Tag: Pandemia

Gazeta do Povo: Nasser Allan aborda a segurança da classe trabalhadora com a liberação das máscaras

Posted on 4 de abril de 2022 - 09:16 by

Nas últimas semanas, diversas cidades liberaram o uso de máscaras em ambientes fechados, em razão da desaceleração da pandemia. A medida, entretanto, gera dúvidas sobre segurança dos trabalhadores e trabalhadoras. Isso afeta, especialmente, aqueles que lidam com o público, como é o caso dos empregados e empregadas de restaurantes.

O jornal Gazeta do Povo, de Curitiba, buscou a opinião de especialistas em direito do trabalho para analisar o assunto. Um deles foi o advogado Nasser Ahmad Allan, sócio do @gasamadvocacia. Nasser destaca a responsabilidade dos empregadores nessa situação. Em detrimento de qualquer decisão governamental, cabe à empresa zelar por um ambiente saudável aos seus empregados e empregadas, tomando todas as medidas necessárias para isso.

Confira a íntegra da matéria que conta com a participação de Nasser: https://bit.ly/3NBTEns

Como caracterizar a Síndrome de Burnout como doença ocupacional

Posted on 31 de agosto de 2021 - 11:47 by

Home office, acúmulo de tarefas, filhos em casa, aula online, isolamento. Isso sem contar a cobrança por produtividade, metas, ameaça de desemprego, competitividade, novos e antigos medos. A vida profissional é extremamente estressante. E isso se agravou com a pandemia. O reflexo direto é o aumento de uma doença cada vez mais presente na classe trabalhadora: a Síndrome de Burnout (pronuncia-se “bârnalti”). O termo mistura as palavras “burn” queima e “out”= exterior. Ou seja, você pode estar fritando de tanto trabalhar. Diretamente relacionada à atividade profissional, a Síndrome de Burnout pode ser caracterizada como doença ocupacional.

A seguir, a advogada Janaína Braga, do Ecossistema Declatra, explica como trabalhadoras e trabalhadores podem identificar o Burnout e como agir nesse caso. Confira.

Causas da Síndrome de Burnout

Primeiramente, é preciso destacar que a Síndrome de Burnout é uma doença crônica, cuja causa está diretamente relacionada ao trabalho. Assim, o ambiente profissional saudável é fundamental para prevenir esta doença. Processos de redução de pessoal, reestruturação e atividades com alto grua de pressão, dentre outras situações, criam instabilidade e insegurança. E isso pode propiciar o desenvolvimento da doença em pessoas mais suscetíveis.

Esse esgotamento leva ao surgimento de sintomas como ondas de estresse, exaustão mental, sentimentos negativos em relação ao trabalho e déficit psicológico. Sintomas assim decorrem da tensão emocional constante que o trabalhador está vivenciando no período pandêmico – e podem estar relacionados a depressão e ansiedade. Por isso, é possível caracterizar a Síndrome de Burnout como doença ocupacional.

Pandemia e Burnout como doença ocupacional

A pandemia é um elemento que pode agravar os sintomas acima, em razão da situação de exceção, do distanciamento social e do aumento da carga horária. Muitas vezes, os trabalhador ou a trabalhadora não percebe a Síndrome de Burnout, pois seus sintomas são discretos e possuem cunho emocional. 

É importante notar que transtornos emocionais, como os que são característicos dos Burnout, afetam de forma grave a rotina de trabalho. Isso pode acarretar no desenvolvimento de doenças mais sérias. Daí a importância de se estar atento aos primeiros sinais e procurar auxílio.

Sintomas de Burnout

E quais os sintomas da Síndrome de Burnout? São semelhantes ao estresse: angústia, sensação de fracasso ou incompetência, ansiedade (principalmente antes de ir trabalhar), sentimentos negativos em relação ao trabalho, exaustão, irritabilidade, isolamento no ambiente de trabalho, alteração nos batimentos cardíacos, cansaço, dor de cabeça frequente, baixa concentração, esquecimento e, claro, picos de estresse recorrentes.

Como diferenciar Burnout do estresse típico?

Com mais de uma e meio de pandemia, o cansaço é a tônica da maior parte da classe trabalhadora. Por isso, é importante diferenciar a exaustão e o desânimo em relação a execução de tarefas laborais da doença de Burnout. Em 1981, a Dra. Christina Maslach, professora de Psicologia da Universidade da Califórnia (EUA) criou um teste chamado Inventário Burnout de Maslach (MBI- sigla em inglês). A avaliação possui três critérios são: exaustão ou total falta de energia, negatividade ou cinismo em relação ao trabalho, e perda da produtividade no trabalho, chamada também de eficácia ou sucesso reduzido na execução das atividades.

