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Ecossistema Jurídico mantido pelos escritórios Gasam Advocacia (Curitiba) e MP&C Advocacia (Belo Horizonte).
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Aviso-prévio: entenda as regras e modalidades

Posted on 12 de janeiro de 2024 - 13:43 by
aviso prévio

Todos (as) os (as) empregados (as) com contrato de trabalho vigente por tempo indeterminado, que não tenham sido demitidos por justa causa, possuem direito ao aviso-prévio.

Mas o que é o aviso-prévio? Trata-se de uma notificação obrigatória que deve ser feita com no mínimo 30 dias de antecedência, quando a empresa ou o (a) funcionário (a) deseja rescindir o vínculo empregatício.

É um comunicado imprescindível que serve para que ambas as partes possam se programar a partir da nova situação. O (a) empregado (a), por exemplo, já poderá buscar uma nova inserção no mercado de trabalho.

A seguir, você confere os principais detalhes sobre as regras do aviso prévio. O texto abaixo contou com o suporte do advogado Vinícius Gozdecki, do escritório Gasam Advocacia, de Curitiba.

Aviso-prévio: Obrigação legal prevista na CLT

O trabalhador precisa estar consciente de que o aviso-prévio é, antes de tudo, uma obrigação legal. Está prevista no artigo 487 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), cujo não cumprimento pode implicar em punições.

No caso da empresa, em caso de não cumprimento, o (a) empregado (a) terá o direito de receber os valores salariais correspondentes ao período do aviso-prévio. Em contrapartida, se o (a) trabalhador (a) não fizer o comunicado antecipado, o empregador poderá descontar os pagamentos compatíveis com o período.

Acréscimos de período

Além de estar previsto na CLT, o aviso-prévio é regulamentado também pela Lei 12.506/2011, que determina que o prazo pode ser estendido com acréscimo de três dias por ano de serviço prestado. O período máximo de extensão é de 60 dias. Merece realçar que o período completo não poderá ultrapassar 90 dias (30 + 60).

Se o aviso-prévio é uma obrigação legal, é verdade também que ele pode ser cumprido de várias maneiras. A seguir veja quais são os tipos de aviso-prévio:

Aviso-prévio trabalhado

É a modalidade mais comum. Nesse modelo, o (a) empregado (a) continua trabalhando na empresa durante o período de vigência do aviso-prévio.

Importante destacar que o (a) empregado (a) terá duas opções: a primeira é trabalhar 2h a menos por dia e a segunda é não trabalhar nos últimos sete dias do aviso-prévio.

Aviso-prévio indenizado

O empregador pode decidir pela demissão sem justa causa e preferir que o empregado não cumpra os 30 dias de aviso-prévio trabalhando na empresa. Só que nesse modelo deverá necessariamente indenizar o (a) empregado (a) com o pagamento de um salário integral.

Agora, se foi o (a) funcionário (a) que pediu demissão, não cumprir o aviso-prévio implica risco de pagamento de multa equivalente a um salário ao empregador. É importante ressaltar que essa multa é facultativa, o que significa que a empresa pode aplicá-la ou não. Na maior parte dos casos a decisão é negociada entre as partes.

Aviso-prévio cumprido em casa

Por fim, o aviso-prévio pode ser cumprido com o (a) empregado (a) trabalhando em sua residência. Essa modalidade não está prevista pela legislação trabalhista, mas, vem sendo praticada mediante acordo entre empresa e empregador.

Direito ao aviso-prévio é irrenunciável

A empresa pode liberar o (a) funcionário (a) do aviso-prévio. Mas o contrário não é possível, ou seja, trata-se de um direito irrenunciável pelo empregado.

Por fim, segue a determinação que consta na Súmula 276 do Tribunal Superior do Trabalho (TST): “O pedido de dispensa de cumprimento não exime o empregador de pagar o respectivo valor, salvo comprovação de haver o prestador dos serviços obtido novo emprego“.

Dúvidas sobre o tema?

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Paraná: Gasam Advocacia
Minas Gerais: MP&C Advocacia

Recesso de final de ano: Gasam e MP&C Advocacia

Posted on 20 de dezembro de 2023 - 12:41 by

Os escritórios Gasam Advocacia, de Curitiba, e Marcial, Pereira & Carvalho, de Belo Horizonte, estarão em recesso forense a partir do dia 20 de dezembro. Em BH, o retorno às atividades ocorre no dia 8 de janeiro. Já a retomada do escritório paranaense ocorre no dia 9 de janeiro.

