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Assédio moral bancário: como lidar com essa situação?

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assedio moral bancário

A categoria bancária enfrenta uma série de desafios para a sua atuação. Um dos mais preocupantes é o assédio moral, uma abordagem desrespeitosa que pode afetar profundamente a saúde dos (as) trabalhadores (as). Mas o que realmente caracteriza o assédio moral bancário? Como reconhecê-lo e, mais importante, como enfrentá-lo?

A seguir, a gente responde algumas dessas perguntas, oferecendo insights sobre o assédio moral no contexto bancário e estratégias para lidar com essa situação. 

O texto abaixo contou com o suporte da advogado Geisiane Fonseca, do escritório MP&C Advocacia. Confira!

O que é assédio moral bancário? 

O assédio moral no ambiente bancário abrange uma série de comportamentos prejudiciais, como humilhação, intimidação, isolamento e constrangimento. Essas ações podem vir de diversas fontes, incluindo colegas de trabalho, superiores hierárquicos ou até mesmo clientes, criando um ambiente de trabalho tóxico e prejudicial à saúde mental.

Quais são as causas do assédio moral no ambiente bancário?

As causas do assédio moral no ambiente bancário são multifatoriais. O problema pode derivar da falta de qualificação dos gestores, da rigidez da estrutura hierárquica e da própria burocracia excessiva das rotinas. Entretanto, o principal causador do assédio moral bancário são as metas impostas pelas instituições financeiras.

A avidez com que os bancos buscam o lucro acaba impondo uma competição extremamente acirrada no ambiente de trabalho. Não raro, bancários e bancárias são obrigados a cumprir objetivos pouco plausíveis ou até inalcançáveis. O resultado disso é a sobrecarga de trabalho, que acaba gerando estresse e desencadeando doenças físicas e psicológicas. 

Recorde de afastamentos no setor

A gravidade da situação fica clara quando analisamos os dados de afastamentos do trabalho ocorridos entre bancários e bancárias. A categoria representa cerca de 1% de toda a força de trabalho do mercado brasileiro. Ainda assim, atualmente, cerca de 24% de todos os afastamentos de profissionais no país ocorrem em bancos. O dado é do Comando Nacional dos Bancários e está diretamente ligado ao assédio moral bancário.

Como identificar o assédio moral bancário? 

Para enfrentar o assédio moral, é fundamental identificar seus sinais. As abordagens constrangedoras podem de diversas formas:

– Humilhação verbal: quando o (a) empregado (a) é vítima de xingamentos, comentários humilhantes ou tentativas de rebaixar a sua capacidade.

– Perseguição: muitos superiores se utilizam de um monitoramento constante das ações dos (as) bancários (as). Em alguns casos, isso pode derivar para uma verdadeira perseguição, que inclui avaliações injustas e cerceamento de promoções.

– Difamação: a exposição de erros ou de informações de ordem pessoal, muitas vezes inverídicas, também é uma prática constante que torna o ambiente bancário hostil para os trabalhadores e trabalhadoras.

– Pressão desmedida por resultados: a forma mais evidente de assédio moral bancário. Como mencionamos, é um reflexo da busca por resultados, que estoura na classe trabalhadora.

Assédio moral bancário: como agir? 

Ao reconhecer situações como essas, os (as) empregados (as) podem e devem buscar seus direitos. Isso serve tanto para resguardar a saúde mental quanto para pleitear uma reparação pela via judicial. O caminho ideal é consultar um advogado ou uma advogada especialista em direito trabalhista. É esse profissional que tem conhecimento técnico para lidar com o seu caso. 

Vale lembrar que o assédio moral bancário pode justificar tanto uma ação de direito trabalhista quanto processos na vara cível. Informe-se e busque seus direitos. 

Dúvidas sobre o tema?

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Trabalho intermitente: entenda esse modelo e os direitos do trabalhador

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trabalho intermitente

O trabalho intermitente vem crescendo no país desde a implementação da Reforma Trabalhista, em 2017. Atualmente, segundo o Governo Federal, cerca de 6% dos contratos de trabalho vigentes estão alinhados a essa modalidade. O tema desperta dúvidas e questionamentos por parte da classe trabalhadora, em razão da incerteza sobre os direitos e do risco de precarização. 

A seguir, vamos esclarecer o que é o trabalho intermitente, seus direitos e benefícios, de acordo com a legislação brasileira. O texto abaixo contou com o suporte da advogada Maria Vitoria Costaldello, mestra em Direitos Humanos e Democracia pela Universidade Federal do Paraná (UFPR) e integrante do escritório Gasam Advocacia, de Curitiba. Confira!

O que é o trabalho intermitente?

O trabalho intermitente é uma modalidade de contrato prevista na Reforma Trabalhista de 2017 (Lei nº 13.467/2017). Esse tipo de vínculo possibilita a prestação de serviços de forma não contínua, alternando períodos de trabalho e de inatividade, com remuneração proporcional às horas efetivamente trabalhadas. 

Isso quer dizer que, no trabalho intermitente, o empregado ou a empregada não tem um salário fixo ou garantido. O pagamento é feito por hora trabalhada, de acordo com o valor previamente combinado entre empregador e trabalhador (a). Além disso, também não há exclusividade. É possível prestar serviço para mais de uma empresa sob o mesmo regime.

Regras para flexibilidade no trabalho intermitente

A flexibilidade é a principal característica do trabalho intermitente. Ainda assim, existem alguns parâmetros legais que precisam ser respeitados. A CLT estipula que a empresa deve convocar o (a) trabalhador (a) com ao menos três dias de antecedência à data de realização do trabalho. Também é necessário informar como e por quanto tempo ocorrerá a jornada de trabalho.

