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Black Friday: fique de olho nos direitos do consumidor

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Black Friday Direito do Consumidor

A Black Friday é um dos momentos mais esperados do mercado brasileiro, tanto por parte das empresas quanto dos clientes. No caso dos consumidores, ávidos pela queda nos preços e por promoções, é fundamental redobrar a atenção com eventuais distorções dos lojistas nesta época do ano. Daí a importância de entender os direitos do consumidor durante a Black Friday. 

A seguir, destacamos alguns pontos para você observar na hora da compra e também na Cyber Monday – a segunda-feira dedicada à última queima de estoque, estimulando as compras no ambiente virtual. O texto abaixo contou com o suporte do advogado Victor Fraga, especialista em direito do consumidor, do escritório MP&C Advocacia, de Belo Horizonte. 

Black Friday: qual a janela para arrependimento de compra? 

Ao receber um produto comprado fora da loja física (ou seja, virtualmente ou por telefone), o consumidor tem sete dias para reconsiderar a compra, mesmo sem o lacre ou a embalagem. Esse período garante que você possa analisar o produto com calma. Da mesma forma, se a entrega se prolongar além do prometido, você tem sete dias para repensar e solicitar reembolso. A loja deve devolver o valor na íntegra.

Produto com defeito: período para trocas e reparos 

Já em caso de produtos com problema, o fornecedor é responsável por reparar defeitos. O período para queixas é de 30 dias para produtos não duráveis e 90 dias para duráveis, mesmo em compras realizadas durante a Black Friday.

Informações claras sobre o produto

O Código de Defesa do Consumidor garante que você tenha informações nítidas sobre qualidade, preço, riscos e mais. Especificações corretas do produto são essenciais. Além disso, produtos em vitrines devem exibir preço à vista e, se parcelados, o total e as condições.

Metade do dobro: a ilusão do desconto na Black Friday

A prática de maquiar preços é uma das grandes pegadinhas do período de Black Friday. Descontos falsos são ilegais e caracterizam publicidade enganosa. Lembre-se: caso você perceba que foi enganado (a) por um desconto ilusório, não hesite em denunciar. O canal para essa medida é o Procon.

Sites especializados – como Buscapé e Zoom – podem ser utilizados para informar o histórico de preço de determinado produto, auxiliando a distinguir descontos verdadeiros de fabricados.

Compromisso de entrega

Apesar do grande volume de compras durante a Black Friday, as lojas devem cumprir os prazos de entrega estabelecidos. Se houver atrasos, você tem algumas opções:

– Exigir o cumprimento
– Desistir com reembolso integral
– Adquirir um produto similar

Lembre-se de registrar informações sobre o prazo de entrega para garantir evidências, caso necessário.

Estoque esgotado e o direito do consumidor na Black Friday

O cancelamento da compra devido à falta de estoque é considerado prática abusiva. Em casos assim, o cliente deve exigir o cumprimento da entrega. É possível que o lojista sugira o envio de um produto equivalente, a depender da disponibilidade. Se esse artigo substituto não for do seu agrado, você deve pedir o reembolso do valor pago.

Pós-compra na Black Friday: a importância de guardar os anúncios 

Após a compra, guarde os anúncios e esteja atento aos seus direitos caso haja discrepâncias entre a descrição e a realidade ou se o site apresentar problemas. O momento pós-compra é crucial, e a informação é sua melhor aliada.

Prazo de entrega 

Fique atento aos prazos, especialmente em compras online. Durante a Black Friday e na Cyber Monday, é comum que lojistas não relatem quantos produtos possuem em estoque nem o prazo de entrega. Registre as informações sobre prazo de entrega para garantir uma base sólida caso precise reclamar.

Finalização da compra demorada 

Desconfie se a finalização demorar e não receber confirmação. Alguns estabelecimentos pedem longos períodos de espera. Esteja ciente de como agir nessas situações, e mantenha registros de cada etapa da compra para evidências futuras.

A Black Friday é uma oportunidade empolgante, mas seu conhecimento é sua maior defesa. Familiarize-se com seus direitos, esteja alerta para práticas duvidosas e desfrute das promoções de maneira consciente. Lembre-se de que a Cyber Monday também faz parte do evento, e seus direitos são válidos para todas as promoções online.

Se surgirem problemas, entre em contato com o fornecedor e, se necessário, registre reclamações no Procon. Você também pode buscar um (a) advogado (a) da sua confiança caso a situação se resolva nessa instância.

Dúvidas sobre a Black Friday?

Para maiores informações, entre em contato com nossos escritórios pelo Whatsapp. Utilize os links abaixo:

Paraná: Gasam Advocacia
Minas Gerais: MP&C Advocacia
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Vale a pena entrar em uma ação coletiva? Conheça as vantagens desse tipo de processo

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Ação coletiva

As ações coletivas são ferramentas potentes para garantir a representatividade e a defesa dos direitos da classe trabalhadora. Processos desse tipo tornam-se o melhor caminho para situações em que é possível pleitear um benefício ou uma reparação comum a uma coletividade. No âmbito da justiça trabalhista, por exemplo, isso pode incluir empregados ocupantes de cargos similares em um mesmo banco – ou mesmo de uma categoria profissional inteira. Embora seja um termo bastante debatido, muitos profissionais têm dúvidas se vale a pena entrar em uma ação coletiva. Esses processos são realmente vantajosos? Qual o risco do trabalhador?

A seguir, a seção #DQT (Direito de Quem Trabalha) vai trazer mais detalhes sobre essa questão. O texto abaixo recebeu o suporte do advogado Ricardo Nunes de Mendonça, sócio do escritório Gonçalves, Auache, Salvador, Allan & Mendonça (GASAM), de Curitiba (PR), integrante do Ecossistema Defesa da Classe Trabalhadora (Declatra). Confira!

Ação coletiva: quem move o processo?

Primeiramente, é importante entender quem são os responsáveis por mover uma ação coletiva. Em geral, esse tipo de processo é liderado pelos chamados “entes extraordinários”. Os mais comuns são os sindicatos de classe e o Ministério Público do Trabalho (MPT). Eles propõem ações coletivas quando são identificados fatos ou danos comuns a uma coletividade de trabalhadores. O conceito da ação coletiva trabalhista é garantir que todos os profissionais desse grupo tenham acesso ao direito pleiteado.

Diferenças entre MPT e Sindicatos

Os sindicatos e o MPT têm abordagens distintas em relação às ações coletivas. Abaixo, abordamos algumas delas.

MPT: o guardião da legislação trabalhista

“O MPT é o que a gente chama de ‘guardião da legislação trabalhista’”, define Ricardo Mendonça, do Gasam Advocacia. Ele explica que o MPT entra em cena sempre que verificar um dano coletivo. Ou seja, uma ilegalidade que transcende o interesse de um indivíduo e alcança uma categoria ou mais de uma categoria. A entidade, assim, atua em nome próprio para combater essa ilegalidade.

Nesse sentido, o MPT pode utilizar mecanismos administrativos ou técnicas jurídicas de tutelas. O primeiro refere-se a denúncias e provas que confirmam um prejuízo sofrido pelos trabalhadores. A situação pode ser solucionada por meio de um acordo extrajudicial – o chamado Termo de Ajustamento de Conduta, assinado pelo empregador. Ele se compromete a sanar e equilibrar o eventual prejuízo.