Durante esse período, estaremos dedicados a um breve intervalo para recarregar nossas energias e nos preparar para continuar oferecendo o melhor atendimento e suporte jurídico a todos (as) trabalhadores (as).

Que este período de festividades seja repleto de alegria, paz e celebração para vocês e suas famílias.

⚖️ Desejamos um ótimo final de ano e aguardamos para retornar em 2024 renovados e prontos para mais um ano de muita luta!

Direitos trabalhistas no espectro autista: saiba o que diz a lei

Posted on 13 de dezembro de 2023 - 18:09 by
direito do trabalho autista

De acordo com a Organização Mundial da Saúde (OMS), o Transtorno do Espectro Autista (TEA) é uma condição de saúde que implica comportamentos atípicos, como dificuldades de comunicação e interação social. Há casos em que também está associado a um atraso no desenvolvimento da fala e da coordenação motora.

Esse quadro afeta as oportunidades de inserção do autista no mercado de trabalho, além de impactar a situação profissional de seus responsáveis legais. O Brasil conta, desde 2012, com a Política Nacional de Proteção dos Direitos da Pessoa com Transtorno do Espectro Autista (Lei 12.764/2012), que prevê o direito e o estímulo à inserção dessa parcela da população no mercado de trabalho, inclusive como aprendiz.

A seguir, a gente explica um pouco mais sobre os direitos trabalhistas no espectro autista. O texto abaixo contou com o suporte da advogada Isabella Monteiro, do escritório Marcial, Pereira & Carvalho (MP&C).

Diretos trabalhistas no espectro autista: cotas de PCD

Aqui, um esclarecimento: para efeitos de legislação, os portadores de TEA são considerados pessoas com deficiência. Desse modo, a contratação deles é válida para o cumprimento da Lei 8.213/1991.

Sempre é bom lembrar que essa lei exige que empresas com cem ou mais empregados disponham de 2% a 5% das vagas para reabilitados ou pessoas com alguma deficiência ou transtorno que estejam habilitadas ao trabalho.

As empresas são ainda obrigadas a promover adaptações no ambiente laborativo de modo a atender às necessidades desses funcionários. Caso não o façam, elas poderão, inclusive, responder por crime de discriminação.

Direitos dos responsáveis pelo portador de TEA

Como vimos antes, os familiares ou responsáveis também estão amparados pela legislação. A Lei 13.370/2016 determina que o servidor público federal que tenha cônjuge, filho ou dependente com deficiência de qualquer natureza tenha direito a horário especial. Isto é, podem requerer a redução de sua jornada de trabalho em até 50%, sem prejuízo de seu salário.

Ademais, tanto o trabalhador autista quanto o empregado que conta com um dependente com essa condição pode solicitar a liberação do PIS/PASEP.

Já existem várias decisões judiciais sobre o tema. Em novembro de 2022, a 7ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho determinou a diminuição da jornada de trabalho em 50%, sem alteração salarial ou compensação de horário, de uma empregada dos Correios.

Jurisprudência fora do quadro de servidores federais

Outro caso diz respeito a um analista de TI do Instituto de Tecnologia da Informação e Comunicação do Espírito Santo (Prodest), órgão do governo estadual, que obteve autorização junto ao TSE, em outubro do ano passado, para atuar em regime de teletrabalho na Itália.

Explica-se: o filho de 29 anos de idade, portador de TEA em grau elevado, vive fora do país com a mãe, que está doente e impossibilitada de dar a atenção necessária a ele.

Em sua defesa, a empresa alegou que não há previsão legal para a redução da jornada de trabalho para acompanhamento de pessoa com deficiência, já que a Lei 13.370/2016 restringe esse direito apenas aos funcionários públicos federais.

Apesar disso, o relator do caso, ministro Agra Belmonte, sustentou o voto em favor do trabalhador com base na Convenção Internacional sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência (CDPD). Segundo ele, a CDPD – que prevê o compromisso do Estado de fazer todo o esforço para que a família tenha condições de cuidar de uma pessoa com deficiência – possui força de norma constitucional no Brasil.