O trabalhador ou a trabalhadora, por sua vez, tem um dia útil para responder se aceita o chamado. Caso não responda, a empresa entenderá que o (a) empregado (a) não estará disponível.

Existem, ainda, regras para eventuais descumprimentos após a convocação ser aceita. Quem quebrar o acordo terá de pagar uma multa referente a 50% da remuneração devida pelo período acertado. Trata-se de um dispositivo que vale para ambas as partes envolvidas no contrato.

Trabalho intermitente: direito a férias e 13º salário 

Apesar da natureza flexível, o trabalho intermitente concede ao (à) empregado (a) praticamente todos os direitos garantidos por lei. Mas há algumas diferenças importantes. As férias e o 13º salário são um exemplo. 

Como o (a) trabalhador (a) recebe pelos dias em que prestou serviço, o valor do 13º e do adicional de férias (acrescido de um terço) já é computado nas parcelas pagas pela empresa. É como se fossem adiantados a cada pagamento pelo período trabalhado.

Isso porque o cálculo não pode ser feito sobre um valor fixo, já que o salário é variável conforme as horas trabalhadas. A cada 12 meses, entretanto, o (a) trabalhador (a) pode usufruir de um mês de descanso, quando não poderá ser convocado. 

O repouso semanal também deve ser respeitado. Assim, o (a) trabalhador (a) não pode ser convocado para períodos de trabalho que excedam seis dias semanais ininterruptos. A jornada fica restrita a 44 horas semanais. 

Eventuais excedentes de jornada contam como hora extra e devem ser igualmente remunerados pelo empregador.

Como ficam os demais direitos?

Outros direitos do trabalho intermitente incluem o recolhimento do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS) e do INSS. A cobertura previdenciária, entretanto, depende da contribuição. Ou seja, caso o valor não atinja o mínimo exigido pela autarquia, o (a) empregado (a) não terá direito aos benefícios previdenciários. Isso inclui auxílios e o tempo de serviço para aposentadoria. 

O seguro-desemprego, por sua vez, não é disponível a quem tem contrato de trabalho intermitente. Caso seja demitido (com ou sem justa causa), o (a) funcionário (a) não poderá receber esse benefício.

Qual o tempo máximo do contrato de trabalho intermitente 

O contrato de trabalho intermitente não tem duração determinada. Assim, pode variar desde um dia até anos. Não há limites estabelecidos. O período de inatividade entre uma convocação e outra, entretanto, não pode ser superior a 90 dias.

Emprego x Trabalho: as controvérsias do contrato intermitente  

Uma das grandes desvantagens para o (a) trabalhador (a) vinculado pelo contrato intermitente é o risco de ficar muito tempo sem ser chamado (a). Aliás, é possível que a empresa não o (a) convoque para prestar serviços. Isso porque a legislação não exige um mínimo de horas a serem requisitadas pelo empregador. 

Nesses casos, o (a) trabalhador (a) tem um emprego formal, mas não tem trabalho. Consequentemente, fica sem remuneração e benefícios – algo que fere a Constituição Federal. 

H3 – Prazo para receber o salário 

Outro ponto diz respeito ao recebimento do salário. O pagamento ocorre apenas ao final do serviço contratado. Mesmo que o período de contrato seja maior do que um mês. Isso também vai contra a Constituição Federal, que estipula o recebimento de salário mensal. 

Estabilidade por acidente de trabalho 

Também existem conflitos em relação ao caso de acidentes de trabalho. Em situações assim, a CLT garante estabilidade de um ano ao empregado ou à empregada que voltar do tempo de recuperação. O contrato de trabalho intermitente, porém, não estipula períodos mínimos nem a exigência de convocação. 

As lacunas do trabalho intermitente estão entre os desequilíbrios criados pela Reforma Trabalhista. Não à toa, há um debate crescente sobre a necessidade de corrigir essas discrepâncias, com o intuito de resguardar a proteção da classe trabalhadora

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Como ingressar com uma ação por dano existencial

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Como entrar com uma ação por dano existencial

Por acarretar prejuízos na vida pessoal do trabalhador ou trabalhadora, o dano existencial é passível de indenização. Para isso, a pessoa afetada deve ajuizar uma ação na Justiça do Trabalho. No entanto, é necessário atentar-se aos prazos de uma reclamação trabalhista e, principalmente, juntar boas provas.

Conheça aqui os principais pontos que devem ser levados em conta para ajuizar uma reclamação por dano existencial na Justiça do Trabalho. 

Atenção para os prazos

Segundo a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), o trabalhador ou a trabalhadora tem até dois anos após o fim do contrato para dar início ao processo, pois existe a chamada prescrição bienal. Esse prazo só começa a fluir um dia após a assinatura da rescisão de contrato ou um dia após o cumprimento do aviso prévio.

Além disso, as ações podem contemplar apenas os últimos cinco anos de trabalho, devido à prescrição quinquenal. Em tese, qualquer direito violado antes desse período não será considerado.

Exceções à regra

Existem algumas situações em que a prescrição quinquenal é substituída por outros marcadores temporais. Isso acontece em regiões nas quais os sindicatos de classe ajuizaram ações judiciais para estancar a prescrição. 

O Sindicato dos Bancários de Curitiba e Região, por exemplo, ingressou com uma série de protestos contra diversos bancos em 2017. Por conta disso, todas as causas trabalhistas movidas contra bancos da Região Metropolitana de Curitiba irão analisar eventuais infrações cometidas até 2012. Para saber se há protesto em face de determinado banco e em qual data foi ajuizado, basta entrar em contato com o Sindicato.

Documentos obrigatórios

Em regra, a documentação abrange cópias da Carteira de Identidade, CPF, comprovante de residência e Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS). Também podem ser incluídos o Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho (se houver) e recibos de pagamento.

