Author Archives: Ecossistema Declatra

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Ecossistema Jurídico mantido pelos escritórios Gasam Advocacia (Curitiba) e MP&C Advocacia (Belo Horizonte).
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NR-1 2026: o que muda no combate ao assédio no trabalho

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assédio moral NR 1

A partir de 2026, a Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1), que trata das diretrizes gerais de saúde e segurança do trabalho, passou por uma atualização significativa que afeta diretamente o combate ao assédio no ambiente profissional. Antes dessa mudança, a prevenção e o enfrentamento do assédio moral e sexual eram tratados muitas vezes como políticas internas das empresas, sem uma exigência técnica clara dentro das normas de segurança do trabalho.

Com a atualização, o assédio passou a ser tratado como risco psicossocial. Isso significa que ele agora deve ser identificado, avaliado e controlado dentro do Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR). Em outras palavras, combater o assédio deixou de ser apenas uma recomendação e se tornou obrigação legal.

Riscos psicossociais agora fazem parte da gestão de riscos

A principal novidade é a inclusão dos chamados riscos psicossociais no PGR. Esses riscos envolvem fatores do ambiente de trabalho que podem gerar sofrimento mental ou adoecimento emocional.

Entre eles estão o assédio moral, o assédio sexual, metas abusivas, pressão excessiva, jornadas desproporcionais, conflitos constantes e ambientes organizacionais tóxicos. A empresa agora precisa mapear esses fatores, avaliar seu impacto sobre os trabalhadores e adotar medidas concretas para preveni-los.

Não basta ter um código de ética no papel. É necessário demonstrar que há ações práticas de prevenção, controle e acompanhamento.

O que as empresas precisam fazer na prática

Com a nova redação da NR-1, as empresas precisam identificar possíveis situações de risco, registrar essas análises formalmente no PGR e criar mecanismos de prevenção. Isso pode incluir treinamentos, canais seguros de denúncia, revisão de metas e protocolos internos para apuração de denúncias.

Também é necessário monitorar continuamente o ambiente de trabalho e atualizar o programa sempre que houver mudanças organizacionais ou novos riscos identificados.

A fiscalização passou a considerar esses aspectos durante auditorias, e a ausência de medidas pode gerar autuações e multas.

Fiscalização e penalidades

Com o fim do período de adaptação, a fiscalização passou a exigir comprovação de que os riscos psicossociais estão sendo gerenciados. Se a empresa não demonstrar que mapeou e controla situações de assédio ou sobrecarga emocional, pode sofrer penalidades administrativas.

Essas penalidades podem incluir multas e outras medidas determinadas pela inspeção do trabalho. Além disso, a falta de controle pode fortalecer ações judiciais movidas por trabalhadores que comprovem adoecimento relacionado ao ambiente profissional.

Por que essa mudança é importante para o trabalhador

A atualização da NR-1 fortalece a posição do trabalhador. Antes, muitas situações de assédio eram tratadas como conflitos isolados. Agora, a legislação reconhece que o ambiente organizacional pode gerar adoecimento e que a empresa tem responsabilidade preventiva.

Isso amplia a proteção jurídica e facilita a responsabilização quando houver omissão da empresa.

O trabalhador passa a ter um respaldo normativo mais forte ao denunciar práticas abusivas, já que elas são oficialmente reconhecidas como risco ocupacional.

Assédio moral e saúde mental

O assédio moral pode se manifestar por humilhações repetidas, exposição vexatória, isolamento, críticas constantes e tratamento desigual. Essas práticas têm ligação direta com quadros de ansiedade, depressão e síndrome de burnout.

Ao incluir esses fatores como riscos psicossociais, a NR-1 reforça que a saúde mental é parte integrante da segurança do trabalho. Não se trata apenas de prevenir acidentes físicos, mas também de evitar danos emocionais.

O que o trabalhador deve fazer em caso de assédio

Se o trabalhador estiver enfrentando situações de assédio, é fundamental reunir provas. Guardar mensagens, e-mails, registros de conversas e anotar datas e testemunhas pode ser decisivo.

Também é recomendável utilizar canais internos de denúncia, quando existirem, e buscar apoio do sindicato da categoria. Caso o problema persista ou gere prejuízo emocional ou profissional, procurar orientação jurídica é o caminho mais seguro.

Dependendo do caso, pode haver direito a indenização por danos morais, rescisão indireta do contrato ou reconhecimento de doença ocupacional.