O segundo conceito, entretanto, é mais amplo. Aqui, as ações coletivas entram em cena. Elas são utilizadas, por exemplo, quando o empregador recusa a assinatura do Termo de Ajustamento de Conduta. Nesse caso, o MPT pode pedir ao Judiciário que determinado empregador ou grupo de empregadores deixe de adotar uma conduta, abstenha-se de fazer alguma coisa ou mesmo adote uma determinada conduta prevista em lei. Além disso, a entidade pode pedir indenizações aos trabalhadores — seja em dinheiro ou em práticas que reparem o dano.

Sindicato: defensor dos direitos das categorias profissionais

Os sindicatos são os entes que defendem os direitos e os interesses coletivos ou individuais de uma categoria profissional ou econômica. Eles atuam com base no Princípio da Unicidade Sindical, na mesma base territorial. Mas o que isso quer dizer? A gente explica.

Isso quer dizer que o sindicato defende uma categoria profissional de uma região geográfica específica. Existe um sindicato dos bancários em Curitiba (PR) e outro em Londrina (PR), por exemplo. São da mesma categoria, mas estão em regiões diferentes do Paraná. É possível, entretanto, que vários sindicatos se reúnam para ingressar com a mesma ação coletiva contra um empregador. Movimentos desse tipo ocorrem quando é identificado um dano comum aos trabalhadores daquele estado – ou mesmo do país. O direito chama essa atuação de litisconsórcio ativo – quando há pluralidade de autores na mesma ação. É o que ocorre, por exemplo, com a questão da 7ª e da 8ª hora dos bancários.

Ação coletiva: o exemplo das 7ª e 8ª horas dos bancários

Um exemplo prático são ações coletivas que visam garantir o pagamento pelas 7ª e 8ª horas trabalhadas pelos bancários. A existência desse fato comum garante aos empregados dos bancos o mesmo direito – é o chamado direito individual homogêneo. Quando um sindicato ingressa com uma ação coletiva de 7ª e 8ª horas, todos os bancários que tenham trabalhado nessa condição específica nos últimos cinco anos (incluindo ex-empregados) serão contemplados. Ou seja, é um ganho mais amplo.

Entrar em uma ação coletiva: as cinco principais vantagens     

Quais são, afinal, as vantagens do trabalhador ao entrar em uma ação coletiva? A gente aborda os cinco principais benefícios a seguir.

Amplitude

A primeira vantagem das ações coletivas é a amplitude alcançada.  Nas ações coletivas, tanto empregados como ex-empregados que tenham feito parte da categoria e que tenham direitos de origem comum são albergados por elas. “Isso é muito importante para a sociedade. Você reestabelece uma ilegalidade, de uma só vez, para todo mundo. Ainda há o fator econômico, pois o judiciário e a própria sociedade gastam menos energia e menos dinheiro”, avalia Mendonça.

Não há sucumbência

A segunda vantagem de entrar com ação coletiva é que não existe o risco de sucumbência para o substituído. Esse termo refere-se à responsabilidade de o proponente arcar com custas, honorários e demais despesas processuais caso perca ação. Ou seja, mesmo que a justiça não acate o pedido do processo coletivo, o trabalhador não terá gastos. É, portanto, um caminho mais seguro do que a ação individual.

Coisa Julgada

Uma ação coletiva jamais representará a retirada de algum direito ao trabalhador. No direito, diz-se que a “coisa julgada” nas ações coletivas dedicadas à tutela de direitos individuais homogêneos só vai acontecer para beneficiar os os substituídos. Nunca para prejudicá-los.

Digamos que uma ação coletiva peça uma equiparação salarial por desigualdade de gênero para determinada categoria. Caso a justiça negue essa equiparação, as trabalhadoras discriminadas poderão ajuizar ações individuais para reclamar seus direitos, baseando suas pretensões nos seus respectivos casos concretos. Ou seja, a trabalhadora ou o trabalhador não tem como sair perdendo. Além disso, mesmo que a ação coletiva seja negada, o empregado continua com o direito de pleitear o mesmo benefício e discutir o seu caso específico por meio de uma ação individual.

Ação coletiva e interrupção da prescrição

Prescrição é o prazo que a justiça determina para avaliar eventuais prejuízos cometidos contra o trabalhador. Uma ação trabalhista abrange os últimos cinco anos trabalhados. Benefícios violados antes disso já prescreveram e não são considerados no processo. A não ser que exista uma ação anterior, com o mesmo objeto, que tenha interrompido a prescrição. A ação coletiva se presta a esse fim.

Digamos que o sindicato da sua categoria ingressou com uma ação coletiva em julho de 2014. Após cinco anos, o processo foi negado pela justiça. Você foi demitido em 2021 e entrou com uma ação trabalhista individual pedindo a mesma revisão de benefícios que haviam sido incluídos naquela ação coletiva. Numa situação normal, a justiça só avaliaria os últimos cinco anos. Ou seja, até 2016.

Entretanto, como houve uma ação coletiva nesse sentido, a prescrição foi interrompida no momento do ajuizamento da ação. Isto é, julho de 2014. Assim, você poderá pleitear benefícios violados nos cinco anos anteriores a 2014, aumentando o período que o cálculo irá cobrir.

Ação coletiva x Ação Individual

A ação coletiva não retira do trabalhador o direito de ingressar com uma ação individual sobre o mesmo tema. Contudo, pode haver implicações se já existir uma ação coletiva à qual o trabalhador não aderiu.

Nesse caso, ele abre mão dos efeitos da ação coletiva. Como assim? Se a ação coletiva for vitoriosa, o empregado não se beneficia dela. Ou seja, ficará tudo concentrado na sua ação individual. Se esse processo particular não tiver sucesso, o trabalhador não terá mais caminhos para pleitear seus direitos.

Assim, o advogado Ricardo Mendonça ressalta que, como regra, é sempre mais benéfico esperar o desenvolvimento da ação coletiva. E só depois, portanto, ingressar com uma ação individual. 

Entrar em uma ação coletiva: como fazer?

Os sindicatos são o melhor caminho para entrar em uma ação coletiva. Uma boa forma de acesso é ficar de olho nos canais de comunicação dessas entidades. Em geral, os sindicatos informam os trâmites e advogados responsáveis pelas ações coletivas por meio de sites, newsletter e rede sociais. Além disso, o trabalhador pode ter acesso a essas ações consultando os canais da própria Justiça do Trabalho.

Você ficou com alguma dúvida? Entre em contato pelo nosso WhatsApp ou envie uma mensagem na caixa de comentários.

#DQT (Direito de Quem Trabalha) é um serviço de conteúdo informativo elaborado pelos escritórios Gonçalves, Auache, Salvador, Allan & Mendonça (Gasam), de Curitiba (PR), e Marcial, Pereira e Carvalho (MP&C), de Belo Horizonte (MG). Ambos integram o Ecossistema Defesa da Classe Trabalhadora (Declatra). 