Cuidado com as provas

As provas são parte essencial de qualquer processo judicial – e mais ainda na ação de indenização por dano existencial. Isso ocorre porque apenas comprovar uma jornada constantemente excessiva, ou a não concessão de férias por parte do empregador, não basta para receber a indenização. É necessário demonstrar ao tribunal que esses fatos impediram o (a) empregado (a) de ter um descanso físico e psicológico adequado.

Por isso, é importante aliar os dois tipos de provas: as documentais e as testemunhais. Elas devem ser anexadas ao processo e avaliadas pelo juiz, que decidirá sobre a validade das informações coletadas.

Mas atenção: não são todos os indivíduos que poderão testemunhar. Ficam de fora da lista, por exemplo, amigos próximos e parentes até terceiro grau, pessoas com interesse na causa e inimigos de qualquer uma das partes.

É obrigatório contratar um advogado?

Em geral, não é obrigatório contratar um advogado nas primeiras instâncias do processo. Caso o trabalhador ou trabalhadora opte por não contar com o acompanhamento de um profissional, irá reclamar pessoalmente perante a Justiça do Trabalho. É o que se chama de “jus postulandi”.

Essa prerrogativa é válida ainda para a fase de recurso junto ao Tribunal Regional do Trabalho (TRT). Porém, a contratação de advogado é obrigatória em caso de recurso ao Tribunal Superior do Trabalho, de acordo com a Súmula 425 do TST.

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Atrasos no trabalho: quais punições o trabalhador pode sofrer?

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Atrasos no trabalho

O retorno ao trabalho após feriados prolongados, como o carnaval, nem sempre é uma tarefa fácil. A mudança de ritmo causada pela folga pode dificultar um pouco a readaptação nos primeiros dias da úteis da semana. O mesmo ocorre depois do período de férias. Um dos reflexos disso é o aumento dos atrasos no trabalho.

Na prática, o atraso no trabalho é um evento comum na vida de empregadas e empregados. Pode ocorrer em qualquer época do ano, como decorrência de imprevistos ou compromissos pessoais. Mas quais são as eventuais penalidades impostas a trabalhadoras e trabalhadores em casos assim? 

Em linhas gerais, isso vai depender da intensidade e da frequência dos atrasos. A gente explica no texto abaixo. Confira! 

Atrasos no trabalho: o que diz a CLT

A Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) aborda o tema das jornadas de trabalho em seu artigo 58. O texto estabelece que, nas jornadas de horário fixo, haverá tolerância de até 10 minutos para entrada e saída. Ou seja, se chegar ou sair nesse intervalo, a trabalhadora ou o trabalhador não poderá sofrer descontos no salário. 

Caso o tempo exceda a tolerância, a empresa pode descontar do salário o valor equivalente ao período não trabalhado. Por exemplo: se o atraso foi de 30 minutos, o valor do desconto será referente a 20 minutos – retirado o período permitido.

Também há casos em que a empresa possui uma regra de compensação. Assim, caso tenha chegado atrasado, o (a) empregado (a) pode compensar o tempo no fim da jornada. Dessa forma, não deve haver desconto no salário. A compensação, entretanto, não pode ser cumprida no intervalo de almoço, que deve ser respeitado.

Recorrência no caso de atrasos no trabalho

A regra também aborda o tema das punições que a empregada ou o empregado pode sofrer. A orientação da CLT é que as empresas apliquem medidas disciplinares progressivas, de acordo com a gravidade da situação. Assim, em casos de atraso único ou esporádico, as advertências verbais podem ser suficientes.

Já a recorrência nos atrasos ao trabalho pode valer uma advertência por escrito, dependendo da frequência. Os atrasos graves ou reincidentes são passíveis de suspensão, quando o (a) empregado (a) é afastado (a) e não recebe pelo tem que ficar fora, ou até de demissão. 

Demissão por justa causa por atraso: quando é possível?

Como vimos, os casos mais graves de atrasos no trabalho podem culminar na demissão da empregada ou do empregado. Vale ressaltar que essa é uma situação extrema, adotada quando os atrasos são frequentes e injustificados. O desligamento também pode ocorrer se o atraso do trabalhador ou da trabalhadora prejudicar o andamento das tarefas ou ferir regulamentos internos. 

Nesses casos, a empresa pode considerar que ocorreu uma desídia por parte do (a) funcionário (a). Ou seja, ele (a) teria atuado com desinteresse ou negligência em relação às suas funções. Há um elemento subjetivo nessa situação, pois a CLT não estabelece um número exato de atrasos ou qual prejuízo pode ser considerado suficiente para a justa causa. 

De qualquer forma, o empregado ou a empregada sempre terá amplo direito de se defender. A empresa só poderá aplicar a demissão por justa causa se conseguir comprovar o erro cometido pelo funcionário e o fracasso nas tentativas de alertá-lo. 

Regras no setor público para atrasos no trabalho 

Outro ponto importante em relação aos atrasos no trabalho se refere ao regime jurídico. No caso do setor público, as regras são definidas pelo Estatuto do Servidor Público, que possui uma série de particularidades em relação às liberações e compensações de horários. A demissão por justa causa é mais difícil de ser aplicada, mas ainda é possível em casos específicos.

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Precatórios do INSS: entenda o que muda no pagamento para 2024

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precatório do INSS

O pagamento dos precatórios do INSS é uma das boas notícias para aposentados (as) e pensionistas neste início de 2024. No fim de dezembro, o Governo Federal depositou cerca de R$ 90 bilhões para saldar esses benefícios, conquistados por meio de ações judiciais vencidas contra a Poder Público. O Supremo Tribunal Federal (STF) já liberou pouco mais de R$ 27 milhões desse total aos Tribunais Regionais Federais (TRF), responsáveis por encaminhar a quitação. 