Se houver dúvidas sobre seus direitos ou se você estiver enfrentando situações de assédio, procure um advogado trabalhista especializado. Para mais informações, entre em contato com um de nossos escritórios pelos links de WhatsApp ao lado.

 

DSR: o que é o Descanso Semanal Remunerado e como ele impacta nas verbas trabalhistas

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O Descanso Semanal Remunerado, conhecido como DSR, é um dos direitos mais importantes do trabalhador brasileiro. Mesmo assim, muita gente não entende como ele funciona, quem tem direito e como ele influencia horas extras, verbas rescisórias e até a aposentadoria.

Se você trabalha com carteira assinada, recebe comissões ou faz horas extras, este tema é diretamente ligado ao seu bolso.

O que é DSR e quem tem direito

O DSR é o direito de descansar pelo menos 24 horas consecutivas por semana, sem prejuízo do salário. Ele está previsto na Constituição Federal e na Lei nº 605/49.

Em regra, o descanso deve ocorrer preferencialmente aos domingos, mas pode acontecer em outro dia, dependendo da escala da empresa.

Todos os trabalhadores com vínculo formal têm direito ao DSR. Isso inclui quem recebe salário fixo, comissões, adicionais ou remuneração variável.

Para quem recebe salário mensal fixo, o DSR já está embutido no valor do salário. Já para quem recebe por produção, comissão ou faz horas extras, o cálculo precisa considerar a média dos ganhos da semana.

DSR sobre horas extras: como funciona na prática

Quando o trabalhador faz horas extras, ele não recebe apenas o adicional sobre aquelas horas. Essas horas também aumentam o valor do descanso semanal.

Isso acontece porque o DSR deve refletir a remuneração da semana. Se houve ganho maior por causa de horas extras, o descanso também precisa ser pago com base nesse valor maior.

Esse é um ponto onde muitos empregadores erram. Às vezes pagam a hora extra, mas não incluem o reflexo no DSR.

Esse reflexo não é opcional. Ele é obrigatório.

DSR incide sobre quais verbas trabalhistas?

O impacto do DSR não termina no pagamento semanal. Ele também gera reflexos em outras verbas.

Quando o DSR aumenta por causa de horas extras ou comissões, esse valor maior repercute em:

Férias e adicional de um terço
13º salário
FGTS
Aviso prévio
Verbas rescisórias

Ou seja, o erro no cálculo do DSR pode gerar uma diferença significativa ao longo do contrato de trabalho.

O DSR conta para aposentadoria?

Sim. Como o DSR integra a remuneração do trabalhador, ele entra na base de cálculo das contribuições ao INSS.

Isso significa que, se o DSR estiver sendo pago corretamente e houver recolhimento previdenciário sobre ele, esse valor conta para fins de aposentadoria.

Por outro lado, se o empregador não recolher corretamente as contribuições ou deixar de pagar verbas que impactam o DSR, isso pode afetar o valor final do benefício previdenciário no futuro.

Por isso, acompanhar contracheques e recolhimentos é fundamental.

Quando o trabalhador pode perder o DSR?

O trabalhador pode perder o direito ao DSR naquela semana se tiver falta injustificada. Uma ausência sem justificativa pode gerar o desconto do dia e também do descanso correspondente.

Mas esse desconto precisa seguir critérios legais. A empresa não pode simplesmente cortar o DSR sem fundamento.

Como saber se o DSR está sendo pago corretamente?

Alguns sinais de alerta:

Horas extras pagas sem aumento proporcional no descanso
Comissões sem cálculo de DSR separado
Valores variáveis que não geram reflexo em férias e 13º
FGTS menor do que deveria

Muitas vezes o trabalhador só descobre o erro quando sai da empresa e percebe que as verbas rescisórias vieram abaixo do esperado.

O que fazer se o DSR estiver sendo sonegado?

O primeiro passo é guardar contracheques, cartões de ponto e comprovantes de pagamento. Esses documentos são essenciais.

Se houver suspeita de erro, o ideal é procurar orientação de um advogado trabalhista. Um profissional pode calcular possíveis diferenças e verificar se há valores a serem cobrados judicialmente.

Em muitos casos, diferenças acumuladas de DSR sobre horas extras podem representar quantias relevantes.

A importância de consultar um advogado trabalhista

O Descanso Semanal Remunerado não é apenas um dia de folga. Ele faz parte da remuneração do trabalhador e influencia diretamente horas extras, FGTS, férias, 13º salário e até aposentadoria.