Classificação em três níveis

Com base nas perguntas realizadas, o paciente obtém pontuações que variam de pontuações mais positivas até as mais negativas. E de acordo com os resultados, aqueles que se enquadram em apenas um dos critérios não podem ser diagnosticados como portadores da doença. Vejamos o exemplo dos médicos, que na pandemia tem trabalhado até a exaustão, em horários complicados, mas que ainda amam o trabalho realizado e acreditam na eficácia da sua atuação. Embora estejam exaustos, não se apresentam cínicos em relação a atividade e não houve perda da produtividade, mesmo com a energia em baixa.

Para que o paciente seja diagnosticado como portador da Síndrome de Burnout, deve obter pontuações negativas nos três critérios do MBI, apresentando a exaustão, o cinismo e a falta de eficácia na sua atividade. Então significa que você não tem Burnout apenas por não apresentar todos os sintomas? Bem, significa que no momento pode não ser portador da doença, entretanto, você pode estar evoluindo para o desenvolvimento dela no futuro e por isso deve buscar auxílio profissional.

Dra. Maslach juntamente com o co-autor do seu livro “A verdade sobre Burnout”, o Dr. Michael Leiter, identificaram em pesquisas recentes três perfis intermediários que são: sobrecarregado, ineficaz e desengajado. No resultado, mais da metade dos profissionais pontuou negativamente, se enquadrando em um dos perfis, mas não nos três. Ou seja, não são portadores de Burnout, mas estão a caminho de desenvolver a Síndrome.

E como caracterizar a Síndrome de Burnout como doença ocupacional?

Em 2022, a Síndrome de Burnout passou a fazer parte da Classificação Internacional de Doenças (CID), desenvolvida pela Organização Mundial de Saúde (OMS). É uma doença crônica que está estritamente ligada ao trabalho, seja pela atividade exercida ou ambiente desfavorável. Ou seja, é oficialmente reconhecida como doença ocupacional e pode gerar benefício por direito ao previdenciário. Assim, o (a) segurado (a) terá direito a estabilidade de 12 meses. E a receber o auxílio por incapacidade temporária acidentário.

A Síndrome de Burnout como doença ocupacional equipara-se ao acidente do trabalho, pois se desenvolve no ambiente laboral. Para que seja reconhecida como doença profissional, será preciso determinar o nexo de causalidade ou a concausa (conjunto de fatores preexistentes ou supervenientes que são capazes de modificar o curso natural de uma lesão).

Os profissionais que mais podem ser afetados em um contexto de pandemia são os trabalhadores de serviços essenciais, profissionais da saúde e aqueles que permaneceram trabalhando em home office. Se constatada a invalidez, o trabalhador ou a trabalhadora terá direito a aposentadoria por incapacidade permanente (antiga aposentadoria por invalidez).

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#DQT (Direito de Quem Trabalha) é um serviço de conteúdo informativo elaborado pelos escritórios Gonçalves, Auache, Salvador, Allan & Mendonça (Gasam), de Curitiba (PR), e Marcial, Pereira e Carvalho (MP&C), de Belo Horizonte (MG). Ambos integram o Ecossistema Defesa da Classe Trabalhadora (Declatra).

Quais as diferenças entre teletrabalho e home office

Posted on 5 de maio de 2021 - 15:08 by

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Os termos teletrabalho e home office tornaram-se parte do vocabulário de uma grande fatia de profissionais desde que a pandemia se iniciou no Brasil, em março de 2020. Apesar do destaque recente, essas modalidades não são exatamente novas. Seus conceitos já existem na legislação brasileira há bastante tempo. A seguir, #DQT explica um pouco mais sobre as características e diferenças entre teletrabalho e home office.  

Teletrabalho e home office são a mesma coisa?

Não. Ao contrário do que muitos pensam, ambos não são sinônimos. O termo teletrabalho também não é a tradução para a expressão home office – que significa “escritório em casa” em inglês. Esses conceitos têm diferenças entre si. Enquanto o teletrabalho não deixa de ser uma espécie de home office, nem todo home office, por sua vez, é um tipo de teletrabalho. A gente detalha a seguir. 

O que é teletrabalho

Para começar, vamos dar uma olhada na definição de teletrabalho trazida pela Organização Internacional do Trabalho (OIT). Segundo ela, esse termo se refere à forma de trabalho realizada em lugar distante do escritório e/ou centro de produção, que permita separação física e use tecnologias facilitadoras de comunicação. Complicado? Dá para simplificar.  