Além de precatórios, a decisão contempla as Requisições de Pequeno Valor (RPVs), uma quantia de menor porte devida pelo Poder Público após a sentença definitiva da ação. O montante das RPVs varia entre 10 e 60 salários mínimos.

A seguir, você entende como receber os precatórios e RPVS e quais cuidados tomar ao longo desse processo.

Precatórios do INSS: o que são?

Os precatórios do INSS são ordens judiciais de pagamento emitidas pelo Poder Judiciário após o trânsito em julgado de processos nos quais o Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) é parte. Esses precatórios representam o reconhecimento de uma dívida do INSS com segurados (as) ou beneficiários (as) de seus serviços. 

Como funciona o pagamento dos precatórios

O funcionamento ocorre da seguinte forma: após a decisão judicial favorável ao segurado ou à segurada, o INSS é intimado a efetuar o pagamento do valor devido. Se não o fizer no prazo estabelecido, a dívida é inscrita em precatório, seguindo uma ordem cronológica para pagamento. Ou seja, o vencedor da ação entra em uma filha para receber o valor por parte do INSS.

A importância da decisão do STF

Em 2021, o Governo Bolsonaro havia conseguido a aprovação da Proposta de Emenda à Constituição 23/21, conhecida como PEC dos Precatórios. Esse dispositivo permitia que os pagamentos das ações que envolviam o INSS poderiam ser postergados até 2027, em razão da crise provocada pela pandemia. Entretanto, com a eleição de Lula, a postura do Governo Federal mudou. Houve um pedido ao STF para que o estoque da dívida fosse saldado imediatamente. 

Um dos pontos mais importantes dessa decisão se refere ao pagamento dos chamados precatórios alimentares. Trata-se de ações destinadas à recuperação de salários, pensões, benefícios previdenciários e indenizações por morte ou por invalidez. Ao todo, os precatórios alimentares da atual leva representam R$ 49 milhões.

Como receber o valor dos precatórios?

O primeiro passo é o credor consultar se o precatório ou RPV já está liberado. É possível fazer individualmente ou por meio do escritório de advocacia que representa o (a) segurado (a). A consulta se dá pelo site do TRF responsável pelo processo, utilizando o CPF do credor, pelo registro do advogado na OAB ou número do processo judicial.

A seguir, confira a qual TRF a sua ação está vinculada, dependendo do estado em que o processo foi ajuizado:

TRF1: Acre, Amazonas, Roraima, Rondônia, Amapá, Pará, Mato Grosso, Tocantins, Maranhão, Piauí, Bahia, Minas Gerais, Goiás e Distrito Federal.
TRF2: Rio de Janeiro e Espírito Santo.
TRF3: São Paulo e Mato Grosso do Sul.
TRF4: Paraná, Santa Catarina e Rio Grande do Sul.
TRF5: Rio Grande do Norte, Paraíba, Ceará, Pernambuco, Alagoas e Sergipe.

Onde o pagamento é feito?

O pagamento dos precatórios do INSS é feito por meio de contas judiciais na Caixa Econômica Federal e no Banco do Brasil. A instituição pagadora referente ao seu caso constará no processo. Os valores são liberados pelo banco até 96 horas após a entrega da documentação necessária para levantamento (RG, CPF e comprovante de residência).

Precatórios do INSS: fonte de golpes

Nos últimos dois anos, escritórios de advocacia de diversos estados têm registrado tentativas de golpes contra seus clientes. Os criminosos aplicam a fraude utilizando perfis falsos, fazendo-se passar pelos advogado (as) que representam o cliente. E assim costumam pedir adiantamentos em dinheiro para a liberação de verbas conquistadas em ações judiciais. 

Os precatórios e RPVs estão entre as iscas prediletas utilizadas pelas quadrilhas. Por isso, vale lembrar que não é necessário depositar nenhum tipo de adiantamento para ter acesso a esses valores. A quitação dos precatórios e RPVs não implica em pagamento de taxas ou impostos adiantados por parte do autor da ação que obteve a vitória definitiva.

Em caso de dúvidas, procure o escritório e os advogados (as) de sua confiança por meio dos contatos que você já possuía ou pelo site oficial das empresas. Evite golpes!

Dúvidas sobre precatórios do INSS?

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Como comprovar o vínculo de emprego?

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A realidade das relações trabalhistas nem sempre está refletida corretamente nas anotações da Carteira de Trabalho. Quando isso acontece, o empregado ou a empregada deve buscar seus direitos na Justiça do Trabalho. A questão é saber em quais situações o trabalhador pode requerer o vínculo empregatício e como deve proceder para isso. A seguir, a advogada Marina Lacerda, do escritório MP&C, de Belo Horizonte (MG), explica quais os melhores caminhos para comprovar o vínculo de emprego. Confira!

Comprovar o vínculo de emprego: o que diz a CLT

Basicamente, as respostas para essas dúvidas estão contidas nos artigos 2º e 3º da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), os quais estabelecem as condições do vínculo empregatício tanto para o empregador como para o empregado. É o que explica a advogada Marina Lacerda, do MP&C.

De um lado, o artigo 2º da CLT classifica o empregador como a empresa individual ou coletiva que assume o risco econômico da atividade econômica exercida e, para isso, contrata os serviços do empregado com pagamento de salário. Já o artigo 3º define que o empregado é toda a pessoa física que exerce um serviço não eventual, sob a dependência do empregador e mediante o recebimento de salário.