Entender como o DSR funciona é uma forma de proteger seu salário hoje e seu benefício previdenciário amanhã.

Se houver dúvidas sobre cálculos ou suspeita de irregularidade, procurar um advogado trabalhista é a melhor maneira de garantir que seus direitos estejam sendo respeitados.

Se você precisar de mais informações sobre o tema, entre em contato com um de nossos escritórios pelos links de Whatsapp ao lado.

Rede Notícia: Kleber Carvalho aborda o debate sobre o fim da escala 6 x 1

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Discutir a forma como o tempo de trabalho é distribuído é uma questão de respeito e justiça. No Brasil, cresce o debate sobre o fim da escala 6×1 e a busca por jornadas mais equilibradas, que garantam estabilidade financeira e melhores condições de trabalho. Algo já comprovado em diversos países.

Diante desse contexto, especialistas, representantes sindicais e parlamentares passaram a analisar com mais atenção os efeitos dessa proposta, que pode alterar regras em vigor há décadas.

Entre as principais preocupações estão a adaptação do mercado e os reflexos econômicos da medida.

Em entrevista ao programa Rede Notícia, o advogado Kleber Carvalho contextualizou a origem desse debate.

“Desde 1943, a legislação brasileira estabelece limites para a jornada de trabalho, reforçados pela Constituição de 1988, que fixou o teto de 44 horas semanais. Recentemente, o movimento Vida Além do Trabalho impulsionou o debate sobre a redução dessa carga, com a proposta de chegar a 40 horas, podendo avançar para 36″, explicou.

A iniciativa, liderada pela deputada federal Erika Hilton, levou o debate ao Congresso e ajuda a compreender a ampla mobilização em torno do tema.

O advogado ainda ressalta que a mudança exige alteração na Constituição, análise pela Comissão de Constituição e Justiça e aprovação em votações qualificadas.

“Desde 1943, muitas décadas se passaram, e, em 2026, o impacto de uma reformulação desse porte é significativo”, comentou.

Durante a conversa, também foram discutidos os reflexos econômicos, a preocupação com possíveis demissões, os impactos na produtividade, na saúde dos(as) trabalhadores(as) e a importância da mobilização sindical para a construção desse processo.

Assista à participação completa:

Se tiver dúvidas sobre o tema, envie uma mensagem no direct!

Violação dos direitos trabalhistas: como identificar e buscar reparação

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Violação dos direitos trabalhistas

Ainda que enfrente uma constante ameaça de retrocesso, a legislação trabalhista assegura direitos básicos aos (às) trabalhadores (as). No dia a dia, porém, não é raro que empresas cometam irregularidades no que diz respeito às relações de trabalho e emprego. Essas irregularidades podem ter a ver com a saúde ou a segurança no ambiente de trabalho ou também com verbas devidas aos (às) empregados (as).

Seja como for, é fundamental que a classe trabalhadora esteja atenta a situações que venham a configurar uma violação de seus direitos trabalhistas. Neste artigo, vamos ajudá-lo (a) a identificar tais situações, além de orientá-lo (a) a agir em busca do ressarcimento dos danos. O texto a seguir contou com o suporte do advogado Gabriel Viegas, do escritório Marcial, Pereira & Carvalho (MP&C Advocacia), de Belo Horizonte.

Confira abaixo alguns exemplos de violação de direitos trabalhistas

Horas extras

Uma das irregularidades comuns praticadas pelas empresas é o não pagamento das horas que excedem a jornada prevista no contrato de trabalho. Em geral, esse período corresponde a 8 horas diárias (de segunda a sexta-feira) ou 44 horas semanais. Mas também pode variar conforme o caso específico da categoria profissional. Um exemplo são os bancários, que possuem jornada diferenciada.

Além disso, há casos em que as horas extras trabalhadas são revertidas para um banco de horas. Ou seja, podem ser descontadas como folgas para o (a) empregado (a). É preciso atentar a esse ponto para não perder o período trabalhado a mais.

O importante a saber é que, se as horas extras não forem pagas devidamente, o (a) trabalhador (a) tem direito de buscar ressarcimento junto à Justiça do Trabalho.

Salários diferentes para atribuições iguais

Quem possui atribuições equivalentes àquelas desenvolvidas por colegas que ganham salário de maior valor pode solicitar judicialmente a equiparação dos vencimentos. Para isso, entretanto, é é preciso cumprir requisitos previstos pela legislação trabalhista. 

