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Mundo Caixa e o comissionamento de empregados da Caixa Econômica Federal

Posted on 9 de abril de 2021 - 15:46 by Ecossistema Declatra

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Comissões podem ser definidas como parcelas pagas pelo empregador ao empregado em razão de uma produção atingida pelo trabalhador, sendo calculadas de modo variável, conforme essa produção.

No caso dos empregados que prestam serviços em agências da Caixa Econômica Federal, dentre suas atribuições está a de oferecer produtos para os clientes do banco, tais como seguros de vida, seguros residenciais, planos de previdência, consórcios imobiliários, consórcios automotivos, títulos de capitalização, etc.

A referida instituição bancária mantém um programa de pontos chamado Mundo Caixa, o qual remunera os trabalhadores pela oferta e venda de produtos da Caixa Seguros, empresa do mesmo grupo econômico.

Trata-se de uma forma de comissionamento, já que o empregado é remunerado conforme as quantidades e os valores das vendas por ele realizadas. Quanto mais ele produz, mais ele recebe.

O Mundo Caixa prevê o pagamento dessas comissões em forma de pontos, que são a “moeda” da plataforma do programa, e é por meio desses pontos que o trabalhador pode, por exemplo, adquirir eletrônicos diversos, eletrodomésticos, passagens aéreas, pacotes de viagens, créditos para celular, combustível, cosméticos, alimentos, peças de vestuário, automóveis, livros, revistas, etc., em lojas virtuais de empresas como Polishop, Casas Bahia, Ponto Frio, Extra, Editora Abril, Fast Shop, CVC, Shell, Cinemark, Carros e Motos, Chilli Beans, C&A, O Boticário, Carrefour, entre outras.

A troca dos pontos ocorre exclusivamente pelo sítio eletrônico http://www.mundocaixa.com.br, no qual o obreiro deve fazer seu “login”, com seu CPF e senha por ele escolhida, existindo um prazo máximo de 24 (vinte e quatro) meses para fazê-lo, já que os pontos vencem após esse período.

O Programa Mundo Caixa trata-se, portanto e na realidade, de verdadeiro comissionamento dos empregados de agências da Caixa Econômica Federal, já que os pontos são obtidos pela indicação e venda de produtos da Caixa Seguros. Ou seja, é uma contraprestação pelo desempenho do trabalhador.

Os valores recebidos por esses empregados pela comercialização de produtos da Caixa Seguros – ainda que na forma de pontos virtuais –, têm nítido caráter salarial, pois consistem em contraprestações pagas “in natura” (e não em dinheiro), por força do contrato de trabalho, exatamente como prevê a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) em seu artigo 458.

Apesar da natureza salarial dessas comissões, a Caixa Econômica Federal não integra na remuneração de seus empregados as importâncias pagas pela venda de produtos da Caixa Seguros, além de estabelecer prazo de 24 (vinte e quatro) meses para que o empregado utilize os pontos, sob pena de perdê-los, o que é inaceitável, inclusive no entendimento dos tribunais trabalhistas.

Assim, todos os empregados de agências da Caixa Econômica Federal que realizam a venda de produtos da Caixa Seguros têm direito à integração em suas remunerações dos valores recebidos no Programa Mundo Caixa, pois se tratam de verdadeiras comissões. Por consequência, também têm o direito de receber o pagamento do repouso semanal remunerado majorado por esses valores, além dos reflexos de ambos (comissões e repouso semanal remunerado) em horas extras, adicional noturno, férias acrescidas do terço constitucional, 13º salários, PLR, FGTS e todas as demais parcelas que sejam pagas com base na remuneração.

Além disso, também é possível pedir em eventual ação trabalhista que seja declarada nula a imposição de prazo para usufruir dos pontos. Por se tratar de verba salarial, não há como se admitir que seja estabelecida uma data limite para gastá-los.

