada deve buscar seus direitos na Justiça do Trabalho. A questão é saber em quais situações o trabalhador pode requerer o vínculo empregatício e como deve proceder para isso. A seguir, a advogada Marina Lacerda, do escritório MP&C, de Belo Horizonte (MG), explica quais os melhores caminhos para comprovar o vínculo de emprego. Confira!

Comprovar o vínculo de emprego: o que diz a CLT

Basicamente, as respostas para essas dúvidas estão contidas nos artigos 2º e 3º da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), os quais estabelecem as condições do vínculo empregatício tanto para o empregador como para o empregado. É o que explica a advogada Marina Lacerda, do MP&C.

De um lado, o artigo 2º da CLT classifica o empregador como a empresa individual ou coletiva que assume o risco econômico da atividade econômica exercida e, para isso, contrata os serviços do empregado com pagamento de salário. Já o artigo 3º define que o empregado é toda a pessoa física que exerce um serviço não eventual, sob a dependência do empregador e mediante o recebimento de salário.

Prova documental e testemunhal

Quais provas os trabalhadores devem apresentar na ação que reivindica a comprovação do vínculo de emprego? Conforme a advogada, a empregada ou o empregado que pretende comprovar o vínculo de emprego deverá se valer de prova documental ou testemunhal. “No melhor dos cenários, ambas poderão ser utilizadas, mas nem sempre isso é possível”, assinala Marina.

Vale que a reclamação trabalhista solicita a anotação do vínculo na carteira de trabalho. Além disso, o processo busca o pagamento ao empregado de todas as verbas decorrentes deste vínculo que tenham sido suprimidas ou não quitadas pelo empregador.

Os quatro itens básicos para comprovar vínculo de emprego:

O vínculo empregatício pressupõe quatro itens indispensáveis: subordinação, pessoalidade, não eventualidade e onerosidade. “Essas características são, de fato, requisitos necessários para a comprovação do vínculo. Sempre que, mediante essas características, não se tem anotada a relação de emprego na Carteira de Trabalho do empregado, cabe ajuizar uma ação trabalhista”, diz Marina.

Subordinação

A subordinação significa que o empregador determina o tempo e o modo como o empregado deve desempenhar as tarefas pactuadas entre as partes. Evidentemente, é preciso analisar o caso concreto de cada situação. Mas é possível comprovar a subordinação com exemplos práticos referentes à rotina de trabalho. É o caso, por exemplo, do envio de e-mails nos quais o empregador exige o cumprimento da jornada de trabalho ou manda o empregado executar determinadas tarefas. 

Pessoalidade

Já a pessoalidade está caracterizada pela obrigação do empregado de exercer pessoalmente as tarefas contratadas. Ou seja, ele não pode delegar a prestação do serviço para outra pessoa. “Em um cenário hipotético, o trabalhador não poderá enviar algum amigo ou parente para exercer a função, quando estiver impossibilitado de comparecer ao serviço”, exemplifica Marina Lacerda.

Não eventualidade

Mais um ponto importante é a não eventualidade. Aqui, deve-se ressaltar que a CLT não quantifica número de horas ou dias para definir quando a atividade é eventual ou não. Por isso, mais do que em outros itens, essa avaliação depende de análise de caso concreto e também de outras variáveis, como a jurisprudência estabelecida para cada profissão. Para empregadas domésticas, por exemplo, há o entendimento de que, se o trabalho ocorrer até duas vezes por semana, não há configuração de vínculo. Já para empregados que embarcam em navios, alternando 15 dias de trabalho com 15 dias de folga, fica caracterizada a continuidade da prestação do serviço. Ou seja, é possível comprovar o vínculo de emprego. “Em resumo, não é tanto a quantificação da jornada que importa, e sim a natureza da atividade”, afirma a advogada.

Onerosidade

Outra questão importante é a necessidade de que haja retribuição do desempenho da atividade exercida pelo empregado em forma de salário. Um exemplo prático de fácil compreensão é a limpeza de uma igreja feita de modo contínuo e voluntário por um dos fiéis. Neste caso, estão presentes tanto a pessoalidade quanto a não eventualidade, mas o vínculo empregatício não se configura. Isso porque o trabalho não é oneroso, e sim voluntário, já que não há retribuição de salário por parte da igreja.