Um deles indica que o requerente deverá comprovar que exerce a atividade com igual produtividade e a mesma perfeição técnica. Igualmente, a diferença de tempo de serviço em relação aos colegas que servem de referência não poderá ser maior do que dois anos. Afora isso, os colegas que servem de paradigma não devem estar exercendo a função há mais de quatro anos.

Ambiente coercitivo

Além das questões relativas aos salários e demais verbas, as empresas possuem a obrigação de oferecer um local de trabalho saudável fisicamente e psicologicamente. Isso inclui um ambiente sem discriminação de gênero, etnia, religião, nacionalidade, orientação sexual, idade etc. Qualquer violação desse preceito poderá resultar em processo judicial para pagamento de indenização por danos morais. Aqui também entram os casos de dispensa discriminatória, caso a demissão ocorra por motivos preconceituosos.

Assédio moral com violação de direitos trabalhistas

O assédio moral acontece quando uma atitude abusiva é praticada com frequência no ambiente de trabalho, caracterizando situações de humilhação, hostilidade, perseguição ou constrangimento ao trabalhador. Essa atitude pode partir de um superior hierárquico, mas também pode ser oriunda de algum colega. Em qualquer caso, o assédio moral resulta em processo judicial de indenização por dano moral. 

Para comprová-lo, a vítima pode se valer de mensagens enviadas por e-mails, WhatsApp, ou outros aplicativos, e-mails ou gravações, assim como de testemunhas de colegas que presenciaram os eventos.

Outros exemplos de violação de direitos trabalhistas

* Atraso no pagamento de salários

* Atraso no pagamento das verbas rescisórias (prazo é até o 10º dia após o término do contrato)

* Irregularidades no depósito do FGTS

* Não pagamento de adicional de insalubridade ou periculosidade

* Não cumprimento do direito de férias

* Desvio ou acúmulo de função

Violação de direitos trabalhistas: como fazer a reclamação 

Após identificar a violação de direito trabalhista, o empregado deve buscar a reparação do dano por meio de uma ação judicial. A Justiça do Trabalho é o fórum adequado para julgar os processos trabalhistas, individuais ou coletivos, entre empregados e empregadores. 

A sentença será proferida pelo juiz depois de analisar os fatos apresentados e o mérito da ação judicial. É importante buscar assessoria jurídica especializada. A orientação e o apoio de um profissional habilitado garantem a segurança e a tramitação adequada do processo judicial. 

Não é preciso que o (a) trabalhador (a) se desligue da empresa para buscar na Justiça a reparação da violação de seus direitos trabalhistas. O processo judicial pode tramitar com o contrato de trabalho em vigor. Mas, em caso de desligamento, há um prazo de até dois anos a partir da data da demissão para o ingresso da ação.

Dúvidas sobre o tema?

Para maiores informações, entre em contato com nossos escritórios pelo Whatsapp. Utilize os links abaixo:

Paraná: Gasam Advocacia
Minas Gerais: MP&C Advocacia
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O Tempo: Isabela Monteira explica se o carnaval é feriado para todo mundo

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Com a chegada do Carnaval, muitos(as) trabalhadores(as) começam a planejar a folga. Em 2026, a festa acontece de 16 a 18 de fevereiro. Mas a dúvida é recorrente: esses dias são, de fato, feriados?

Apesar da tradição, o Carnaval não é feriado nacional. A folga depende de leis estaduais, municipais ou de acordos coletivos.

Segundo a advogada trabalhista Isabella Melissa Monteiro, do MP&C Advocacia, em entrevista ao jornal “O tempo”, apenas a existência de legislação específica autoriza a criação de feriados próprios.

Em Belo Horizonte, a terça-feira de Carnaval (17/2) é feriado municipal. Quem trabalha pela CLT não é obrigado(a) a atuar e, se convocado(a), tem direito a pagamento em dobro ou folga compensatória.

Já a segunda-feira (16) e a quarta-Feira de Cinzas (18) são dias úteis. Nessas datas, a dispensa depende da política interna das empresas, sem imposição legal.

A advogada explica que as convenções coletivas também podem definir regras específicas.

“É comum que normas coletivas transformem a terça-feira de Carnaval em feriado, garantam folga obrigatória, prevejam adicionais superiores ao pagamento em dobro ou estabeleçam regras próprias de compensação”, afirma.

O(a) trabalhador(a) pode verificar se sua categoria possui regras específicas no site do sindicato, em contato direto com a entidade, solicitando a norma coletiva ao RH da empresa ou consultando os sistemas oficiais do Ministério do Trabalho.