Prova documental e testemunhal

Quais provas os trabalhadores devem apresentar na ação que reivindica a comprovação do vínculo de emprego? Conforme a advogada, a empregada ou o empregado que pretende comprovar o vínculo de emprego deverá se valer de prova documental ou testemunhal. “No melhor dos cenários, ambas poderão ser utilizadas, mas nem sempre isso é possível”, assinala Marina.

Vale que a reclamação trabalhista solicita a anotação do vínculo na carteira de trabalho. Além disso, o processo busca o pagamento ao empregado de todas as verbas decorrentes deste vínculo que tenham sido suprimidas ou não quitadas pelo empregador.

Os quatro itens básicos para comprovar vínculo de emprego:

O vínculo empregatício pressupõe quatro itens indispensáveis: subordinação, pessoalidade, não eventualidade e onerosidade. “Essas características são, de fato, requisitos necessários para a comprovação do vínculo. Sempre que, mediante essas características, não se tem anotada a relação de emprego na Carteira de Trabalho do empregado, cabe ajuizar uma ação trabalhista”, diz Marina.

Subordinação

A subordinação significa que o empregador determina o tempo e o modo como o empregado deve desempenhar as tarefas pactuadas entre as partes. Evidentemente, é preciso analisar o caso concreto de cada situação. Mas é possível comprovar a subordinação com exemplos práticos referentes à rotina de trabalho. É o caso, por exemplo, do envio de e-mails nos quais o empregador exige o cumprimento da jornada de trabalho ou manda o empregado executar determinadas tarefas. 

Pessoalidade

Já a pessoalidade está caracterizada pela obrigação do empregado de exercer pessoalmente as tarefas contratadas. Ou seja, ele não pode delegar a prestação do serviço para outra pessoa. “Em um cenário hipotético, o trabalhador não poderá enviar algum amigo ou parente para exercer a função, quando estiver impossibilitado de comparecer ao serviço”, exemplifica Marina Lacerda.

Não eventualidade

Mais um ponto importante é a não eventualidade. Aqui, deve-se ressaltar que a CLT não quantifica número de horas ou dias para definir quando a atividade é eventual ou não. Por isso, mais do que em outros itens, essa avaliação depende de análise de caso concreto e também de outras variáveis, como a jurisprudência estabelecida para cada profissão. Para empregadas domésticas, por exemplo, há o entendimento de que, se o trabalho ocorrer até duas vezes por semana, não há configuração de vínculo. Já para empregados que embarcam em navios, alternando 15 dias de trabalho com 15 dias de folga, fica caracterizada a continuidade da prestação do serviço. Ou seja, é possível comprovar o vínculo de emprego. “Em resumo, não é tanto a quantificação da jornada que importa, e sim a natureza da atividade”, afirma a advogada.

Onerosidade

Outra questão importante é a necessidade de que haja retribuição do desempenho da atividade exercida pelo empregado em forma de salário. Um exemplo prático de fácil compreensão é a limpeza de uma igreja feita de modo contínuo e voluntário por um dos fiéis. Neste caso, estão presentes tanto a pessoalidade quanto a não eventualidade, mas o vínculo empregatício não se configura. Isso porque o trabalho não é oneroso, e sim voluntário, já que não há retribuição de salário por parte da igreja.

Isenção de risco e reforma trabalhista

Cabe destacar que o artigo 2º da CLT determina que o empregador não poderá transferir ao empregado os riscos do negócio. Em outras palavras, ele é que deverá arcar com eventuais prejuízos da atividade econômica, uma vez que o empregado não é sócio do empreendimento. A advogada Marina Lacerda exemplifica: “Se um restaurante é obrigado a fechar por determinado período, em função de uma pandemia, o prejuízo em termos de lucratividade não poderá ser repassado ao trabalhador na forma de redução de salário. Esse é um item que, conforme o caso concreto, pode ser acrescentado à discussão do vínculo empregatício na ação trabalhista”.

Ela lembra ainda que a recente reforma trabalhista, em vigor desde novembro de 2017, não alterou as normas acerca do vínculo empregatício. Entretanto, essa mudança criou novas modalidades de contratos de trabalho, os quais merecem análise à parte. Mas esse é um bom tema para desenvolver em um próximo artigo.

Matérias que podem ser úteis

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Servidores públicos têm direito a ressarcimento devido às perdas do Pasep

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perdas do pasep

O Banco do Brasil deve responder judicialmente a respeito das perdas registradas no Programa de Formação do Patrimônio do Servidor Público (Pasep), conforme decisão do Supremo Tribunal de Justiça.

As ações judiciais se justificam em caso de não cumprimento das normas estabelecidas pelo conselho diretor do Fundo, no que se refere à aplicação de correção monetária no cálculo de juros e de rendimentos no saldo credor dos participantes.

Além disso, a decisão do STJ se aplica também a falhas na prestação dos serviços relacionadas a saques indevidos ou má gestão nas contas do Pasep. A seguir, a gente explica como servidoras e servidores públicos podem ser ressarcidos por essas perdas.

Perdas do PASEP: lei complementar define competência do Banco do Brasil

O Pasep foi instituído pela Lei Complementar 8/1970. De acordo com o ministro Herman Benjamin, do STJ, essa norma define com clareza a competência do Banco do Brasil sobre o tema. A administração do programa e a manutenção das contas individualizadas para cada servidor, mediante o recebimento de comissão pelo serviço, são incumbências do BB.

Afora isso, conforme Benjamin, o artigo 7º do Decreto 4.751/2003 previa que a gestão do Pasep ficaria a cargo do conselho diretor do fundo. O Banco do Brasil deveria creditar a atualização monetária, os juros e o resultado das operações financeiras realizadas. O banco também deveria responderia pelas as solicitações de saque e de retirada e efetuando os correspondentes pagamentos.