O teletrabalho, porquanto, nada mais é do que poder realizar seu serviço fora do ambiente da empresa, utilizando tecnologias de informação e comunicação para se manter vinculado ao empregador. A mais comum delas, claro, é a internet. Além disso, outro ponto importante é que o teletrabalho não pode ser classificado como trabalho externo. Ou seja, não precisa ser realizado dentro de casa, mas em qualquer lugar escolhido pelo próprio empregado. 

Qual a diferença para o home office

O home office, por sua vez, se caracteriza quando o trabalho é feito remotamente de forma eventual. Melhor dizendo, ele é uma solução para casos emergenciais. Isso explica a sua utilização extensa na pandemia, em razão da necessidade de distanciamento social. O home office não depende, portanto, das tecnologias de comunicação. Por isso, ele nem sempre é considerado teletrabalho. Você pode ser uma costureira atuando em home office, por exemplo.  

Além de tudo, outra característica do home office é a flexibilização. Dessa maneira, muitos empregadores permitem que os funcionários alternem suas rotinas entre atuar na empresa ou em casa ao longo da semana. Assim sendo, o home office não precisa constar no contrato de trabalho ou em um aditivo, porque é algo estipulado pela política interna de cada empresa. 

O home office, à vista disso, passa a ser considerado teletrabalho quando utilizar tecnologias de informação e comunicação, tonar-se permanente e se diferenciar de qualquer hipótese de trabalho externo. 

Teletrabalho e home office: diferença nos direitos trabalhistas

Nesse rumo, desde 2011 o artigo 6º da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) determina que o trabalho realizado nas dependências da empresa e aquele feito a distância têm o mesmo valor. Isso quer dizer, se o teletrabalhador possuir contrato assinado com o empregador e ambas as partes seguirem as definições de vínculo empregatício (como cumprimento de horários, férias, etc.).  

O mais importante, todavia, é que tanto o trabalhador quanto a empresa concordem com a modalidade. A decisão deve ser registrada por meio de um contrato de trabalho ou aditivo (uma complementação ao contrato inicial). Esse complemento deve dizer expressamente que o regime definido será de teletrabalho. Ademais, também devem ser especificadas quais relações de atividades o empregado deverá realizar.  

Quem paga as despesas do teletrabalho?

Os artigos 75-A a 75-E da CLT, por sua vez, incluídos com a Reforma Trabalhista, em 2017, determinam que o teletrabalhador é quem atua a maior parte do tempo fora das dependências da empresa, utilizando tecnologias de informação e de comunicação para se conectar com o empregador. Eventuais despesas, consertos ou fornecimento de equipamentos tecnológicos e infraestrutura necessária para esse fim, então, devem estar descritas no contrato escrito. Além do mais, a lei estipula que esses custos serão totalmente pagos pelo empregador. 

A empresa pode exigir que o profissional mude do teletrabalho para o regime presencial?

Caso a empresa queira mudar, contudo, o regime de teletrabalho para presencial, o funcionário deve ser avisado com 15 dias de antecedência. Esse é o tempo necessário para a transição. Igualmente, também deve ser assinado um novo aditivo contratual, estipulando a mudança. 

Isto significa que o empregador não pode simplesmente alterar a modalidade do trabalho sem justificativa, de forma que prejudique ou castigue o trabalhador. O judiciário, no que lhe respeita, pode anular essa alteração se a considerar injusta (artigo 468 da CLT). 

As empresas vão abandonar o home office depois da pandemia?

Cabe lembrar, por fim, que o teletrabalho e o home office foram adotados por muitas empresas para evitar a exposição dos funcionários ao coronavírus. Há gestores que enxergaram vantagens nessa modalidade – seja para as organizações, seja para as equipes. Assim, muitas empresas cogitam seguir com modelos de home office e teletrabalho após o fim da pandemia. A decisão, nesse caso, será tomada pelo empregador, conforme for a produtividade e os interesses da empresa. 

Em situações específicas, portanto, o trabalhador poderá solicitar uma análise jurídica para averiguar se pode requisitar a manutenção do regime. Ou seja, em contato com um advogado, é possível verificar possíveis soluções, seja em um diálogo com a empresa ou por meio da justiça do trabalho. 

Ficou com alguma dúvida? Entre em contato. #DQT (Direito de Quem Trabalha) é um serviço de conteúdo informativo elaborado pelos escritórios Gonçalves, Auache, Salvador, Allan & Mendonça, de Curitiba (PR), e Marcial, Pereira e Carvalho, de Belo Horizonte (MG). Ambos integram o Ecossistema Defesa da Classe Trabalhadora (Declatra).

Foto: Freepik

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