Quando não há feriado local nem acordo sindical, o(a) contratante(a) pode exigir jornada normal.

▪️Faltas injustificadas podem gerar descontos no salário
▪️Trabalho em feriado deve ser compensado com folga ou pagamento de 100%
▪️Para profissionais PJ, valem as regras do contrato
▪️Servidores(as) de BH costumam ter ponto facultativo por decreto

Segundo Isabella Monteiro, se não houver solução administrativa, é possível ingressar com ação para cobrar valores devidos, incluindo férias, 13º, FGTS e multas, referentes aos últimos cinco anos, respeitado o prazo de até dois anos após o fim do contrato.

Dúvidas? Entre em contato com um de nossos escritórios pelos links de WhatsApp ao lado.

TST fixa a Tese 20, em julgamento de ação movida pelos escritórios do Ecossistema Declatra

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O TST (Tribunal Superior do Trabalho) julgou, nesta sexta-feira (06/02), um processo importante conduzido pelos escritórios Gasam Advocacia, de Curitiba, e Marcial, Pereira & Carvalho, de Belo Horizonte, integrantes do Ecossistema Declatra. Trata-se da fixação da Tese 20.

Essa tese define a partir de quando começa a contar o prazo para entrar na Justiça em ações de indenização contra ex-empregadores, quando há prejuízo no valor da complementação de aposentadoria. Esse assunto afeta milhares de trabalhadores e aposentados que tiveram verbas salariais fora do cálculo do benefício — o que pode ter reduzido o valor recebido.

Com essa decisão, que tem impacto em todo o país, os processos que estavam suspensos voltam a andar. Isso permite que os casos avancem e que direitos sejam efetivamente buscados por empregados e aposentados da CAIXA, do Banco do Brasil e de diversas entidades de previdência complementar.

Seguimos atuando na linha de frente, conduzindo casos estratégicos, defendendo direitos e ajudando a construir entendimentos que fazem diferença na vida das pessoas.

A publicação do acórdão é esperada para a próxima semana.

Fracionamento das férias: o que mudou com a nova regra

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A partir de 2025, as regras sobre o fracionamento das férias passaram a ser mais debatidas e melhor organizadas dentro da CLT, o que gerou dúvidas entre trabalhadores e até muita desinformação. Muita gente ouviu dizer que as férias de 30 dias acabaram ou que o empregador agora pode dividir o descanso como quiser. Isso não é verdade.

O que houve foi um ajuste nas regras de fracionamento, com maior controle, limites mais claros e reforço do papel do consentimento do trabalhador. O objetivo é garantir que as férias cumpram sua função principal: permitir descanso real, recuperação física e saúde mental.

O direito às férias continua garantido

Nada mudou no ponto central. O trabalhador que completa 12 meses de trabalho continua tendo direito a 30 dias de férias, com adicional de um terço do salário. Esse direito está previsto na Constituição Federal e na CLT e não foi reduzido nem flexibilizado.

As férias continuam sendo um direito obrigatório, e a empresa não pode simplesmente deixar de concedê-las ou empurrá-las indefinidamente.

O que é o fracionamento das férias

O fracionamento acontece quando as férias não são gozadas de uma única vez. Desde a Reforma Trabalhista de 2017, a lei já permitia que as férias fossem divididas em até três períodos. A partir de 2025, essa possibilidade passou a ter regras mais rígidas e fiscalização maior, justamente para evitar abusos.

A ideia é impedir que o descanso seja fragmentado de forma prejudicial ao trabalhador, como períodos muito curtos ou impostos unilateralmente pela empresa.

As regras atuais para fracionar as férias

Com as regras em vigor a partir de 2025, o fracionamento das férias segue alguns critérios obrigatórios:

Um dos períodos deve ter, no mínimo, 14 dias corridos.
Os demais períodos não podem ser inferiores a 5 dias corridos cada.
O fracionamento depende do acordo entre empregado e empregador.
A empresa não pode impor a divisão das férias sem o consentimento do trabalhador.

Esses limites existem para garantir que o trabalhador tenha, ao menos uma vez no ano, um período maior de descanso contínuo.

O trabalhador pode recusar o fracionamento?

Sim. O fracionamento não é uma imposição. Se o trabalhador não concordar com a divisão proposta, ele pode recusar. A empresa não pode obrigar o empregado a fracionar as férias se isso for contra sua vontade.