Entenda como funciona o contrato de trabalho temporário

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contrato de trabalho temporário

As datas comemorativas do final do ano, como Black Friday e natal, movimentam o comércio e devem impulsionar a geração de 470 mil vagas de trabalho temporário em 2023. Os dados foram divulgados pela Asserttem (Associação Brasileira do Trabalho Temporário). Para aproveitar essas oportunidades, é importante ficar por dentro de como esse modelo de contrato funciona.

O contrato de trabalho temporário acontece principalmente em momentos transitórios de alta demanda, como datas comemorativas, ou substituir mão de obra efetiva. O contrato funciona, então, como uma forma de garantir direitos para o (a) trabalhador (a) ao mesmo tempo em que reduz os custos para o (a) empregador (a).

Quem atua neste regime tem direitos assegurados pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), assim como os empregados permanentes – e tem direito a possuir registro em carteira e outros benefícios.

A seguir, entenda um pouco mais sobre as especificações do trabalho temporário. O texto abaixo contou com o suporte da advogada Eunice de Andrade Hovadich, do escritório MP&C Advocacia, de Belo Horizonte.

O que deve constar no Contrato de Trabalho Temporário?

Independentemente do tipo de contrato, existem informações essenciais que precisam constar no documento. São elas: qualificação das partes, salário, função do empregado, horário de trabalho, data de início das atividades, regras de conduta e direitos.

Nesse contrato específico, ainda é necessário informar os motivos da contratação temporária e data de término da prestação de serviço.

Direitos dos (as) trabalhadores (as) em contrato de trabalho temporário

Durante o período na empresa, o (a) funcionário (a) contratado (a) deve ter direito a boa parte dos benefícios que os demais. Isso inclui utilização da estrutura, uniformes e refeitórios, entre outros itens.

Veja outros benefícios:

  • Remuneração equivalente à dos empregados permanentes;
  • Jornada de trabalho de 8 horas;
  • Horas extras com adicional de 50% quando for o caso;
  • Férias proporcionais com adicional de 1/3;
  • 13º Salário proporcional;
  • Repouso semanal remunerado;
  • Adicional por trabalho noturno, se aplicável;
  • Indenização por dispensa sem justa causa, antes do término normal do contrato (correspondente a 1/12 do pagamento recebido);
  • Seguro contra acidentes de trabalho;
  • FGTS sem a multa de 40% e INSS;
  • Vale-transporte.

E como fica a responsabilidade pela remuneração do trabalhador temporário?

Esse tipo de contratação é viabilizado por uma empresa de trabalho temporário, chamada de intermediadora. É dela a responsabilidade pela remuneração do trabalhador e pelos recolhimentos sociais.

Entretanto, caso essas obrigações não sejam cumpridas, as empresas tomadoras dos serviços temporários podem ser responsabilizadas, de forma subsidiária, pelas obrigações devidas no período contratado.

Qual o prazo máximo de um contrato de trabalho temporário?

De acordo com a Lei 13.429/2017, esse modelo de contrato pode ter uma duração de até 180 dias, com a possibilidade de prorrogação por mais 90 dias. Portanto, pode se estender por um máximo de 270 dias.

Para isso, a empresa deve comprovar a causa da prorrogação, para que seja avaliada a necessidade. A solicitação de prorrogação deve ocorrer até cinco dias antes do término previsto no contrato através do site do Ministério do Trabalho e Emprego.

Após esse prazo, para recontratação do mesmo empregado temporário, é preciso aguardar o prazo de 90 dias, sob pena de se caracterizar vínculo empregatício com a tomadora.

Já os ex-funcionários da empresa tomadora só poderão ser recontratados nessa modalidade após o prazo de 18 meses.

Como ele se difere de outros tipos de contrato?

Existem diferentes tipos de contrato de trabalho previstos pela CLT. Entre eles, a contratação de experiência e a contratação por prazo indeterminado.

No contrato de experiência, é previsto que o (a) trabalhador (a) tem até 90 dias para se adaptar à nova empresa. Assim, nesse primeiro momento, seus benefícios são mais restritos. Depois desse período, o contrato passa a ter um período indeterminado. A sua finalidade é permitir que o (a) trabalhador (a) e o (a) empregador (a) analisem mutuamente se vão optar pela efetivação.

O contrato de trabalho temporário já começa com um período determinado para início e fim. Não há intenção clara de efetivar esse (a) funcionário (a) para um período mais longo, já que normalmente a demanda por esse (a) trabalhador (a) é eventual.

Dúvidas sobre o tema?

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Paridade e integralidade no serviço público: quem tem direito?

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paridade e integralidade

Sem dúvida, a principal vantagem da carreira no serviço público é a estabilidade. Mas, por muito tempo, o direito a integralidade e paridade na aposentadoria foram tão atrativos quanto a garantia de segurança no cargo.

Embora a Reforma da Previdência tenha extinguido esses benefícios, muitos trabalhadores e trabalhadoras na ativa ainda podem recebê-los. A seguir, explicamos os conceitos de integralidade e paridade no serviço público – e também os casos em que é possível assegurar esses direitos.

O texto abaixo contou com o suporte da advogada previdenciarista Janaína Braga, do Ecossistema Declatra. Confira!

Paridade e integralidade: as mudanças na lei

A paridade é um princípio que garante aos servidores e servidoras públicos aposentados o direito de continuar recebendo os mesmos reajustes e benefícios concedidos a quem ainda está em atividade. Já integralidade, por sua vez, permite a esse (a) funcionário (a) se aposentar com vencimentos equivalentes aos pagos em seu último cargo efetivo.

Ambos os benefícios estavam previstos na Constituição Federal de 1988. Foi a Emenda Constitucional nº 20/1998 que trouxe a primeira mudança de impacto para a aposentadoria dos servidores. Além de exigir idade e tempo mínimos de contribuição, ela modificou o conceito de integralidade, excluindo extras como gratificações, diárias e auxílio-moradia, por exemplo.

Depois veio a Emenda Constitucional nº 41/2003, que retirou o direito a paridade e integralidade de proventos daqueles que ingressaram no serviço público a partir de 2004. Além disso, a norma estabeleceu critérios diferentes para servidores federais, estaduais e municipais que ingressaram até o dia 16 de ezembro de 1998 e para aqueles que ingressaram entre 17 de dezembro do mesmo ano e 31 de dezembro de 2003.

Quem tem direito a paridade e integralidade na aposentadoria

A paridade e a integralidade foram extintas pela EC 41/2003, mas servidores e servidoras que completaram os requisitos antes da mudança da lei têm direito adquirido. É importante destacar que trabalhadores e trabalhadoras que exercem funções em empresas públicas

sob o regime CLT não recebem esses benefícios.

Para quem ingressou no serviço público até 16 de dezembro de 1998, era necessário:

I – ter 53 anos de idade, se homem, e 48, se mulher;

II – ter cinco anos de efetivo exercício no cargo em que se der a aposentadoria;

III – contar tempo de contribuição igual, no mínimo, à soma de:

a) 35 anos, se homem, e 30, se mulher;

b) período adicional de contribuição equivalente a 20% do tempo que faltaria para atingir 35/30 anos na data mencionada.

