O retorno ao trabalho após feriados prolongados, como o carnaval, nem sempre é uma tarefa fácil. A mudança de ritmo causada pela folga pode dificultar um pouco a readaptação nos primeiros dias da úteis da semana. O mesmo ocorre depois do período de férias. Um dos reflexos disso é o aumento dos atrasos no trabalho.
Na prática, o atraso no trabalho é um evento comum na vida de empregadas e empregados. Pode ocorrer em qualquer época do ano, como decorrência de imprevistos ou compromissos pessoais. Mas quais são as eventuais penalidades impostas a trabalhadoras e trabalhadores em casos assim?
Em linhas gerais, isso vai depender da intensidade e da frequência dos atrasos. A gente explica no texto abaixo. Confira!
Atrasos no trabalho: o que diz a CLT
A Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) aborda o tema das jornadas de trabalho em seu artigo 58. O texto estabelece que, nas jornadas de horário fixo, haverá tolerância de até 10 minutos para entrada e saída. Ou seja, se chegar ou sair nesse intervalo, a trabalhadora ou o trabalhador não poderá sofrer descontos no salário.
Caso o tempo exceda a tolerância, a empresa pode descontar do salário o valor equivalente ao período não trabalhado. Por exemplo: se o atraso foi de 30 minutos, o valor do desconto será referente a 20 minutos – retirado o período permitido.
Também há casos em que a empresa possui uma regra de compensação. Assim, caso tenha chegado atrasado, o (a) empregado (a) pode compensar o tempo no fim da jornada. Dessa forma, não deve haver desconto no salário. A compensação, entretanto, não pode ser cumprida no intervalo de almoço, que deve ser respeitado.
Recorrência no caso de atrasos no trabalho
A regra também aborda o tema das punições que a empregada ou o empregado pode sofrer. A orientação da CLT é que as empresas apliquem medidas disciplinares progressivas, de acordo com a gravidade da situação. Assim, em casos de atraso único ou esporádico, as advertências verbais podem ser suficientes.
Já a recorrência nos atrasos ao trabalho pode valer uma advertência por escrito, dependendo da frequência. Os atrasos graves ou reincidentes são passíveis de suspensão, quando o (a) empregado (a) é afastado (a) e não recebe pelo tem que ficar fora, ou até de demissão.
Demissão por justa causa por atraso: quando é possível?
Como vimos, os casos mais graves de atrasos no trabalho podem culminar na demissão da empregada ou do empregado. Vale ressaltar que essa é uma situação extrema, adotada quando os atrasos são frequentes e injustificados. O desligamento também pode ocorrer se o atraso do trabalhador ou da trabalhadora prejudicar o andamento das tarefas ou ferir regulamentos internos.
Nesses casos, a empresa pode considerar que ocorreu uma desídia por parte do (a) funcionário (a). Ou seja, ele (a) teria atuado com desinteresse ou negligência em relação às suas funções. Há um elemento subjetivo nessa situação, pois a CLT não estabelece um número exato de atrasos ou qual prejuízo pode ser considerado suficiente para a justa causa.
De qualquer forma, o empregado ou a empregada sempre terá amplo direito de se defender. A empresa só poderá aplicar a demissão por justa causa se conseguir comprovar o erro cometido pelo funcionário e o fracasso nas tentativas de alertá-lo.
Regras no setor público para atrasos no trabalho
Outro ponto importante em relação aos atrasos no trabalho se refere ao regime jurídico. No caso do setor público, as regras são definidas pelo Estatuto do Servidor Público, que possui uma série de particularidades em relação às liberações e compensações de horários. A demissão por justa causa é mais difícil de ser aplicada, mas ainda é possível em casos específicos.
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