Isso é especialmente importante em casos em que o trabalhador precisa de um período mais longo para descanso, tratamento de saúde, convivência familiar ou recuperação física e emocional.

Aviso prévio das férias e organização do trabalhador

Outro ponto reforçado é a necessidade de comunicação antecipada. O trabalhador deve ser avisado com antecedência suficiente sobre o início das férias, o que permite planejamento financeiro, organização pessoal e até programação de viagens ou tratamentos.

Esse aviso não é um favor da empresa, mas uma obrigação legal. Férias comunicadas em cima da hora podem ser questionadas.

O que não mudou com as novas regras

Apesar de toda a discussão, muitos pontos seguem exatamente como antes:

O trabalhador continua podendo vender até um terço das férias, se quiser.
O adicional de um terço constitucional permanece obrigatório.
As férias continuam sendo concedidas após cada período aquisitivo de 12 meses.
A empresa continua obrigada a pagar corretamente as férias antes do início do descanso.

Ou seja, não houve retirada de direitos, mas sim um esforço para organizar melhor a forma como eles são aplicados.

O que fazer se a empresa descumprir as regras

Se a empresa fracionar as férias de forma irregular, impor a divisão sem acordo, conceder períodos menores que o permitido ou atrasar o descanso, o trabalhador pode questionar essa conduta.

Em muitos casos, o descumprimento gera direito ao pagamento das férias em dobro, além de outras penalidades. Guardar documentos, comunicações e registros é essencial para proteger seus direitos.

A importância de buscar orientação especializada

As regras sobre férias parecem simples, mas na prática geram muitos conflitos. Cada contrato pode ter particularidades, convenções coletivas e situações específicas que precisam ser analisadas com cuidado.

Por isso, se houver dúvida sobre o fracionamento das férias, imposição indevida ou prejuízo ao descanso, o mais seguro é procurar um advogado trabalhista. Um profissional especializado pode avaliar o caso concreto, orientar o trabalhador e evitar perdas de direitos que muitas vezes só são percebidas anos depois.

Caso precise de mais informações, entre em contato com um de nossos escritórios pelos links de WhatsApp ao lado.

CBN: Janaína Braga analisa a regra que impede descontos automáticos em pensões e aposentadorias

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Uma nova lei acaba de reforçar a proteção de quem depende do INSS para viver. Foi sancionada e publicada no Diário Oficial da União a Lei 15.327, que proíbe descontos em benefícios previdenciários, inclusive aqueles feitos com suposta autorização do(a) aposentado(a) ou pensionista.

Em entrevista à Rádio CBN Curitiba, a advogada Janaína Braga explicou que a medida surge após uma série de fraudes que resultaram em retenções indevidas nos benefícios. No Paraná, mais de R$ 78 milhões já foram devolvidos. Em âmbito nacional, o valor ultrapassa R$ 2,8 bilhões.

Na prática, a nova regra amplia a segurança dos(as) beneficiários(as), impedindo descontos automáticos e garantindo o ressarcimento em até 30 dias por parte de associações ou instituições financeiras. A advogada alertou, porém, que a lei ainda permite descontos específicos, como o crédito consignado, desde que o(a) segurado(a) seja formalmente notificado e tenha assegurado o direito de contestação.

Janaína Braga fez um alerta importante sobre o cuidado com dados pessoais e a tecnologia.

“É importante que as pessoas que não têm facilidade com o meio digital contem com alguém de confiança ou procurem o INSS. Já vimos esquemas de fraude em que até a biometria foi utilizada. É preciso acompanhar se o cadastro está correto e ficar atento a mudanças de senha não autorizadas”, explicou.

A advogada também relatou situações em que associações e instituições entravam em contato por telefone, induzindo respostas positivas para validar descontos indevidos.

Nesse caso, é possível solicitar o ressarcimento até 14 de fevereiro, por meio do aplicativo Meu INSS, pelo telefone 135 ou nas agências dos Correios, que oferecem atendimento gratuito.

Confira a matéria completa no site da CBN.

Como o dano existencial pode afetar os bancários

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O dano existencial ocorre quando há jornadas exaustivas de trabalho que prejudicam a qualidade de vida do (a) empregado (a). Isso é bastante comum entre a classe bancária, acostumada a atuar sob pressão e com a exigência de cumprir metas. Portanto, é vital que a categoria entenda como funciona o dano existencial no caso dos bancários.

A seguir, a gente explica tudo sobre o tema, com suporte da advogado Maria Vitória Costaldello, do escritório Gasam Advocacia. Confira!