As regras são diferentes para quem ingressou no período entre 17 de dezembro de 1998 e 31 de dezembro de 2003. Elas determinam que o servidor deve ter:

I – 60 de idade, se homem, e 55, se mulher;

II – 35 anos de contribuição, se homem, e 30, se mulher;

III – 20 anos de efetivo exercício no serviço público; e

IV – dez anos de carreira e cinco de efetivo exercício no cargo em que se der a aposentadoria.

As chamadas “regras antigas” valem para servidores públicos federais que cumpriram os requisitos até 13 de novembro de 2019. Mas também se aplicam a servidores estaduais, distritais e municipais que ainda não passaram por reformas previdenciárias ou que cumpriram os requisitos antes de isso ocorrer.

O que mudou com a Reforma da Previdência

A Emenda Constitucional nº 103/2019 instituiu a mais recente reforma previdenciária no Brasil, impondo critérios ainda mais rígidos para a aposentadoria pelo serviço público. Além disso, acabou com a diferença que existia entre os requisitos para quem entrou pelas “regras antigas”.

A legislação prevê duas regras de transição para os servidores se aposentarem. A primeira é o chamado Pedágio de 100%, em que é necessário cumprir os seguintes requisitos:

  • ter 60 anos, se homem, ou 57, se mulher;
  • ter 35 anos de contribuição, se homem, ou 30, se mulher;
  • ter 20 anos de serviço público;
  • ter cinco anos no cargo;
  • cumprir pedágio de 100% do tempo que faltava para se aposentar no momento da vigência da reforma (13 de novembro de 2019);

A outra opção é a regra dos pontos. Ela determina que o servidor precisa ter:

  • 62 anos, se homem, e 57, se mulher;
  • 35 anos de contribuição, se homem, e 30, se mulher;
  • 100 pontos em 2023, se homem, e 90, se mulher. A pontuação é a somatória da idade com o tempo de contribuição. Adiciona-se um ponto por ano, a partir de 2020, até atingir 105 em 2028 (homens) ou 100 em 2033 (mulheres);
  • 20 anos de serviço público;
  • dez anos de carreira no mesmo órgão;
  • cinco anos no cargo.

Paridade e integralidade: atenção aos detalhes

A data de ingresso no serviço público não é a da aprovação no concurso, nem a da nomeação, e sim a da assinatura do termo de posse. Ou seja, se você passou em um concurso em 2003, mas só foi empossado em janeiro de 2004, não tem direito a paridade e integralidade na aposentadoria.

Outra implicação importante é a mudança de atividade dentro do serviço público. Mesmo já estáveis em seus cargos, muitos servidores prestam outros concursos pensando em uma remuneração superior. Assim, uma dúvida comum é: se eu trocar de cargo, vou perder o direito a paridade e integralidade?

Via de regra, não deve haver intervalo entre a exoneração da atividade anterior e o ingresso na mais recente. Mas, caso isso ocorra, a data que vale é a da nova posse. É preciso estar atento a esse detalhe para não “zerar” a contagem e perder os benefícios.

A importância do apoio especializado

Como vimos, entrar com a aposentadoria no serviço público exige atenção a uma série de requisitos e mudanças na legislação. Para não correr o risco de perder direitos como paridade e integralidade, é busque a ajuda de um advogado especialista em Direito Previdenciário.

Dúvidas sobre a aposentadoria no serviço público?

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O que fazer em caso de limbo previdenciário?

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limbo previdenciário

Ficar afastado do trabalho por doença ou por lesão é sempre algo desagradável. Agora, imagine perder sua fonte de renda nessas circunstâncias. É o que acontece quando se cai no chamado limbo previdenciário.

Essa situação ocorre quando o (a) trabalhador (a) é liberado (a) pela perícia médica do Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) e a empresa empregadora alega que a pessoa ainda não está apta para retomar suas atividades profissionais. Ou seja, o segurado ou a segurada deixa de ter direito ao auxílio-doença, mas não volta a receber seu salário.

A seguir, vamos explicar como agir em casos de limbo previdenciário. O texto abaixo contou com o suporte da advogada previdenciarista Janaína Braga, do Ecossistema Declatra. Confira!

Limbo previdenciário: o que diz a lei

Quando um empregado ou uma empregada fica incapacitado (a), a lei prevê que os primeiros 15 dias de afastamento devem ser pagos pelo empregador. Passado esse período, a responsabilidade por arcar com os salários é do INSS.

Entretanto, esse não é um direito automático: é preciso encaminhar requerimento junto à autarquia, que analisará se o benefício é cabível ou não. Em caso negativo, o segurado poderá entrar com recursos no próprio INSS ou apelar à Justiça.

Muitos tentam retornar ao trabalho para não ficar sem receber, mas acabam impedidos pela empresa. Nessa situação, o trabalhador ou a trabalhadora fica sem nenhum suporte financeiro.

Então, a dúvida é: quem deve arcar com essa despesa, a Previdência Social ou o empregador?

Hierarquia entre atestados no limbo previdenciáro

A legislação brasileira não é clara em relação ao limbo previdenciário. Tanto que tramita no Senado um projeto de lei para pacificar a matéria.

A jurisprudência majoritária do Tribunal Superior do Trabalho (TST), porém, aponta que o parecer do INSS se sobrepõe aos demais. Além disso, a lei estabelece uma hierarquia entre os atestados médicos. Ela segue a seguinte ordem:

1º) Atestado assinado por médico do INSS;

2º) Atestado assinado por médico do trabalho;

3º) Atestado assinado por médico do SUS;

4º) Atestado assinado por médico particular do segurado.

Conforme a Súmula nº 15 do TST, a ordem deve ser respeitada para justificar a ausência do (a) empregado (a) por motivo de doença ou incapacidade. Dessa forma, fica claro que o atestado do perito do INSS é hierarquicamente superior aos demais.

Devo entrar com recurso no INSS ou contra a empresa?

Uma das opções do (a) trabalhador (a) quando o INSS nega um benefício é ingressar com recurso ordinário contra essa decisão. A medida deve ser interposta no prazo de 30 dias, contados a partir da comunicação sobre o indeferimento. Essa decisão exige uma análise criteriosa, para checar se o segurado preenche todos os requisitos para a concessão do auxílio.

Via de regra, é responsabilidade da empresa o pagamento de salários se o (a) empregado (a) receber alta previdenciária. Ela deve disponibilizar os meios adequados para o retorno do (a) funcionário (a) ou sua adaptação para outras funções até que a pessoa esteja apta a realizar novamente suas atividades habituais.

Se isso não acontecer, o (a) empregado (a) pode ajuizar uma reclamação trabalhista para voltar ao cargo. É uma situação relativamente comum, já que muitas empresas não respeitam a hierarquia dos atestados e ignoram o parecer do INSS. 

Como sair do limbo previdenciário

Para sair do limbo previdenciário, é preciso ingressar com uma ação judicial buscando receber os valores não pagos. Dependendo da situação, o segurado ainda pode ter direito a indenização por danos morais decorrentes do impedimento do retorno ao trabalho.

Como não há uma regra clara, deve-se analisar caso a caso. Se o pedido for indeferido também na Justiça, a empresa não tem a obrigação de pagar a indenização pelo dano. Assim, o (a) empregado (a) corre o risco de ser demitido (a).

