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Os termos teletrabalho e home office tornaram-se parte do vocabulário de uma grande fatia de profissionais desde que a pandemia se iniciou no Brasil, em março de 2020. Apesar do destaque recente, essas modalidades não são exatamente novas. Seus conceitos já existem na legislação brasileira há bastante tempo. A seguir, #DQT explica um pouco mais sobre as características e diferenças entre teletrabalho e home office.
Teletrabalho e home office são a mesma coisa?
Não. Ao contrário do que muitos pensam, ambos não são sinônimos. O termo teletrabalho também não é a tradução para a expressão home office – que significa “escritório em casa” em inglês. Esses conceitos têm diferenças entre si. Enquanto o teletrabalho não deixa de ser uma espécie de home office, nem todo home office, por sua vez, é um tipo de teletrabalho. A gente detalha a seguir.
O que é teletrabalho
Para começar, vamos dar uma olhada na definição de teletrabalho trazida pela Organização Internacional do Trabalho (OIT). Segundo ela, esse termo se refere à forma de trabalho realizada em lugar distante do escritório e/ou centro de produção, que permita separação física e use tecnologias facilitadoras de comunicação. Complicado? Dá para simplificar.
O teletrabalho, porquanto, nada mais é do que poder realizar seu serviço fora do ambiente da empresa, utilizando tecnologias de informação e comunicação para se manter vinculado ao empregador. A mais comum delas, claro, é a internet. Além disso, outro ponto importante é que o teletrabalho não pode ser classificado como trabalho externo. Ou seja, não precisa ser realizado dentro de casa, mas em qualquer lugar escolhido pelo próprio empregado.
Qual a diferença para o home office
O home office, por sua vez, se caracteriza quando o trabalho é feito remotamente de forma eventual. Melhor dizendo, ele é uma solução para casos emergenciais. Isso explica a sua utilização extensa na pandemia, em razão da necessidade de distanciamento social. O home office não depende, portanto, das tecnologias de comunicação. Por isso, ele nem sempre é considerado teletrabalho. Você pode ser uma costureira atuando em home office, por exemplo.
Além de tudo, outra característica do home office é a flexibilização. Dessa maneira, muitos empregadores permitem que os funcionários alternem suas rotinas entre atuar na empresa ou em casa ao longo da semana. Assim sendo, o home office não precisa constar no contrato de trabalho ou em um aditivo, porque é algo estipulado pela política interna de cada empresa.
O home office, à vista disso, passa a ser considerado teletrabalho quando utilizar tecnologias de informação e comunicação, tonar-se permanente e se diferenciar de qualquer hipótese de trabalho externo.
Teletrabalho e home office: diferença nos direitos trabalhistas
Nesse rumo, desde 2011 o artigo 6º da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) determina que o trabalho realizado nas dependências da empresa e aquele feito a distância têm o mesmo valor. Isso quer dizer, se o teletrabalhador possuir contrato assinado com o empregador e ambas as partes seguirem as definições de vínculo empregatício (como cumprimento de horários, férias, etc.).
O mais importante, todavia, é que tanto o trabalhador quanto a empresa concordem com a modalidade. A decisão deve ser registrada por meio de um contrato de trabalho ou aditivo (uma complementação ao contrato inicial). Esse complemento deve dizer expressamente que o regime definido será de teletrabalho. Ademais, também devem ser especificadas quais relações de atividades o empregado deverá realizar.
Quem paga as despesas do teletrabalho?
Os artigos 75-A a 75-E da CLT, por sua vez, incluídos com a Reforma Trabalhista, em 2017, determinam que o teletrabalhador é quem atua a maior parte do tempo fora das dependências da empresa, utilizando tecnologias de informação e de comunicação para se conectar com o empregador. Eventuais despesas, consertos ou fornecimento de equipamentos tecnológicos e infraestrutura necessária para esse fim, então, devem estar descritas no contrato escrito. Além do mais, a lei estipula que esses custos serão totalmente pagos pelo empregador.
A empresa pode exigir que o profissional mude do teletrabalho para o regime presencial?
Caso a empresa queira mudar, contudo, o regime de teletrabalho para presencial, o funcionário deve ser avisado com 15 dias de antecedência. Esse é o tempo necessário para a transição. Igualmente, também deve ser assinado um novo aditivo contratual, estipulando a mudança.
Isto significa que o empregador não pode simplesmente alterar a modalidade do trabalho sem justificativa, de forma que prejudique ou castigue o trabalhador. O judiciário, no que lhe respeita, pode anular essa alteração se a considerar injusta (artigo 468 da CLT).
As empresas vão abandonar o home office depois da pandemia?
Cabe lembrar, por fim, que o teletrabalho e o home office foram adotados por muitas empresas para evitar a exposição dos funcionários ao coronavírus. Há gestores que enxergaram vantagens nessa modalidade – seja para as organizações, seja para as equipes. Assim, muitas empresas cogitam seguir com modelos de home office e teletrabalho após o fim da pandemia. A decisão, nesse caso, será tomada pelo empregador, conforme for a produtividade e os interesses da empresa.
Em situações específicas, portanto, o trabalhador poderá solicitar uma análise jurídica para averiguar se pode requisitar a manutenção do regime. Ou seja, em contato com um advogado, é possível verificar possíveis soluções, seja em um diálogo com a empresa ou por meio da justiça do trabalho.
Ficou com alguma dúvida? Entre em contato. #DQT (Direito de Quem Trabalha) é um serviço de conteúdo informativo elaborado pelos escritórios Gonçalves, Auache, Salvador, Allan & Mendonça, de Curitiba (PR), e Marcial, Pereira e Carvalho, de Belo Horizonte (MG). Ambos integram o Ecossistema Defesa da Classe Trabalhadora (Declatra).
Foto: Freepik
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