Todos os servidores têm direito às perdas do Pasep?

Não. A decisão do STJ é válida apenas para servidoras e servidores públicos que tiveram contas no Pasep entre 1970 e 4 de outubro de 1988 e que realizaram o saque dos valores do Fundo há menos de 10 anos.

Isso porque o STJ considerou o ressarcimento do Pasep deverá se submeter a um prazo de prescrição de 10 anos, previsto pelo artigo 205 do Código Civil.

Assim, para essas ações, não serão considerados os critérios estabelecidos pelo artigo 1º do Decreto-Lei 20.910/1932, os quais fixam prazo de cinco anos para a prescrição dos direitos. Ainda conforme o entendimento dos ministros da Corte, o decreto-lei não é aplicável às pessoas jurídicas de direito privado, como é o caso do Banco do Brasil.

Pasep: Qual a data da prescrição?

Para os servidores, outra dúvida a ser solucionada é a partir de que data se deve contar o prazo de 10 anos determinado pela decisão judicial.

Normalmente, o (a) trabalhador (a) tem ciência do saldo da conta no momento da sua aposentadoria ou quando realiza o saque em algum outro momento. Seja como for, esse é o marco temporal que deve ser fixado como contagem de tempo para o prazo de 10 anos.

Veja quais categorias podem requerer o direito

Outra indagação pertinente é quais as categorias de servidores podem solicitar o ressarcimento. Entre os trabalhadores que possuem direito a essa ação, destacamos: funcionários da Caixa Econômica Federal, Banco do Brasil, Petrobrás e Correios, além de servidores federais, estaduais e municipais, sejam eles civis ou militares.

Também poderão requerer o direito os servidores da Marinha, do Exército ou da Aeronáutica, além de policiais militares (incluindo bombeiros) e Brigada Militar. A lista inclui aqueles que estão na reserva e tiveram contas no Pasep no período acima mencionado.

Além disso, os herdeiros dos trabalhadores já falecidos, igualmente, poderão ser beneficiados pela decisão do Supremo Tribunal de Justiça, caso sejam preenchidos os requisitos citados.

Decisão do STJ não inclui ações por danos morais

Por outro lado, o Supremo Tribunal de Justiça também decidiu que não haverá condenação do Banco do Brasil por danos morais para o caso. Ou seja, haverá apenas o ressarcimento financeiro frente aos prejuízos causadas pelas irregularidades encontradas na gestão dos valores.

Todos os (as) servidores (as) que desejarem ter seus direitos reconhecidos, a princípio, deverão buscar o Poder Judiciário para solucioná-lo, uma vez que o Banco do Brasil, até hoje, não efetuou nenhuma correção de forma espontânea para qualquer correntista.

Dúvidas sobre como reaver as perdas do Pasep?

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Aviso-prévio: entenda as regras e modalidades

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aviso prévio

Todos (as) os (as) empregados (as) com contrato de trabalho vigente por tempo indeterminado, que não tenham sido demitidos por justa causa, possuem direito ao aviso-prévio.

Mas o que é o aviso-prévio? Trata-se de uma notificação obrigatória que deve ser feita com no mínimo 30 dias de antecedência, quando a empresa ou o (a) funcionário (a) deseja rescindir o vínculo empregatício.

É um comunicado imprescindível que serve para que ambas as partes possam se programar a partir da nova situação. O (a) empregado (a), por exemplo, já poderá buscar uma nova inserção no mercado de trabalho.

A seguir, você confere os principais detalhes sobre as regras do aviso prévio. O texto abaixo contou com o suporte do advogado Vinícius Gozdecki, do escritório Gasam Advocacia, de Curitiba.

Aviso-prévio: Obrigação legal prevista na CLT

O trabalhador precisa estar consciente de que o aviso-prévio é, antes de tudo, uma obrigação legal. Está prevista no artigo 487 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), cujo não cumprimento pode implicar em punições.

No caso da empresa, em caso de não cumprimento, o (a) empregado (a) terá o direito de receber os valores salariais correspondentes ao período do aviso-prévio. Em contrapartida, se o (a) trabalhador (a) não fizer o comunicado antecipado, o empregador poderá descontar os pagamentos compatíveis com o período.

Acréscimos de período

Além de estar previsto na CLT, o aviso-prévio é regulamentado também pela Lei 12.506/2011, que determina que o prazo pode ser estendido com acréscimo de três dias por ano de serviço prestado. O período máximo de extensão é de 60 dias. Merece realçar que o período completo não poderá ultrapassar 90 dias (30 + 60).

Se o aviso-prévio é uma obrigação legal, é verdade também que ele pode ser cumprido de várias maneiras. A seguir veja quais são os tipos de aviso-prévio:

Aviso-prévio trabalhado

É a modalidade mais comum. Nesse modelo, o (a) empregado (a) continua trabalhando na empresa durante o período de vigência do aviso-prévio.

Importante destacar que o (a) empregado (a) terá duas opções: a primeira é trabalhar 2h a menos por dia e a segunda é não trabalhar nos últimos sete dias do aviso-prévio.

Aviso-prévio indenizado

O empregador pode decidir pela demissão sem justa causa e preferir que o empregado não cumpra os 30 dias de aviso-prévio trabalhando na empresa. Só que nesse modelo deverá necessariamente indenizar o (a) empregado (a) com o pagamento de um salário integral.

Agora, se foi o (a) funcionário (a) que pediu demissão, não cumprir o aviso-prévio implica risco de pagamento de multa equivalente a um salário ao empregador. É importante ressaltar que essa multa é facultativa, o que significa que a empresa pode aplicá-la ou não. Na maior parte dos casos a decisão é negociada entre as partes.