O que é dano existencial?

Em suma, o dano existencial ocorre quando o empregador nega a concessão de férias e o cumprimento de pausas para descanso. Ou impõe um volume de trabalho excessivo e carga horária exaustiva. Essas atitudes impedem o (a) empregado (a) de ter um descanso físico e psicológico adequado. Com isso, sua relação com a família e amigos e o direito ao lazer ficam prejudicados.

Dano existencial no cotidiano dos bancários

A convivência com a pressão, as elevadas metas individuais e da instituição e o estresse antes do fechamento do mês são apenas alguns dos desafios que a categoria dos bancários enfrenta. Por isso, é necessário prestar atenção a alguns indícios de que a rotina pode estar saindo dos limites legais.

O trabalho antes e após o registro do ponto, por exemplo, é comum nos bancos. No entanto, a Consolidação das Leis de Trabalho (CLT) determina que deve haver uma pausa mínima de 11 horas entre o final de uma jornada de trabalho e o início de outra. Com o incorreto registro do ponto, este intervalo corre o risco de ser desrespeitado, além de não garantir a remuneração pela hora extra.

Importância do intervalo 

Outro fator que merece destaque é o tempo de intervalo durante a jornada de trabalho. Quem trabalha seis horas (não detém cargo de confiança, gestão ou direção) tem direito a 15 minutos de intervalo. Para quem cumpre jornada de oito horas, esse tempo de intervalo sobe para uma hora. Conforme a súmula 437 do Tribunal Superior do Trabalho, quem tem jornada contratual de seis horas, mas costuma trabalhar mais,  também passa a ter direito a uma hora de intervalo. Contudo, nem sempre o funcionário consegue ter esse tempo de descanso.

Estes problemas, por si só, não configuram dano existencial. São exemplos de como o dano pode estar integrado à rotina do bancário, que ainda precisa comprovar impedimentos e prejuízos nas outras esferas de sua vida caso queira pedir uma indenização.

Impactos na saúde

Quando a empresa impõe um grande volume de trabalho que impossibilita ao funcionário vivenciar outras esferas da sua vida, uma série de riscos para a saúde física e emocional podem surgir. Entre eles, a mais comum é a Síndrome de Burnout, classificada pela Organização Mundial da Saúde (OMS) como uma doença ocupacional.

Vale lembrar que o adoecimento é comum na categoria bancária. Segundo o Observatório de Segurança e Saúde no Trabalho, 156.670 bancários foram afastados por doenças entre 2012 e 2021. Destes, 54% referiam-se a condições como transtornos mentais, lesão por esforço repetitivo e doenças do sistema nervoso. Tudo isso sem contar os outros 42.138 que tiveram acesso ao auxílio-acidentário.

Comprovando dano existencial

Caso seja identificado dano existencial, é possível entrar com uma ação na Justiça do Trabalho pedindo uma indenização. No entanto, é necessário estar atento à etapa de comprovação.

Há uma súmula do 23º Tribunal Regional do Trabalho declarando que a jornada constantemente excessiva, mesmo sem pagamento de horas extras, não presume a ocorrência de dano existencial ou moral. Ou seja: não basta comprovar apenas as extensas jornadas de trabalho ou a não concessão de férias. Também é necessário demonstrar ao tribunal que esses fatos causaram prejuízo à vida pessoal e social do (a) bancário (a).

Isso pode ser feito aliando as provas documentais com boas testemunhas – pessoas do círculo de convivência do (a) trabalhador (a), por exemplo.  Quando não há provas do dano existencial, juízes e tribunais são claros no sentido de não condenar a empresa ao pagamento de uma indenização. Por conta disso, é importante contar com um bom advogado trabalhista ou consultoria jurídica para orientar o funcionário ou funcionária durante o processo.

Dúvidas sobre o tema?

Para mais informações, entre em contato com nossos escritórios pelos links de Whatsapp ao lado.

Janeiro Branco e saúde mental no trabalho: entenda os direitos do trabalhador

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janeiro branco 2

O início do ano costuma ser um período de reflexões, recomeços e planejamento. É nesse contexto que surge o Janeiro Branco, uma campanha nacional dedicada à conscientização sobre a saúde mental e emocional. Criada no Brasil em 2014, a iniciativa convida a sociedade a falar sobre sentimentos, prevenção de transtornos psicológicos e a importância do cuidado com a mente, inclusive no ambiente de trabalho.