Por isso, é recomendável guardar todos os documentos relativos à alta do INSS e à apresentação ao empregador dentro do prazo. Com a ajuda de um advogado especializado na área previdenciária, fica mais fácil obter o reconhecimento de sua capacidade ou não de voltar ao trabalho e garantir o recebimento dos devidos benefícios.

Além disso, em casos de limbo previdenciário, é muito importante a consulta conjunta entre advogado trabalhista e previdenciário para traçar a melhor estratégia de defesa e garantia dos direitos do trabalhador ou da trabalhadora.

Dúvidas sobre limbo previdenciário?

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Entenda o que é o salário substituição

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Deslocar um (a) empregado (a) para assumir temporariamente a função de um colega é uma prática bastante comum nas empresas. Substituições desse tipo acontecem em diversas situações e com duração variável: pode ser durante viagens curtas, cursos, férias e licença maternidade, por exemplo. Em casos assim, o (a) substituto (a) pode ter direito a receber um abono no seu salário. É o chamado salário substituição. 

Há empregadores, entretanto, que não cumprem ou ignoram essa lei. A primeira saída para a trabalhadora ou o trabalhador é contatar a empresa para reforçar a existência desses seus direitos. Se não conseguir sucesso, o caminho será buscar um (a) advogado (a) para ingressar na Justiça do Trabalho. Acontece que muitos (as) trabalhadores (as) acabam substituindo colegas em cargos com maior salário sem saber que têm direito a esse benefício. 

Pensando nisso, o #DQT vai esclarecer algumas dúvidas sobre o salário substituição e quando ele deve ser pago. Confira a seguir. 

O que é o salário substituição

De acordo com a Súmula 159 do Tribunal Superior do Trabalho (TST)), o salário substituição deve ser pago ao (à) trabalhador (a) que substituir um colega com salário maior do que o seu. Ou seja, um dos fatores determinantes para entender se um (a) funcionário (a) tem direito a esse abono é identificar se há uma diferença de ganhos em relação ao colega que será substituído. 

Esse direito também está alicerçado em dois artigos da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). O texto do artigo 5º da CLT diz: “a todo trabalho de igual valor corresponderá salário igual, sem distinção de sexo”. Já no artigo 450 consta: “Ao empregado chamado a ocupar, em comissão, interinamente, ou em substituição eventual ou temporária cargo diverso do que exercer na empresa, serão garantidas a contagem do tempo naquele serviço, bem como a volta ao cargo anterior”.  

Portanto, quando precisar cobrir um colega com salário maior durante sua ausência, dependendo do tipo de substituição, o (a) empregado (a) pode ter direito a receber a diferença entre o seu salário e o da pessoa que vai substituir.  

Em quais situações o salário substituição deve ser pago

É preciso analisar a situação para avaliar se o pagamento deve acontecer, pois existem vários cenários. A rigor, há três classificações: 

Substituição provisória, mas não meramente eventual

Trata-se de substituições com prazos determinados, mas cuja duração justificaria um abono ao (à) funcionário substituto. É o caso das férias. Se cobrir as férias de um colega com salário maior, o (a) empregado (a) tem direito ao pagamento equivalente ao salário desse seu colega, considerando exatamente o período em que o substituiu.  

A mesma regra vale para substituições nos períodos de licenças-maternidade ou de realização de cursos de aprimoramento profissional, por exemplo. Em casos assim, o pagamento de salário substituição é obrigatório. 

Substituição meramente eventual

Essa classificação se refere a substituições que correm de vez em quando, em períodos curtos. Pode ser em caso de atestado médico do colega, doação de sangue ou casamento. Nessas situações, o pagamento do salário substituição não é obrigatório. Não há um período de tempo estipulado em lei para isso. O que se pode dizer que são substituições ocasionais ou, mesmo que frequentes, durem pouco tempo.

Substituição permanente

É chamado assim quando um cargo que estava “vazio” é ocupado. Nesse caso, os tribunais entendem que não tem direito porque não estaria substituindo ninguém. O contrato do funcionário que ocupava a vaga foi encerrado. Ou seja, não chegou a haver substituição do antigo colega antes de sua rescisão. Na prática, o (a) funcionário (a) foi transferido para ocupar um novo posto profissional. 

O fato de a Justiça do Trabalho não reconhecer direitos a esta espécie de substituição permite uma prática muito comum nas empresas brasileiras que é de despedir empregados (as) antigos (as) e contratar para seus postos de trabalho pessoas com salário inferior.   

Como calcular o salário substituição

O cálculo é feito com base no salário diário dos dois empregados. Digamos que o salário do colega a ser substituído é de R$ 3 mil. E o seu é de R$ 2 mil. Ele ganha uma média de R$ 100 por dia. Já você ganha R$ 66,6. Se você o substituir por 20 dias, o seu salário diário nesse período deve ser de R$ 100 – idêntico ao dele.  

Na somatória, teremos R$ 2 mil (20 x 100). Em situações normais, você ganharia R$ 1.332 nesse período (20 x 66,6). Agora, é só fazer a diferença: 2.000 – 1332 = 668. Isto é, se você substituir o esse seu colega por 20 dias, deverá receber um acréscimo referente ao salário substituição de R$ 668 pelo período trabalhado. 

É bom lembrar que o salário substituição repercute no descanso semanal remunerado, portanto, os dias destinados ao repouso foram incluídos na conta acima.

Por que existe o salário substituição

O salário substituição existe para não haver a discriminação salarial. Caso essa lei não seja cumprida, o (a) empregado (a) que substituir um colega com salário maior estará sendo sub-remunerado por suas funções – mesmo que temporariamente. Ou seja, é um cenário injusto para o profissional.  

Caso isso ocorra em algum dos casos explicados acima, o trabalhador poderá entrar na justiça para fazer o ajuizamento de reclamatória trabalhista e pedir as diferenças salariais que não foram pagas. Para isso, é necessário contatar um advogado trabalhista e explicar a situação. 

Dúvidas sobre salário substituição?

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Adicional de periculosidade para aeroviários: o que diz a lei?

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aeroviários

Os trabalhadores do setor da aviação que permanecem em terra devem receber adicional de periculosidade? Essa é uma controvérsia que vem mobilizando ações judiciais tanto das companhias aéreas quanto dos representantes dos (as) trabalhadores (as) do setor.

Entenda melhor a situação no texto abaixo, que contou com o suporte do advogado Rubens Bordinhão de Camargo Neto, do escritório Gasam Advocacia, de Curitiba.

Distinção entre aeronautas e aeroviários

Em primeiro lugar, cabe distinguir as funções exercidas por aeronautas e aeroviários. Conforme a Lei nº. 13.475/17, aeronauta é quem está habilitado pelo Ministério da Aeronáutica a cumprir atividades a bordo de aeronave civil brasileira. A lista inclui pilotos, comissários de bordo e mecânicos de voo.

Trabalhadores de pista

Já a definição de aeroviário é mais ampla. Pelo Decreto nº. 1.232/62, é o trabalhador que, sem ser aeronauta, exerce uma função remunerada nos serviços terrestres de empresas de aviação, sendo titular de licença e habilitação técnica expedida pela Diretoria de Aeronáutica Civil. Algumas empresas chamam de despachante, outras de atendente de pista. O certo é que a categoria inclui quem trabalha nos serviços de manutenção e operação, bem como auxiliares de serviços gerais, que são também considerados aeroviários.