Isenção de risco e reforma trabalhista

Cabe destacar que o artigo 2º da CLT determina que o empregador não poderá transferir ao empregado os riscos do negócio. Em outras palavras, ele é que deverá arcar com eventuais prejuízos da atividade econômica, uma vez que o empregado não é sócio do empreendimento. A advogada Marina Lacerda exemplifica: “Se um restaurante é obrigado a fechar por determinado período, em função de uma pandemia, o prejuízo em termos de lucratividade não poderá ser repassado ao trabalhador na forma de redução de salário. Esse é um item que, conforme o caso concreto, pode ser acrescentado à discussão do vínculo empregatício na ação trabalhista”.

Ela lembra ainda que a recente reforma trabalhista, em vigor desde novembro de 2017, não alterou as normas acerca do vínculo empregatício. Entretanto, essa mudança criou novas modalidades de contratos de trabalho, os quais merecem análise à parte. Mas esse é um bom tema para desenvolver em um próximo artigo.

Matérias que podem ser úteis

Entenda a regra para se aposentar pelo INSS
Adicional noturno: entenda as regras e os direitos do trabalhador
Pensão por morte: o que mudou com a Reforma da Previdência

CBN: André Lopes fala sobre o limite das obrigações do MEI junto às empresas

Posted on by

O aumento do número de Microempreendedores Individuais (MEIs) é uma realidade do mercado de trabalho brasileiro. E o Paraná não foge a essa regra. Foram 30 mil novos registros apenas nos primeiros cinco meses de 2023. Segundo o Departamento Intersindical de Estatística e Estudo Socioecônomicos (Dieese), o estado totaliza 968 mil MEIs.

Em entrevista à rádio CBN, o advogado André Lopes, do escritório Gasam Advocacia, ressaltou alguns pontos sobre o modelo de contratação dos MEIs. O (a) trabalhador (a) PJ não pode ser considerado um (a) funcionário (a). Ou seja, não tem obrigação de cumprir algumas regras comumente impostas pelas empresas, como é o caso da carga horária.

“Você está contratando a entrega dos serviços. A partir do momento que se exige uma série de requisitos, começa a ser desencadeada a questão do vínculo de emprego”, alerta Lopes.

Confira a íntegra da entrevista do advogado: https://shre.ink/HsoD
Confira a íntegra da entrevista do advogado. O link está na bio.

Quais as diferenças entre teletrabalho e home office

Posted on by

[et_pb_section fb_built=”1″ _builder_version=”3.22″ da_is_popup=”off” da_exit_intent=”off” da_has_close=”on” da_alt_close=”off” da_dark_close=”off” da_not_modal=”on” da_is_singular=”off” da_with_loader=”off” da_has_shadow=”on” da_disable_devices=”off|off|off”][et_pb_row _builder_version=”3.25″ background_size=”initial” background_position=”top_left” background_repeat=”repeat”][et_pb_column type=”4_4″ _builder_version=”3.25″ custom_padding=”|||” custom_padding__hover=”|||”][et_pb_text _builder_version=”3.27.4″ background_size=”initial” background_position=”top_left” background_repeat=”repeat”]

Os termos teletrabalho e home office tornaram-se parte do vocabulário de uma grande fatia de profissionais desde que a pandemia se iniciou no Brasil, em março de 2020. Apesar do destaque recente, essas modalidades não são exatamente novas. Seus conceitos já existem na legislação brasileira há bastante tempo. A seguir, #DQT explica um pouco mais sobre as características e diferenças entre teletrabalho e home office.  

Teletrabalho e home office são a mesma coisa?

Não. Ao contrário do que muitos pensam, ambos não são sinônimos. O termo teletrabalho também não é a tradução para a expressão home office – que significa “escritório em casa” em inglês. Esses conceitos têm diferenças entre si. Enquanto o teletrabalho não deixa de ser uma espécie de home office, nem todo home office, por sua vez, é um tipo de teletrabalho. A gente detalha a seguir. 

O que é teletrabalho

Para começar, vamos dar uma olhada na definição de teletrabalho trazida pela Organização Internacional do Trabalho (OIT). Segundo ela, esse termo se refere à forma de trabalho realizada em lugar distante do escritório e/ou centro de produção, que permita separação física e use tecnologias facilitadoras de comunicação. Complicado? Dá para simplificar.  

O teletrabalho, porquanto, nada mais é do que poder realizar seu serviço fora do ambiente da empresa, utilizando tecnologias de informação e comunicação para se manter vinculado ao empregador. A mais comum delas, claro, é a internet. Além disso, outro ponto importante é que o teletrabalho não pode ser classificado como trabalho externo. Ou seja, não precisa ser realizado dentro de casa, mas em qualquer lugar escolhido pelo próprio empregado. 