O reconhecimento dos pontos do programa Mundo Caixa como sendo salário, bem como todos os demais reflexos salariais que daí advêm, é direito de todo e qualquer empregado de agências bancárias da Caixa Econômica Federal que tenha realizado vendas de produtos da Caixa Seguros, desde o Técnico Bancário até o Gerente Geral.

Foto: Freepik

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Auxílio Alimentação pode ser incorporado à remuneração do trabalhador

Posted on 9 de abril de 2021 - 14:54 by Ecossistema Declatra

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Maria Valéria Zaina, advogada do escritório Gonçalves, Auache, Salvador, Allan & Mendonça (Gasam)

O auxílio alimentação é um benefício que pode, ou não, ser concedido ao empregado. Não se trata aqui de benesse obrigatória e que deva ser paga pelo empregador. Porém, muitas categorias recebem o pagamento deste auxílio, gerando, a partir daí uma dúvida, se ele se integra à sua remuneração, acarretando reflexos em férias, 13º salários e fundo de garantia do tempo de serviço (FGTS), por exemplo.

Antes de adentrarmos na questão da natureza salarial ou não da parcela, importa esclarecer que, por auxílio alimentação, se compreendem todas as verbas pagas com o intuito de “alimentar o trabalhador”. Ou seja, aqui está abrangido o benefício detentor de diversas nomenclaturas, cita-se, exemplificativamente: auxílio alimentação; auxílio cesta alimentação; auxílio refeição; ajuda alimentação; tíquete refeição; tíquete alimentação, dentre outras.

Diante da não obrigatoriedade do fornecimento do auxílio alimentação, algumas categorias conquistaram este direito. Com a conquista do benefício em prol da alimentação do trabalhador, o benefício foi incluído em Convenções Coletivas e Acordos Coletivos de Trabalho. Do mesmo modo, visando incentivar às empresas fornecerem auxílio alimentação, foi instituído pelo governo o Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT).

Considerando-se que o empregado receba o pagamento do auxílio alimentação, para saber se deve, ou não, ser incorporado ao contrato de trabalho, com reflexos legais e convencionais (oriundos de normas coletivas), é preciso analisar a sua natureza, que pode ser indenizatória ou salarial.

Quando falamos em auxílio alimentação a maioria dos trabalhadores tem por certeza sua natureza indenizatória, pois desconhecem a forma de pagamento, a ausência de previsão Convencional ou, até mesmo, inexistência de inscrição do empregador no PAT, fatores que influenciam em tal questão.

Para que o auxílio alimentação possua natureza indenizatória e, por consequência, não gere quaisquer reflexos nas demais parcelas contratuais, a empresa deve possuir inscrição no Programa de Alimentação do Trabalhador e/ou na norma coletiva deve existir previsão quanto à natureza indenizatória da parcela e/ou proceder desconto, ainda que simbólico, sobre a concessão de tal benesse.

Caso não ocorra quaisquer das hipóteses acima descritas, em regra, o auxílio possuirá natureza salarial e, deverá, em decorrência ser incorporado à remuneração do empregado, gerando reflexos nas demais verbas que compõem o contrato de trabalho.

Porém, há exceção à regra.

E para aqueles empregados que foram admitidos pelo empregador antes da existência de cláusula inserida nas Normas Coletivas de Trabalho, com previsão de natureza indenizatória para o auxílio alimentação, ou, até mesmo, antes da inscrição da empresa no Programa de Alimentação do Trabalhador? Nessas situações como fica o direito do empregado?

Pois bem. Quando o empregado foi contratado antes de qualquer previsão quanto à natureza indenizatória do auxílio alimentação ou da inscrição no PAT, mas, já recebia por parte do empregador o pagamento da benesse predita, aqui podemos afirmar que sua natureza é salarial.

O trabalhador que percebia o benefício de alimentação antes da existência de qualquer regra que retirasse a natureza salarial da parcela, tem o direito de ter incorporado à sua remuneração tal benesse, com o recebimento, inclusive, de reflexos em férias mais o terço constitucional, 13º salários, fundo de garantia do tempo de serviço, além de reflexos convencionais.