Empresas questionam adicional de periculosidade para aeroviários

Um dos benefícios a que os aeroviários têm direito é a aposentadoria especial. Esse tipo de benefício está reservado a quem trabalhou em ambientes com elementos prejudiciais à saúde ou à integridade física. Ou seja, funções que justificam o adicional de insalubridade e/ou periculosidade.

No caso dos aeroviários, as empresas do setor vêm questionando a concessão do adicional de periculosidade. Conforme as entidades sindicais dos aeroviários, há pelo menos três anos, as companhias aéreas estão fazendo pressão nas reuniões da Comissão Tripartite (que inclui representantes patronais, dos trabalhadores e do governo para debater as questões trabalhistas do segmento) na tentativa de retirar o adicional de periculosidade da lista de direitos concedidos a parcelas dos aeroviários.

Risco e lobby

O argumento utilizado pelas empresas é o de que determinados grupos de trabalhadores não estão expostos ao risco de ocorrências que envolvem incêndios ou explosões nos aviões que se encontram em processo de abastecimento.

De acordo com Nilton Mota, dirigente do Sindicato Nacional dos Aeroviários (SNA), há um lobby das empresas para descaracterizar o adicional de periculosidade. Existe uma tentativa de modificar a NR-16, que define diretrizes para atividades e operações perigosas, ou remover dela alguns pontos que justificam o pagamento desse acréscimo.

“Houve diversas manobras das empresas aéreas terceirizando os serviços de handling, ou rampa, para se livrar das responsabilidades trabalhistas. Em sua maioria, as terceirizadas não pagam o adicional de periculosidade, os salários são baixos e a jornada de trabalho é maior”, diz Mota.

Aeroviários reforçam perigos das atividades

O presidente do Sindicato dos Aeroviários de Minas Gerais (SAM), Paulo de Tarso, contudo, destaca que o adicional de periculosidade da categoria é plenamente assegurado pela Norma Regulamentadora nº 16 (NR-16), que visa garantir aos trabalhadores uma contrapartida justa e adequada frente aos riscos inerentes às atividades que desempenham no ambiente laboral. Segundo ele, “os trabalhadores aeroviários praticam os mais elevados padrões de segurança e recebem a periculosidade porque há risco real nessa atividade”.

Justiça reconhece riscos das operações

A controvérsia chegou aos tribunais. Em abril de 2023, o SAM obteve sucesso em ação judicial que condenou a Azul a pagar o adicional de periculosidade aos aeroviários que transitam por áreas de abastecimento das aeronaves. A decisão foi tomada pela 8ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST) com base em laudo pericial.

A Azul contestou a sentença, afirmando que “os empregados ficavam dentro dos porões das aeronaves e, portanto, não precisavam permanecer na área de risco de forma permanente, nem tinham contato com inflamáveis ou explosivos”. Só que o recurso impetrado pela companhia aérea foi indeferido pelo Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG).

Decisão favorável aos aeroviários

Conforme a decisão judicial, basta transitar por uma área de risco durante o exercício de sua função profissional para que o trabalhador tenha direito a receber o adicional de periculosidade.

Mota, do SNA, afirma que outros processos diversos contra as empresas Latam, Gol e Azul e empresas terceirizadas de serviços de rampa também são exemplos de vitórias dos trabalhadores nos tribunais.

Impactos de grandes proporções

Para o ministro Caputo Bastos, relator do recurso de revista do sindicato, “o TRT não poderia desprezar o laudo que concluiu pela caracterização da periculosidade, uma vez que não foram apresentados nos autos outros elementos probatórios que fundamentassem sua convicção”.

O presidente do SAM salientou que “ficar confinado no porão de um avião, enquanto há a possibilidade de acontecer um incidente grave durante o abastecimento e de ele se estender para o interior da aeronave, só reforça a necessidade de pagar esse benefício a todos aqueles que, de alguma forma, podem sofrer com os impactos de uma ocorrência de grandes proporções, como uma explosão”.

Adicional de periculosidade para aeroviários: como agir

Como base nessa decisão, fica claro que atendentes de pista e despachantes atuam em funções expostas aos riscos iminentes da operação dos aeroportos. Portanto, fazem jus ao adicional de periculosidade.

Nilton Mota aconselha que, caso esse direito não seja contemplado, o trabalhador ou a trabalhadora que exerce essa função deve buscar auxílio na Associação Nacional dos Aeroviários. Também é possível procurar o sindicato da sua região ou consultar um advogado especializado em direito trabalhista.

Dúvidas sobre direitos dos aeroviários?

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Vazamento de dados do Facebook: como fica a indenização da Meta aos usuários

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Vazamento de dados

Já aconteceu mais de uma vez. Com um clique, o hacker invade a plataforma da rede social e consegue acesso aos dados pessoais de milhões de usuários. Isso quando não consegue instalar um software malicioso no aparelho celular para aplicar os seus golpes. Nestes casos, o que fazer? Por enquanto, no Brasil, ninguém recebeu indenização por vazamento de dados do Facebook, Instagram ou WhatsApp. Mas há decisões em primeira instância a favor dos usuários.

Esse é um tema que já está na ordem do dia e, em futuro próximo, deverá afetar a relação dos usuários com as chamadas big techs (grandes empresas de inovação e tecnologia). A gente explica melhor no texto abaixo, com o suporte do advogado Rodrigo Thomazinho Comar, do escritório Gasam Advocacia, de Curitiba.

Vazamento de dados do Facebook: caso mais recente

O pedido de indenização no caso de vazamento de dados não é uma situação simples de resolver. Recentemente, a Justiça de Minas Gerais condenou a Meta a pagar R$ 20 milhões, por danos morais, pelo vazamento de dados registrado em 2018 e 2019, no Messenger e no WhatsApp. Além disso, a companhia também foi condenada a pagar R$ 5 mil, por danos individuais, para cada usuário prejudicado pela invasão dos hackers.

Os processos que determinaram a condenação da Meta haviam sido movidos pelo Instituto de Defesa Coletiva. Na época, os invasores acessaram as contas de cerca de 29 milhões de brasileiros no Facebook.

Conforme consta nos autos, os criminosos tiveram acesso a nome, número de telefone e e-mail de 15 milhões de pessoas. Outras 14 milhões tiveram vazadas informações sobre gênero, localidade, dada de nascimento, idioma e local de trabalho, entre outros dados relevantes.

Por outro lado, a fragilidade do sistema de segurança do WhatsApp possibilitou também que fosse instalado remotamente um software espião em alguns telefones para permitir acesso aos dados dos aparelhos.

Vazamento de dados em 106 países

O caso de Minas Gerais não foi o único sobre vazamento de dados na internet com sentença de primeira instância na Justiça brasileira. Em março de 2023, a Meta também foi condenada pela Vara de Interesses Difusos e Coletivos da Ilha de São Luís, no Maranhão, a pagar uma indenização por danos morais, no valor de R$ 500,00, a cada usuário atingido por um episódio ocorrido em 2021.