Qual a diferença para o home office

O home office, por sua vez, se caracteriza quando o trabalho é feito remotamente de forma eventual. Melhor dizendo, ele é uma solução para casos emergenciais. Isso explica a sua utilização extensa na pandemia, em razão da necessidade de distanciamento social. O home office não depende, portanto, das tecnologias de comunicação. Por isso, ele nem sempre é considerado teletrabalho. Você pode ser uma costureira atuando em home office, por exemplo.  

Além de tudo, outra característica do home office é a flexibilização. Dessa maneira, muitos empregadores permitem que os funcionários alternem suas rotinas entre atuar na empresa ou em casa ao longo da semana. Assim sendo, o home office não precisa constar no contrato de trabalho ou em um aditivo, porque é algo estipulado pela política interna de cada empresa. 

O home office, à vista disso, passa a ser considerado teletrabalho quando utilizar tecnologias de informação e comunicação, tonar-se permanente e se diferenciar de qualquer hipótese de trabalho externo. 

Teletrabalho e home office: diferença nos direitos trabalhistas

Nesse rumo, desde 2011 o artigo 6º da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) determina que o trabalho realizado nas dependências da empresa e aquele feito a distância têm o mesmo valor. Isso quer dizer, se o teletrabalhador possuir contrato assinado com o empregador e ambas as partes seguirem as definições de vínculo empregatício (como cumprimento de horários, férias, etc.).  

O mais importante, todavia, é que tanto o trabalhador quanto a empresa concordem com a modalidade. A decisão deve ser registrada por meio de um contrato de trabalho ou aditivo (uma complementação ao contrato inicial). Esse complemento deve dizer expressamente que o regime definido será de teletrabalho. Ademais, também devem ser especificadas quais relações de atividades o empregado deverá realizar.  

Quem paga as despesas do teletrabalho?

Os artigos 75-A a 75-E da CLT, por sua vez, incluídos com a Reforma Trabalhista, em 2017, determinam que o teletrabalhador é quem atua a maior parte do tempo fora das dependências da empresa, utilizando tecnologias de informação e de comunicação para se conectar com o empregador. Eventuais despesas, consertos ou fornecimento de equipamentos tecnológicos e infraestrutura necessária para esse fim, então, devem estar descritas no contrato escrito. Além do mais, a lei estipula que esses custos serão totalmente pagos pelo empregador. 

A empresa pode exigir que o profissional mude do teletrabalho para o regime presencial?

Caso a empresa queira mudar, contudo, o regime de teletrabalho para presencial, o funcionário deve ser avisado com 15 dias de antecedência. Esse é o tempo necessário para a transição. Igualmente, também deve ser assinado um novo aditivo contratual, estipulando a mudança. 

Isto significa que o empregador não pode simplesmente alterar a modalidade do trabalho sem justificativa, de forma que prejudique ou castigue o trabalhador. O judiciário, no que lhe respeita, pode anular essa alteração se a considerar injusta (artigo 468 da CLT). 

As empresas vão abandonar o home office depois da pandemia?

Cabe lembrar, por fim, que o teletrabalho e o home office foram adotados por muitas empresas para evitar a exposição dos funcionários ao coronavírus. Há gestores que enxergaram vantagens nessa modalidade – seja para as organizações, seja para as equipes. Assim, muitas empresas cogitam seguir com modelos de home office e teletrabalho após o fim da pandemia. A decisão, nesse caso, será tomada pelo empregador, conforme for a produtividade e os interesses da empresa. 

Em situações específicas, portanto, o trabalhador poderá solicitar uma análise jurídica para averiguar se pode requisitar a manutenção do regime. Ou seja, em contato com um advogado, é possível verificar possíveis soluções, seja em um diálogo com a empresa ou por meio da justiça do trabalho. 

Ficou com alguma dúvida? Entre em contato. #DQT (Direito de Quem Trabalha) é um serviço de conteúdo informativo elaborado pelos escritórios Gonçalves, Auache, Salvador, Allan & Mendonça, de Curitiba (PR), e Marcial, Pereira e Carvalho, de Belo Horizonte (MG). Ambos integram o Ecossistema Defesa da Classe Trabalhadora (Declatra).

Foto: Freepik

[/et_pb_text][/et_pb_column][/et_pb_row][/et_pb_section]