Aviso-prévio cumprido em casa

Por fim, o aviso-prévio pode ser cumprido com o (a) empregado (a) trabalhando em sua residência. Essa modalidade não está prevista pela legislação trabalhista, mas, vem sendo praticada mediante acordo entre empresa e empregador.

Direito ao aviso-prévio é irrenunciável

A empresa pode liberar o (a) funcionário (a) do aviso-prévio. Mas o contrário não é possível, ou seja, trata-se de um direito irrenunciável pelo empregado.

Por fim, segue a determinação que consta na Súmula 276 do Tribunal Superior do Trabalho (TST): “O pedido de dispensa de cumprimento não exime o empregador de pagar o respectivo valor, salvo comprovação de haver o prestador dos serviços obtido novo emprego“.

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Trabalhador obrigado a ficar de sobreaviso com celular deve receber horas extras?

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celular no trabalho

O Brasil tem mais celulares do que pessoas– a rigor, a média é de 1,2 aparelho por habitante, de acordo com a Pesquisa Anual do FGVcia sobre o Mercado Brasileiro de TI e Uso nas Empresas. Evidentemente, em boa parte, essa conta inclui indivíduos com mais de um celular, além de equipamentos corporativos. Mesmo assim, é um sinal de que a conectividade está presente no dia a dia da população como em poucos lugares.

Num cenário como esse, os limites entre vida pessoal e profissional se tornam confusos e é cada vez mais comum que trabalhadores fiquem de sobreaviso fora do horário de expediente para atender às demandas das empresas. Na maioria das vezes, utilizam o aparelho da própria companhia para isso. Cabe a indagação: nessa situação, o empregado tem direito a horas extras?

A gente explica a seguir, neste texto preparado com auxílio do advogado Rubens Bordinhão de Camargo Neto, do escritório Gasam Advocacia.

Comprovação de horas de sobreaviso

Conforme a súmula nº 428 do Tribunal Superior do Trabalho, a simples utilização por parte do funcionário de instrumentos telemáticos ou informatizados da empresa não constitui fato suficiente para a comprovação das horas de sobreaviso. Isso porque não caracteriza o cerceamento da liberdade do empregado.

Contudo, o cenário muda quando o trabalhador passa a ser acionado pelo celular com determinada regularidade para executar tarefas fora do horário normal de trabalho. A situação se agrava se o uso do dispositivo já está totalmente vinculado ao próprio exercício de suas funções profissionais, a qualquer hora do dia. Em casos assim, o empregado poderá exigir o pagamento das horas extras a que tem direito.

Limitação à liberdade do trabalhador

Tanto isso é verdade que, recentemente, a 1ª Turma do Tribunal Regional de Mato Grosso reconheceu o direito a horas extras de um técnico de empresa de telefonia, que permanecia à disposição dos empregadores fora do expediente através do celular. O trabalhador era responsável pela manutenção de fibra ótica e equipamentos internos de clientes.

No decorrer do processo, testemunhas confirmaram ter presenciado o técnico ser chamado várias vezes após as 23 horas para atender a chamadas da empresa. Ficou ainda comprovado que, caso ele não cumprisse a tarefa, não haveria outro empregado para executá-la naquele período. Para os juízes da 1ª Turma Regional de Mato Grosso, o funcionário sofria, de fato, uma limitação em sua liberdade pessoal devido à obrigação de permanecer disponível para uma eventual convocação para o serviço e isso já justificava o pagamento das horas extras.

Já a Primeira Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região (de Goiás), referendou a condenação em primeira instância de uma companhia de mineração ao pagamento de horas extras para um trabalhador que prestava serviços por meio de celular fora do horário de trabalho. O mecânico fazia a manutenção de equipamentos necessários à continuidade das atividades da empresa, muitas vezes resolvendo problemas pelo telefone. Neste processo, a Justiça também deu ganho de causa ao empregado, reconhecendo que ele teve sua liberdade cerceada fora da jornada de trabalho.

Era da conectividade impõe novos desafios

O TST, por sua vez, decidiu em favor de um bancário de Curitiba, que permanecia à disposição do banco HSBC, com um telefone celular à mão, depois do horário da jornada de trabalho, sem receber qualquer remuneração extra. Com isso, ele teve direito a receber um terço das horas dispendidas no período adicional em que ficou de sobreaviso, disponível para cumprir tarefas determinadas pelo empregador.

Como se vê, é uma questão complexa, que ainda depende da interpretação da Justiça. Na era da conectividade, novas realidades impõem novos desafios que, muitas vezes, a legislação demora para solucionar. Seja como for, se você passou ou está passando por uma situação como essa, o melhor é buscar ajuda de um profissional do direito para esclarecer o assunto e, se necessário, adotar as medidas necessárias para salvaguardar os seus direitos.

Dúvidas sobre o tema

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Qual o prazo para abertura de processo trabalhista?

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O mês de fevereiro de 2021 é histórico para o Banco do Brasil, devido à finalização de dois programas de demissão voluntária. Por meio do Programa de Adequação de Quadros (PAQ) e do Programa de Desligamento Extraordinário (PDE), mais de 5.500 funcionários optaram por deixar a instituição. Mas muitos deles não irão encerrar sua relação com o banco após o desligamento. Isso porque um grande número de empregados irá requerer valores que não foram contemplados no acordo do PDV. Mesmo quem aderiu ao programa tem direito de reclamá-los juridicamente. E uma das dúvidas que pode surgir nesse momento se refere ao prazo para abertura de processo trabalhista.