Na ocasião, foram vazados dados pessoais de aproximadamente 533 milhões de usuários de 106 países (mais de 8 milhões no Brasil). Além disso, conforme a sentença do juiz Douglas de Melo Martins, a empresa também deverá indenizar, a título de danos morais coletivos, R$ 72 milhões, valor que deverá ser revertido ao Fundo Estadual de Interesses Difusos.

A Ação Civil Coletiva havia sido impetrada pelo Instituto Brasileiro de Defesa das Relações de Consumo (IBEDEC/MA), sob o argumento de que o Facebook contrariou a proteção legal referente aos direitos fundamentais à privacidade, à intimidade, à honra e à imagem dos usuários.

EC 115/2022 reforçou segurança digital

Vale lembrar que a proteção aos dados pessoais nos meios digitais foi reforçada após a promulgação da Emenda Constitucional 115/2022, que incluiu essa prerrogativa entre os direitos e garantias fundamentais do cidadão, como, aliás, destacou a sentença da Justiça maranhense.

O juiz citou ainda as normas da Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD) e o marco civil da internet para embasar a decisão. Segundo ele, a Meta não teria agido em conformidade com o ordenamento jurídico, não importando que o tratamento ilícito tenha sido cometido por terceiros, já que compete ao Facebook a garantia da proteção dos dados pessoais de seus usuários.

Dúvidas sobre o tema?

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Como manter o benefício por incapacidade do INSS

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Manter benefício por incapacidade

Acompanhe a seguinte situação: um trabalhador adoece ou sofre um acidente de trabalho (ou de outra natureza) e precisa se afastar de suas atividades profissionais. Ele faz o requerimento junto ao INSS e consegue um benefício por incapacidade temporária, seja o auxílio-doença ou o auxílio-acidente. Tempos depois, entretanto, ainda sem condições de retornar, o trabalhador é chamado para uma nova perícia. E comparece sem apresentar documentação médica atualizada (exames , receitas, relatórios do seu estado atual de saúde e como tratou sua doença durante o período ). Nessas condições, a perícia é negada. Ou seja, o trabalhador não conseguiu manter o benefício por incapacidade temporária.

Isso acontece diariamente, com milhares pessoas. Pensando nisso, vamos explicar o que é necessário para manter o benefício por incapacidade temporária ou mesmo a aposentadoria por incapacidade permanente, a antiga aposentadoria por invalidez. O texto a seguir foi preparado pela advogada Janaína Braga, do Ecossistema Declatra.

Manter o benefício por incapacidade: veja o checklist

A partir dos inúmeros casos que atendemos sobre o tema, montamos um checklist de como manter em dia todas as informações sobre seu estado de saúde. Isso é fundamental para que você nunca mais ser reprovado na perícia do INSS.

Prazo

Primeiramente, fique atento ao prazo de vencimento das perícias de prorrogação. Agendá-las com a antecedência necessária é vital para evitar a perda do prazo para requerimento do benefício por incapacidade.

Documentação médica para manter o benefício por incapacidade

Não basta levar um atestado ou relatório médico obtido ás vésperas da perícia. Isso é algo que você pode obter muito rapidamente. Ou seja, não se trata de uma comprovação confiável . É diferente de um histórico médico que você formou ao longo do tempo, junto com seu especialista. Esse histórico é que tem valor para a perícia.

Além disso, lembre-se de que todos os atestados e relatórios devem conter a Classificação Internacional de Doença (CID). Você pode apresentar outros documentos, como exames laboratoriais, exames clínicos, comprovantes de internação hospitalar (até boletins de internação, se houver).

Acompanhamento pelo mesmo médico

Sempre que possível, consulte com o mesmo médico. Isso dá credibilidade na continuidade do seu tratamento. No SUS, a avaliação nem sempre ocorre com o mesmo profissional. Mas você pode obter uma cópia do seu prontuário. Assim, o perito poderá conhecer melhor seu caso durante a realização da perícia.

O histórico médico compreende seus exames realizados de tempos em tempos para comprovar sua incapacidade. Essa aferições também servem para avaliar seu estado de saúde e permitir que seu médico esteja trabalhando para cuidar da sua doença ou incapacidade da melhor forma possível.

Assim, guardar cópias dos exames médicos realizados, laudos, receitas de medicamentos adquiridos mensalmente faz parte do seu histórico médico. Internações realizadas, procedimentos cirúrgicos realizados, tudo deve estar bem documentado.

Relatórios semestrais

Além disso, procure obter um relatório semestral do médico que acompanha seu caso. Aqui, ele irá descrever um panorama da sua saúde nos últimos meses, de forma detalhada. Isso ajuda a comprovar que sua doença ou incapacidade persistem e o motivo que elas o impedem de retornar ao trabalho. É uma ferramenta fundamental para você manter o benefício por incapacidade do INSS.

Entenda os seus direitos

Antes de passar por uma perícia, procure a ajuda de um advogado (a) da sua confiança, que poderá analisar as informações e verificar os documentos apresentadas. Ele ou ela irá analisar se existe alguma informação nos documentos que seja prejudicial para sua perícia ou que lhe impeça de manter o benefício por incapacidade.

Lembre-se que documentos contraditórios apresentados ficarão arquivados no INSS. Assim, qualquer erro na apresentação de um documento indevido pode invalidar futuras concessões ou manutenções de benefícios.

Continue contribuindo

Continue contribuindo para o INSS mesmo recebendo benefício. Em casos de segurados que ainda não possuem direito a aposentadoria, isso é necessário para evitar futuros aborrecimentos. É algo vital para quem ainda não possui a carência necessária.

Sempre confira se os valores lançados na sua carteira de trabalho, carnês ou guias de recolhimento para o INSS estão idênticos aos lançados no Extrato de Contribuição (CNIS). Com isso, o cálculo dos seus benefícios poderá ser realizado corretamente. Em tempo: você obtém o CNIS pelo site ou aplicativo MEU INSS.

Pedido de prorrogação de benefício

Em 2017, o INSS criou novos procedimentos para agendamento de perícia e prorrogação do auxílio-doença.  Dessa forma, você deve fazer o pedido de prorrogação 15 dias antes de cessar o benefício. Quando há prazos de espera inferiores a 30 dias, o INSS agenda a perícia. O seu benefício ficará ativo até o dia da perícia, automaticamente.

Contudo, se o tempo de espera for maior que 30 dias, seu benefício será prorrogado por 30 dias. Nesse caso, entretanto, não haverá uma nova perícia. Mas existem exceções:

Benefício concedido por ordem judicial

A nova perícia deverá ser agendada, ainda que o prazo para realizar o exame seja superior a 30 dias.

Reestabelecimento como última ação do benefício

A perícia ocorrerá ainda que com prazo superior a 30 dais. E o seu benefício será pago até a data da perícia.

Recurso administrativo como última ação do benefício

Seja em uma rotina de recurso ou ainda em uma revisão analítica após o requerimento do recurso, o agendamento da perícia deve ocorrer ainda que o prazo seja superior a 30 dias para realização do exame. Você permanecerá recebendo o benefício até a perícia.