Exemplos também na iniciativa privada

Há também sentenças favoráveis aos trabalhadores na iniciativa privada, como o processo movido contra a empresa AEC Centro de Contatos, que foi julgado pela 1ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 7ª Região (TRT-7). Nele, foi reconhecido o direito de uma mãe a horário especial de trabalho para cuidar do filho com TEA.

“Verifica-se no caso em apreciação que, em que pese não haver previsão legal na CLT autorizando a redução de jornada para a trabalhadora, em virtude da deficiência de seu dependente, reputa-se provado, in casu, que tal medida se revela absolutamente necessária e imperativa para o desenvolvimento sadio da criança”, justificou a relatora Regina Gláucia Cavalcanti.

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CBN: Jane Salvador analisa a atualização na lista de doenças relacionadas ao trabalho

Posted on 8 de dezembro de 2023 - 15:07 by

A lista de doenças laborais foi atualizada pelo Ministério da Saúde no fim de novembro, depois de 24 anos. Foram inseridas 165 novas enfermidades, incluindo covid e burnout. Agora, existem 347 patologias relacionadas ao trabalho aceitas pela legislação brasileira.

Em entrevista à Rádio CBN, a advogada Jane Salvador, do escritório Gasam Advocacia, analisou os impactos dessa decisão. Ela ressaltou que, apesar da demora, a atualização é considerada uma vitória da classe trabalhadora. Em especial, pela inclusão de doenças de cunho psicológico – como tentativa de suicídio, abuso de drogas e transtornos mentais. 

“A partir do momento em que essas doenças constam na lista, podemos fazer uma relação direta com o trabalho ou o ambiente de trabalho, analisando a situação em que o trabalho foi executado e se gerou esse transtorno”, destacou a advogada.

Jane também explicou detalhes sobre o funcionamento do processo de afastamento do (a) empregado (a) quando uma doença laboral é identificada – ou em casos de acidentes no trabalho.

Confira a íntegra da entrevista: https://abre.ai/hz3j

Trabalhador obrigado a ficar de sobreaviso com celular deve receber horas extras?

Posted on 7 de dezembro de 2023 - 18:30 by
celular no trabalho

O Brasil tem mais celulares do que pessoas– a rigor, a média é de 1,2 aparelho por habitante, de acordo com a Pesquisa Anual do FGVcia sobre o Mercado Brasileiro de TI e Uso nas Empresas. Evidentemente, em boa parte, essa conta inclui indivíduos com mais de um celular, além de equipamentos corporativos. Mesmo assim, é um sinal de que a conectividade está presente no dia a dia da população como em poucos lugares.

Num cenário como esse, os limites entre vida pessoal e profissional se tornam confusos e é cada vez mais comum que trabalhadores fiquem de sobreaviso fora do horário de expediente para atender às demandas das empresas. Na maioria das vezes, utilizam o aparelho da própria companhia para isso. Cabe a indagação: nessa situação, o empregado tem direito a horas extras?

A gente explica a seguir, neste texto preparado com auxílio do advogado Rubens Bordinhão de Camargo Neto, do escritório Gasam Advocacia.

Comprovação de horas de sobreaviso

Conforme a súmula nº 428 do Tribunal Superior do Trabalho, a simples utilização por parte do funcionário de instrumentos telemáticos ou informatizados da empresa não constitui fato suficiente para a comprovação das horas de sobreaviso. Isso porque não caracteriza o cerceamento da liberdade do empregado.

Contudo, o cenário muda quando o trabalhador passa a ser acionado pelo celular com determinada regularidade para executar tarefas fora do horário normal de trabalho. A situação se agrava se o uso do dispositivo já está totalmente vinculado ao próprio exercício de suas funções profissionais, a qualquer hora do dia. Em casos assim, o empregado poderá exigir o pagamento das horas extras a que tem direito.

Limitação à liberdade do trabalhador

Tanto isso é verdade que, recentemente, a 1ª Turma do Tribunal Regional de Mato Grosso reconheceu o direito a horas extras de um técnico de empresa de telefonia, que permanecia à disposição dos empregadores fora do expediente através do celular. O trabalhador era responsável pela manutenção de fibra ótica e equipamentos internos de clientes.