Com o recebimento do auxílio anteriormente à previsão de natureza indenizatória, inscrição da empresa no PAT ou sem a realização de descontos nos salários, passa o referido valor a ser considerado como salário, devendo ser o benefício incorporado ao contrato de trabalho do empregado, sendo pago por força da relação laboral, com natureza jurídica de salário, integrando a sua remuneração para todos os efeitos.

Nessa hipótese, não há, portanto, possibilidade de se cogitar sua natureza indenizatória, em razão da concessão do benefício em face da relação empregatícia estabelecida entre trabalhador e empregador.

E, nesse sentido, o Tribunal Superior do Trabalho (TST) tem entendimento sedimentado ao afirmar que, quando estamos diante de um empregado que sempre recebeu auxílio alimentação por força do contrato de trabalho, sem qualquer ressalva convencional quanto à natureza e sem inscrição ao PAT, tem o direito de ter integrada a verba citada em sua remuneração.

A legislação trabalhista não permite alteração contratual em prejuízo ao empregado. Isto é, se o trabalhador já recebia auxílio alimentação anteriormente à inscrição da empresa no PAT, a previsão da natureza indenizatória em Convenção Coletiva ou sem descontos nos salários, não pode, durante o curso do contrato, sofrer modificação de suas condições laborais mais benéficas e impostas quando de sua admissão.

Logo, o fato de existir posterior cláusula em norma coletiva tratando o auxílio com natureza indenizatória e/ou a adesão do empregado ao Programa de Alimentação do Trabalhador e/ou posterior retenção de valores dos salários, não retira a natureza salarial do auxílio alimentação, pois na empresa referida vantagem possuía nítido caráter contraprestativo.

Trata-se de direito adquirido do trabalhador, não podendo sofrer mudança que gere prejuízo.

Esta matéria já foi debatida exaustivamente em nossos tribunais, consequentemente, pacificou-se o entendimento no TST de que, mesmo com pactuação em norma coletiva prevendo caráter indenizatório para o auxílio alimentação, adesão do empregador ao PAT ou realização de descontos, tais fatos não têm o condão de alterar o contrato de trabalho do empregado que recebia o benefício antes.

Assim sendo, o trabalhador que sempre percebeu o pagamento do auxílio alimentação, antes mesmo de previsão em Convenção Coletiva sobre sua natureza indenizatória, e anteriormente à inscrição da empresa no Programa de Alimentação do Trabalhador ou sem descontos, deve buscar judicialmente a reparação de seus direitos, para que possa ter reconhecida a natureza salarial do benefício e receber o pagamento também dos reflexos legais e convencionais.

Foto: Freepix

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Alteração contratual lesiva

Posted on 9 de abril de 2021 - 14:09 by Ecossistema Declatra

Adeodato José Alberto Batista Tavares, advogado do escritório Gonçalves, Auache, Salvador, Allan & Mendonça (Gasam)

Grande dúvida que se manifesta quando se pensa sobre os direitos que o empregado detém frente ao empregador, refere-se aos limites que este possui de alterar as condições contratuais que conduzem a relação empregatícia. Isso se deve à compreensão de que, na medida em que o empregado possui seus direitos e obrigações contratuais, o empregador possui certos poderes que regulam o vínculo entre os polos do contrato.

Assim ocorre pela interpretação da posição hierárquica do empregador, que representa no cotidiano da empresa àquele que tem o papel de gerir, organizar, controlar e disciplinar, condição conhecida como o poder de mando e gestão. Detém o patrão o direito de gerir os contornos da prestação de serviços, inclusive no que envolve as garantias dos empregados.

Todavia, o exercício de tal poder pelo empregador pode, em algumas ocasiões, extrapolar seus limites e atingir os direitos de seus empregados. Portanto, não há dúvidas de que o empregador deve respeitar certos limites na atuação como gestor do negócio.

Um dos limites que devem ser respeitados são os direitos preexistentes à pretensa alteração das condições de trabalho, isto é, direitos adquiridos durante a contratação ou mesmo no curso do contrato, incorporados ao patrimônio jurídico do empregado.