Antes de tudo, vale dizer que esse tema não toca apenas aos ex-funcionários do Banco do Brasil, mas aos trabalhadores em geral. O Brasil é um dos países com maior número de ações desse tipo. Isso porque possui uma classe empresarial que, culturalmente, descumpre as leis do trabalho. Nesse sentido, a seção #DQT (Direito de Quem Trabalha) vai explicar as determinações da legislação trabalhista sobre o prazo para abertura de causas trabalhistas e apresentar alguns cenários especiais. Confira a seguir.

Prazo para a abertura de processo trabalhista

Há dois prazos referentes a esse tema na Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT): dois anos e cinco anos. A gente explica primeiro o de dois anos. Esse é o tempo que um empregado tem para ingressar com uma ação contra a sua ex-empresa. É a chamada prescrição bienal. Depois de dois anos da saída do funcionário, a justiça passa a entender que qualquer débito já prescreveu . Em outras palavras, o trabalhador não pode mais requerer eventuais direitos sonegados.

O prazo começa a contar um dia após a assinatura da rescisão contratual. A norma vale para qualquer tipo de modalidade de desligamento. Isso inclui saídas por justa causa, dispensas sem justa causa, rescisão indireta ou pedidos de demissão. Os funcionários que aderiram ao PDV do BB se enquadram nesse último quesito. Ou seja, eles devem ter em mente que o tempo máximo para entrar com uma causa trabalhista contra o banco se encerrará, em regra, dois anos após o último dia trabalhado.

Aviso prévio e prazo para abertura de processo trabalhista

Um dos pontos importantes em relação ao prazo de abertura de processo trabalhista é a existência de aviso prévio. Em casos assim, o funcionário é informado do desligamento, mas ainda permanece atuando na empresa durante um tempo antes de formalizar sua saída. Quando esse período não é observado pelo empregador, há uma indenização paga pelo tempo correspondente. O aviso prévio, via de regra, tem duração de um mês. Esse prazo, sendo ele trabalhado ou indenizado, é somado ao tempo que o empregado terá para reclamar seus direitos trabalhistas na justiça. Dessa forma, a janela de dois anos passará a contar a partir do fim do aviso prévio. 

Causa trabalhista para menores de 18 anos

Outro cenário especial engloba trabalhadores menores de idade. A justiça determina que, para esses profissionais, o tempo de prescrição só passará a contar a partir dos 18 anos. Assim, um trabalhador demitido com 16 anos poderá ingressar com uma reclamatória trabalhista contra a empresa até um dia antes de completar 20 anos. Ou seja, a janela de dois anos se mantém, mas não se inicia no dia seguinte à demissão – e sim no aniversário de 18 anos. 

Tempo de trabalho incluído na causa trabalhista

Chegamos ao segundo prazo estipulado na CLT. Esse período se refere ao tempo de contrato que será avaliado em uma causa trabalhista. A rigor, a lei determina que, para efeito de levantamento sobre eventuais prejuízos e direitos sonegados aos funcionários, as ações irão contemplar apenas os últimos cinco anos de trabalho. É a chamada prescrição quinquenal. Qualquer direito violado antes desse período não será considerado, pois já prescreveu. 

Prazo começa no ajuizamento da ação trabalhista

Além disso, o prazo passará a contar a partir do ajuizamento da ação. Ou seja, do momento em que o trabalhador ingressou com sua reclamação formal na vara trabalhista. Por exemplo, vamos pegar o próprio caso de quem saiu no PDV do Banco do Brasil e pensa em entrar com uma ação trabalhista. 

Digamos que o ex-funcionário tenha assinado sua rescisão no dia 5 de fevereiro de 2021. Ele tem até o dia 4 de fevereiro de 2023 para mover uma reclamatória trabalhista. Depois disso, perderá o direito. Esse trabalhador realiza o ajuizamento da ação apenas em 10 de dezembro de 2021. A justiça irá analisar os pleitos referentes aos últimos cincos anos. Nesse caso, os cálculos irão incluir irregularidades cometidas pela empresa a partir do dia 10 de fevereiro de 2016. Cinco anos antes do ajuizamento.

Dá para notar que a velocidade é um ponto fundamental para quem pretende mover uma ação trabalhista. Em outras palavras, quanto maior a demora, menor é o período a ser contabilizado para o cálculo de um eventual ressarcimento.

Protesto sindical e ações trabalhistas

Existem algumas situações em que a prescrição quinquenal é substituída por outros marcadores temporais. Isso acontece em regiões nas quais os sindicatos de classe ajuizaram ações judiciais para estancar a prescrição. É o caso de Curitiba. Lá, o Sindicato dos Bancários de Curitiba e Região ingressou com um protesto em interruptivo de prescrição em junho de 2017. E essa data passou a servir como base para o cálculo retroativo. 

Dessa forma, todas as causas trabalhistas movidas contra bancos da Região Metropolitana de Curitiba irão analisar eventuais infrações cometidas até junho de 2012. Isto é, cinco anos antes do protesto. A regra, aliás, aplica-se aos funcionários de agências de Curitiba que assinaram o PDV do BB. Idêntico procedimento foi adotado por vários sindicatos de bancários em Minas Gerais. Em conclusão, vale a pena conferir se o sindicato da sua categoria promoveu este tipo de ação em sua região.

No vídeo a seguir, o advogado Vinícius Gozdecki, do escritório Gonçalves, Auache, Salvador, Allan e Mendonça, traz mais informações sobre o tema: https://www.youtube.com/watch?v=OPxkKglQQek

DIREITO DE QUEM TRABALHA (#DQT!) é um serviço de conteúdo informativo elaborado pelos escritórios Gonçalves, Auache, Salvador, Allan & Mendonça, de Curitiba (PR), e Marcial, Pereira e Carvalho, de Belo Horizonte (MG). Ambos integram o Ecossistema Defesa da Classe Trabalhadora (Declatra). Para dúvidas, entre em contato. 

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