No decorrer do processo, testemunhas confirmaram ter presenciado o técnico ser chamado várias vezes após as 23 horas para atender a chamadas da empresa. Ficou ainda comprovado que, caso ele não cumprisse a tarefa, não haveria outro empregado para executá-la naquele período. Para os juízes da 1ª Turma Regional de Mato Grosso, o funcionário sofria, de fato, uma limitação em sua liberdade pessoal devido à obrigação de permanecer disponível para uma eventual convocação para o serviço e isso já justificava o pagamento das horas extras.

Já a Primeira Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região (de Goiás), referendou a condenação em primeira instância de uma companhia de mineração ao pagamento de horas extras para um trabalhador que prestava serviços por meio de celular fora do horário de trabalho. O mecânico fazia a manutenção de equipamentos necessários à continuidade das atividades da empresa, muitas vezes resolvendo problemas pelo telefone. Neste processo, a Justiça também deu ganho de causa ao empregado, reconhecendo que ele teve sua liberdade cerceada fora da jornada de trabalho.

Era da conectividade impõe novos desafios

O TST, por sua vez, decidiu em favor de um bancário de Curitiba, que permanecia à disposição do banco HSBC, com um telefone celular à mão, depois do horário da jornada de trabalho, sem receber qualquer remuneração extra. Com isso, ele teve direito a receber um terço das horas dispendidas no período adicional em que ficou de sobreaviso, disponível para cumprir tarefas determinadas pelo empregador.

Como se vê, é uma questão complexa, que ainda depende da interpretação da Justiça. Na era da conectividade, novas realidades impõem novos desafios que, muitas vezes, a legislação demora para solucionar. Seja como for, se você passou ou está passando por uma situação como essa, o melhor é buscar ajuda de um profissional do direito para esclarecer o assunto e, se necessário, adotar as medidas necessárias para salvaguardar os seus direitos.

Dúvidas sobre o tema

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Revisão da Vida Toda segue sem definição no STF

Posted on 3 de dezembro de 2023 - 15:36 by

O tema da Revisão da Vida Toda segue sem uma definição no STF. Na última sexta-feira (1/12), a votação pauta seria finalizada no plenário. Mas o ministro Alexandre de Moraes pediu destaque para analisar a ação. Não há prazo para o debate ser retomado. 

A Revisão da Vida Toda estipula a possibilidade de trabalhadoras e trabalhadores incluírem salários recebidos antes de julho de 1994 no cálculo da aposentadoria. Isso poderia aumentar o benefício de diversos (as) aposentados (as) e pensionistas. 

Atualmente, já existem mais de 50 mil ações aguardando a definição do tema pelo STF. Uma delas é do aposentado Luiz Gonzaga Santos, de 70 anos. Ele recebe um salário mínimo. Caso a revisão seja aprovada, seus vencimentos subiriam para R$ 5 mil. 

Santos é representado pela advogada previdenciarista Janaína Braga, do Ecossistema Declatra. Ele foi um dos exemplos citados em uma matéria do portal UOL sobre a pauta. Janaína, aliás, faz parte da reportagem.

Confira: https://abre.ai/hwey

RPC: Ricardo Mendonça explica as regras do 13º salário

Posted on 1 de dezembro de 2023 - 15:26 by

A primeira parcela do 13º salário começou a ser pago a trabalhadoras e trabalhadores contratados pelo regime de CLT na quinta-feira (30/11). Em geral, as empresas têm até o dia 20/12 para quitar a segunda parcela. 

Apesar de existir desde 1962, o 13º salário ainda gera uma série de dúvidas sobre suas regras, direitos e descontos. O advogado Ricardo Nunes Mendonça, sócio do Gasam Advocacia, explicou alguns dos pontos principais sobre esse benefício no quadro Direito Direito, do telejornal Bom Dia, Paraná (RPC). 

Entre outras coisas, Ricardo abordou o tema do pagamento do 13º salário para empregadas e empregados afastados do serviço e que recebem auxílios do INSS, como você vê no trecho acima. 

Confira a matéria completa: https://abre.ai/hwfB

O advogado também concedeu entrevista à rádio CBN para falar sobre essa pauta: https://abre.ai/hwfJ

Qual o prazo para abertura de processo trabalhista?