No mercado profissional, a saúde mental deixou de ser um tema invisível. Jornadas extensas, metas abusivas, pressão constante e relações tóxicas têm impactado diretamente a vida dos trabalhadores. E a legislação trabalhista e previdenciária já reconhece que problemas psicológicos podem gerar direitos.

Saúde mental também é direito do trabalhador

A Constituição Federal garante o direito à saúde e à dignidade da pessoa humana. Isso inclui a saúde mental. O empregador tem o dever legal de proporcionar um ambiente de trabalho saudável, seguro e livre de práticas abusivas.

Quando o trabalho causa ou agrava problemas psicológicos, o empregado não está apenas diante de um sofrimento pessoal, mas de uma possível violação de direitos trabalhistas.

Doenças psicológicas que podem gerar afastamento

Diversas doenças de cunho psicológico podem justificar o afastamento do trabalho e o acesso a benefícios previdenciários. Entre as mais comuns estão a depressão, os transtornos de ansiedade, a síndrome do pânico, a síndrome de burnout, o transtorno de estresse pós-traumático e outros transtornos relacionados ao estresse crônico.

Essas condições, quando incapacitantes, permitem que o trabalhador seja afastado por recomendação médica e, conforme o caso, tenha direito ao auxílio-doença concedido pelo INSS.

Auxílio-doença e afastamento por saúde mental

Quando o trabalhador fica incapacitado para o trabalho por mais de 15 dias consecutivos, ele pode solicitar o auxílio-doença. Nos primeiros 15 dias de afastamento, o pagamento é feito pela empresa. A partir do 16º dia, o benefício passa a ser responsabilidade do INSS.

Para isso, é necessário apresentar laudos médicos, atestados e, em muitos casos, passar por perícia médica. O diagnóstico psicológico tem o mesmo valor legal que doenças físicas para fins de afastamento.

Nexo causal entre trabalho e adoecimento psicológico

Um ponto essencial é o chamado nexo causal, que ocorre quando a doença tem relação direta ou indireta com o trabalho. Situações como cobrança excessiva, metas inalcançáveis, jornadas abusivas, falta de pausas, pressão constante e ambiente hostil podem contribuir para o adoecimento mental.

Quando esse vínculo é reconhecido, o afastamento pode ser enquadrado como auxílio-doença acidentário, o que garante ao trabalhador direitos adicionais, como estabilidade provisória no emprego após o retorno e manutenção do FGTS durante o período de afastamento.

Assédio moral e seus impactos na saúde mental

O assédio moral é uma das principais causas de adoecimento psicológico no trabalho. Ele ocorre por meio de humilhações repetidas, constrangimentos, ameaças veladas, isolamento, desqualificação profissional e abuso de poder.

Além de gerar sofrimento emocional, o assédio pode levar a quadros graves de ansiedade, depressão e burnout. O trabalhador que enfrenta esse tipo de situação deve documentar os fatos, guardar mensagens, e-mails, testemunhos e buscar orientação jurídica. Dependendo do caso, é possível pedir indenização por danos morais, rescisão indireta do contrato e reconhecimento do nexo entre o adoecimento e o trabalho.

O papel da empresa na prevenção

A empresa tem responsabilidade legal na prevenção de riscos psicossociais. Programas de saúde mental, canais de denúncia, políticas de combate ao assédio e respeito aos limites humanos não são apenas boas práticas, mas deveres relacionados à segurança e à saúde do trabalhador.

Caso note que a empresa ignora sinais de adoecimento ou pressiona empregados em sofrimento, o trabalhador pode pedir a responsabilização trabalhista e previdenciária na Justiça.

Janeiro Branco como convite à informação e à proteção

O Janeiro Branco reforça que cuidar da saúde mental não é fraqueza, é necessidade. No ambiente de trabalho, isso significa conhecer direitos, buscar ajuda médica ao primeiro sinal de adoecimento e não normalizar situações abusivas.

Muitos trabalhadores sofrem calados por medo de perder o emprego ou por desconhecimento da legislação. A informação é uma ferramenta essencial de proteção.

A importância de buscar um advogado especializado

Cada caso de adoecimento mental relacionado ao trabalho possui particularidades. Por isso, é fundamental procurar um advogado trabalhista especializado para avaliar o direito ao afastamento, ao auxílio-doença, à estabilidade, à indenização ou até à rescisão indireta do contrato.

Se você tem dúvidas sobre o tema, entre em contato com um de nossos escritórios pelos links de Whatsapp ao lado.

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