Segunda solicitação prorrogação

Após a segunda solicitação, ocorrará o agendamento do exame médico pericial obrigatório. Neste caso, a data de cessação do benefício é a data da perícia se você não tiver direito a prorrogação. Não haverá prorrogação quando o benefício possui marcação de agendamento de avaliação médico-pericial.

Manter o benefício por incapacidade: a famosa alta programada

A alta programada ocorre quando o perito já estimou um prazo para sua recuperação. É importante saber que ela só pode ser feita para benefícios por incapacidade temporária (o antigo auxílio-doença). Isso porque se a incapacidade for permanente, não existe recuperação para a atividade habitual e sim reabilitação para outra atividade.

Existem condições específicas e distintas para alta programada de benefícios. Isso também vale para benefícios cuja concessão ocorrer por meio de ação judicial. Por isso é muito importante procurar orientação profissional para analisar o seu caso. Assim, você entenderá quais medidas poderá tomar.

Limbo previdenciário: perícia reprovada e volta à empresa negada

Quando situações como essa ocorrem, estamos diante de um caso típico do limbo previdenciário. O limbo acontece quando o INSS cessa o benefício, mas a empresa não aceita que você retorne ao trabalho, por considerá-lo inapto. Infelizmente, a legislação previdenciária não trata do tema de forma clara. Mas algumas decisões judiciais no âmbito da Justiça do Trabalho consideram que o empregador não pode transferir para o empregado o risco do seu empreendimento.

Assim, se o INSS considera o segurado apto para o trabalho, mas o empregador não concorda com o resultado da perícia e impede o retorno do trabalhador, a empresa deve tomar medidas cabíveis. Isso pode ocorrer por via administrativa ou judicial. Ou seja, a ideia é dirimir a questão junto ao INSS. O intuito, aqui, é prevenir questionamentos futuros, sob pena de arcar com o respectivo pagamento das remunerações do trabalhador.

Por outro lado, o trabalhador ou a trabalhadora também deve buscar a Justiça para requerer seus direitos e obter o reconhecimento da sua incapacidade ou de retorno ao trabalho. Assim, você sempre deve procurar um profissional da sua confiança.

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Demissões de jornalistas: quais direitos são sonegados pelas empresas?

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demissões de jornalistas

O mês de abril foi de apreensão entre os jornalistas da rede Globo. Dezenas de profissionais do maior grupo de comunicação da América Latina foram dispensados — alguns com mais de 30 anos de casa.

Demissões em massa não são incomuns em empresas jornalísticas. O que surpreende, muitas vezes, são as batalhas judiciais que resultam delas, pois nem sempre os direitos dos trabalhadores são devidamente pagos.

Mas quais são esses direitos? E como garanti-los?

A advogada Marina Lacerda, do escritório Marcial, Pereira & Carvalho (MP&C Advocacia), de Belo Horizonte, explica o que os jornalistas podem fazer nessa situação. Confira!

Demissões de jornalistas: As dispensas na Globo

No caso da rede Globo, o número de cortes, mesmo que expressivo, não configura demissão coletiva. Isso porque nem todos os profissionais foram dispensados pelo mesmo motivo[1] . Dessa forma, devem ser respeitadas as regras de demissão individual sem justa causa.

Em algumas situações, a empresa adota um incentivo concedido a trabalhadores com pelo menos 10 anos de vínculo no momento da dispensa.

É algo semelhante a um PDV (Plano de Demissão Voluntária) — a diferença é que não há pedido de desligamento por parte do funcionário. O valor equivale a um salário corrente por ano de trabalho.

Demissões de jornalistas: pesos e medidas

O problema é que a Globo só fez esse acordo com alguns profissionais, cujos salários eram altos e com os quais deseja manter um bom relacionamento. Para outros, geralmente ligados ao setor operacional, a realidade é outra.

Marina Lacerda cita o exemplo de um ex-funcionário que recebeu R$ 40 mil de rescisão. Entretanto, devido ao seu tempo de casa (mais de 30 anos), o montante deveria ficar em cerca de R$ 187 mil.

O pagamento é estipulado arbitrariamente, sem explicações sobre o valor. “Outras empresas, como a Caixa Econômica Federal, mostram a discriminação na indenização”, compara Marina. 

Jurisprudência: respeito à individualidade

No caso de rescisões desequilibradas, a Justiça do Trabalho analisa cada caso individualmente. Entretanto, com praxe, os juízes tendem a conceder o pagamento da diferença de valores quando a situação é claramente discrepante.

A decisão leva em conta não apenas a CLT e as normas coletivas, mas o próprio regimento da empresa – no caso da Globo.

Rescisões de jornalistas: o que pode ser pedido?

É comum encontrar diferentes direitos sonegados aos jornalistas na hora da rescisão. E isso independe da empresa. Confira alguns dos mais frequentes:

Horas extras

Segundo o artigo 303 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), a jornada dos jornalistas é de até 5 horas diárias, ou 30 horas semanais[2] . Passando disso, o profissional tem direito a receber hora extra.

Há exceções, claro. O artigo 306 da CLT lista uma série de cargos (todos relacionados a funções de chefia) que só ganham horas extras se trabalharem mais de 8 horas por dia ou 44 horas por semana, como um empregado comum.

A Globo, por exemplo, não tinha o registro do ponto dos funcionários até meados de 2020. Ele só apareceu nos processos, em data pretérita. O resultado é o pagamento incorreto das horas extras, já que elas nunca foram registradas. 

Acúmulo e desvio de função

Uma situação recorrente em redações jornalísticas, e que também foi verificada nos casos defendidos pelo escritório MP&C Advocacia, é o acúmulo de função. Isso acontece quando o profissional é contratado para uma determinada atividade, mas realiza outras além dela.

Essa situação não deve ser confundida com o desvio de função, que é quando o funcionário deixa de fazer a atividade para o qual foi contratado para se envolver em outras tarefas. Seja por acúmulo, seja por desvio, o salário deve ser condizente com as novas atribuições.

Assédio moral

Um dos aspectos mais difíceis de verificar em litígios trabalhistas é se houve ou não assédio moral, pois envolve a exposição do trabalhador a situações constrangedoras e humilhantes.

“Há clientes que identificaram um superior que agia como assediador moral, na forma de tratamento, para que cumprissem uma jornada além do que deveriam. Mas isso é pontual. Tem uma vinculação íntima”, explica Marina Lacerda.

Demissões de jornalistas: o que deve ser analisado em uma ação?

Antes de entrar com uma ação judicial, os jornalistas precisam avaliar o que diz a CLT e o que aborda a convenção coletiva da categoria (que, como vimos, tem um regime diferenciado) para verificar se houve descumprimento de acordos ou cláusulas estabelecidas.

O prazo prescricional é limitado. A partir do dia da demissão, o profissional tem dois anos para ingressar com a ação.

Além disso, só é possível reivindicar direitos referentes aos últimos cinco anos. Ou seja: horas extras e outros direitos sonegados anteriores a esse período não podem ser cobrados.

Os jornalistas também têm direito a benefícios previstos pela CLT, como férias vencidas ou proporcionais acrescidas de ⅓, multa de 40% sobre  o FGTS e 13º proporcional.

Dúvidas sobre direitos dos jornalistas?

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