Posted on 28 de novembro de 2023 - 23:56 by

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O mês de fevereiro de 2021 é histórico para o Banco do Brasil, devido à finalização de dois programas de demissão voluntária. Por meio do Programa de Adequação de Quadros (PAQ) e do Programa de Desligamento Extraordinário (PDE), mais de 5.500 funcionários optaram por deixar a instituição. Mas muitos deles não irão encerrar sua relação com o banco após o desligamento. Isso porque um grande número de empregados irá requerer valores que não foram contemplados no acordo do PDV. Mesmo quem aderiu ao programa tem direito de reclamá-los juridicamente. E uma das dúvidas que pode surgir nesse momento se refere ao prazo para abertura de processo trabalhista.

Antes de tudo, vale dizer que esse tema não toca apenas aos ex-funcionários do Banco do Brasil, mas aos trabalhadores em geral. O Brasil é um dos países com maior número de ações desse tipo. Isso porque possui uma classe empresarial que, culturalmente, descumpre as leis do trabalho. Nesse sentido, a seção #DQT (Direito de Quem Trabalha) vai explicar as determinações da legislação trabalhista sobre o prazo para abertura de causas trabalhistas e apresentar alguns cenários especiais. Confira a seguir.

Prazo para a abertura de processo trabalhista

Há dois prazos referentes a esse tema na Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT): dois anos e cinco anos. A gente explica primeiro o de dois anos. Esse é o tempo que um empregado tem para ingressar com uma ação contra a sua ex-empresa. É a chamada prescrição bienal. Depois de dois anos da saída do funcionário, a justiça passa a entender que qualquer débito já prescreveu . Em outras palavras, o trabalhador não pode mais requerer eventuais direitos sonegados.

O prazo começa a contar um dia após a assinatura da rescisão contratual. A norma vale para qualquer tipo de modalidade de desligamento. Isso inclui saídas por justa causa, dispensas sem justa causa, rescisão indireta ou pedidos de demissão. Os funcionários que aderiram ao PDV do BB se enquadram nesse último quesito. Ou seja, eles devem ter em mente que o tempo máximo para entrar com uma causa trabalhista contra o banco se encerrará, em regra, dois anos após o último dia trabalhado.

Aviso prévio e prazo para abertura de processo trabalhista

Um dos pontos importantes em relação ao prazo de abertura de processo trabalhista é a existência de aviso prévio. Em casos assim, o funcionário é informado do desligamento, mas ainda permanece atuando na empresa durante um tempo antes de formalizar sua saída. Quando esse período não é observado pelo empregador, há uma indenização paga pelo tempo correspondente. O aviso prévio, via de regra, tem duração de um mês. Esse prazo, sendo ele trabalhado ou indenizado, é somado ao tempo que o empregado terá para reclamar seus direitos trabalhistas na justiça. Dessa forma, a janela de dois anos passará a contar a partir do fim do aviso prévio. 

Causa trabalhista para menores de 18 anos

Outro cenário especial engloba trabalhadores menores de idade. A justiça determina que, para esses profissionais, o tempo de prescrição só passará a contar a partir dos 18 anos. Assim, um trabalhador demitido com 16 anos poderá ingressar com uma reclamatória trabalhista contra a empresa até um dia antes de completar 20 anos. Ou seja, a janela de dois anos se mantém, mas não se inicia no dia seguinte à demissão – e sim no aniversário de 18 anos. 

Tempo de trabalho incluído na causa trabalhista

Chegamos ao segundo prazo estipulado na CLT. Esse período se refere ao tempo de contrato que será avaliado em uma causa trabalhista. A rigor, a lei determina que, para efeito de levantamento sobre eventuais prejuízos e direitos sonegados aos funcionários, as ações irão contemplar apenas os últimos cinco anos de trabalho. É a chamada prescrição quinquenal. Qualquer direito violado antes desse período não será considerado, pois já prescreveu. 

Prazo começa no ajuizamento da ação trabalhista

Além disso, o prazo passará a contar a partir do ajuizamento da ação. Ou seja, do momento em que o trabalhador ingressou com sua reclamação formal na vara trabalhista. Por exemplo, vamos pegar o próprio caso de quem saiu no PDV do Banco do Brasil e pensa em entrar com uma ação trabalhista. 

Digamos que o ex-funcionário tenha assinado sua rescisão no dia 5 de fevereiro de 2021. Ele tem até o dia 4 de fevereiro de 2023 para mover uma reclamatória trabalhista. Depois disso, perderá o direito. Esse trabalhador realiza o ajuizamento da ação apenas em 10 de dezembro de 2021. A justiça irá analisar os pleitos referentes aos últimos cincos anos. Nesse caso, os cálculos irão incluir irregularidades cometidas pela empresa a partir do dia 10 de fevereiro de 2016. Cinco anos antes do ajuizamento.

Dá para notar que a velocidade é um ponto fundamental para quem pretende mover uma ação trabalhista. Em outras palavras, quanto maior a demora, menor é o período a ser contabilizado para o cálculo de um eventual ressarcimento.

Protesto sindical e ações trabalhistas

Existem algumas situações em que a prescrição quinquenal é substituída por outros marcadores temporais. Isso acontece em regiões nas quais os sindicatos de classe ajuizaram ações judiciais para estancar a prescrição. É o caso de Curitiba. Lá, o Sindicato dos Bancários de Curitiba e Região ingressou com um protesto em interruptivo de prescrição em junho de 2017. E essa data passou a servir como base para o cálculo retroativo. 

Dessa forma, todas as causas trabalhistas movidas contra bancos da Região Metropolitana de Curitiba irão analisar eventuais infrações cometidas até junho de 2012. Isto é, cinco anos antes do protesto. A regra, aliás, aplica-se aos funcionários de agências de Curitiba que assinaram o PDV do BB. Idêntico procedimento foi adotado por vários sindicatos de bancários em Minas Gerais. Em conclusão, vale a pena conferir se o sindicato da sua categoria promoveu este tipo de ação em sua região.

No vídeo a seguir, o advogado Vinícius Gozdecki, do escritório Gonçalves, Auache, Salvador, Allan e Mendonça, traz mais informações sobre o tema: https://www.youtube.com/watch?v=OPxkKglQQek

DIREITO DE QUEM TRABALHA (#DQT!) é um serviço de conteúdo informativo elaborado pelos escritórios Gonçalves, Auache, Salvador, Allan & Mendonça, de Curitiba (PR), e Marcial, Pereira e Carvalho, de Belo Horizonte (MG). Ambos integram o Ecossistema Defesa da Classe Trabalhadora (Declatra). Para dúvidas, entre em contato. 

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Plural: Nasser Allan e o pedreiro que tinha medo de ganhar uma ação trabalhista

Posted on 24 de novembro de 2023 - 14:29 by

O dia a dia de um (a) advogado (a) sindicalista, muitas vezes, é marcado pelo contato com o drama de trabalhadoras e trabalhadores que têm seus direitos sonegados. Mas também há situações pitorescas. Nasser Allan narra uma delas em um artigo escrito para o portal Plural. 

Advogado sindicalista e sócio do Gasam Advocacia, Nasser rememora o episódio em que precisou mentir a um pedreiro que ele perderia sua ação trabalhista. No caso, o trabalhador tinha amplas condições de reaver valores sonegados pela empresa. Mas estava com medo de obter sucesso na ação. O motivo: 

“Sabe que é, doutor, há muito tempo eu tive um caso com uma mulher e veio um filho, que deve ter hoje uns 18 anos. Faz muito tempo que eu não sei deles. Mas ela sabe tudo de mim. Ela colocou um chip na minha cabeça e com isso consegue ler meus pensamentos. Quando eu for receber esse dinheiro ela virá atrás de mim e do senhor. Eu não quero problema para nós, por isso, quero desistir dessa ação”.

Leia a história completa no portal Plural: https://abre.ai/hwdM

G1: Nasser Allan comenta sobre a flexibilização da vestimenta profissional no verão

Posted on 21 de novembro de 2023 - 15:51 by
G1

As altas temperaturas recentemente registradas em algumas das principais regiões do Brasil começam a dar o tom do verão escaldante que se aproxima. Em épocas assim, trabalhadores (as) que precisam usar trajes formais tendem a sofrer um pouco mais com o calor. Existe algum problema caso o (a) empregado (a) decida utilizar vestimentas mais leves, como bermudas e chinelos?

O advogado Nasser Allan, sócio do Gasam Advocacia, explica que isso depende do regramento interno da empresa. Em entrevista sobre o tema ao portal G1, ele destaca que o empregador pode estipular esse dress code ou vetar o uso de algumas peças. 

Ainda assim, a empresa não pode constranger ou causar desconforto ao (à) funcionário (a) por essa exigência. Vale o chamado princípio da razoabilidade.

Confira a íntegra da matéria.

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