Quando o direito adquirido, cujo exercício se dá segundo a vontade de seu detentor, é desrespeitado por aquele que deveria estar obrigado a sua observância, surge a possibilidade de seu cumprimento ser exigível pela via judicial.

Exemplificativamente quanto a profissão dos empregados em estabelecimentos bancários do Banco do Brasil S.A. e Caixa Econômica Federal, é notório o caso do direito adquirido à jornada de 6 (seis) horas diárias, advindo de normas empresariais da década de 1990, ou seja, de regulamentos internos.

Para os bancários de tais banco, desde que admitidos antes ou durante a vigência de tais normas, a carga horária diária de 6 (seis) horas deveria ser respeitada, mesmo para os cargos de gerência, o que, todavia, não ocorre voluntariamente.

Assim, inúmeras demandas judiciais foram ajuizadas com tal objeto, sendo que grande parte da jurisprudência garante a proteção do direito adquirido dos trabalhadores, de modo que as empresas citadas são condenadas ao pagamento das horas excedentes à 6ª (sexta) diárias e 30ª (trigésima) semanal, as conhecidas 7ª (sétima) e 8ª (oitava) horas extras.

Esse é apenas um dos inúmeros casos de proteção ao direito adquirido dos empregados, frente a uma possível alteração lesiva do contrato.

No caso do direito adquirido pelo empregado, fica muito claro a impossibilidade de o empregador reduzir referidos direitos. Entretanto, não só neste caso os limites ao poder do empregador operam.

Temos, também para os empregados do Banco do Brasil S.A. e Caixa Econômica Federal, ou para aqueles empregados originariamente contratados por bancos públicos, sucedidos por instituições privadas, a possibilidade de ser desrespeitado o direito que surge a partir da previsão do edital do concurso de ingresso na empresa.

Assim, também pode ser considerada alteração contratual lesiva, não permitida ao empregador, inobservância dos direitos e condições previstos no edital de concurso público.

Ainda para os empregados originariamente contratados por bancos públicos, sucedidos por privados, há que se observar os direitos de proibição da dispensa sem justa causa e sem processo administrativo válido, pois são direitos adquiridos pelas condições do contrato de trabalho na época da contratação.

Outro caso relevante ocorre quando se pretende transferir o empregado do local de prestação de serviços, isto é, quando o funcionário contrato para trabalhar em uma determinada cidade é comunicado sobre a intenção do patrão de transferi-lo para outra.

Nesta hipótese, tanto a lei, como o entendimento dos tribunais trabalhistas, compartilham do entendimento de que é necessário o consentimento do empregado para que a transferência seja válida.

Outra circunstância de alteração contratual que pode gerar dúvidas se dá quando o patrão pretende alterar o horário de trabalho do empregado, situação em que o trabalhador também deve ser consultado se concorda, ou não, com a alteração pretendida, caso não tenha sido prevista a alteração de turno no contrato de trabalho. Em casos onde não houve a concordância do empregado, a jurisprudência trabalhista posicionou-se no sentido de ser ilícita a modificação.

Ainda, outro exemplo que podemos levantar, são casos em que nas tratativas da contratação do empregado alguma condição é prometida, o que faz surgir uma expectativa, que deve ser preservada.

Nesses casos, o posicionamento dos tribunais trabalhistas tem sido no sentido de que, caso o empregado contratado não tenha garantida as promessas realizadas na negociação da contratação, restariam descumpridos princípios que regem o contrato de trabalho, que garante que as obrigações criadas em momento anterior à contratação também devem ser respeitadas, por comporem a base que fez surgir a relação de emprego.

Dessa forma, com o descumprimento da promessa, entende-se que o abalo gerado para o empregado corresponde a uma alteração lesiva ao contrato firmado com o patrão, que faltou com o dever assumido.

Estes exemplos são somente alguns dos que podem ocorrer no cotidiano do contrato de trabalho. Diversas outras circunstâncias podem ser consideradas alterações legalmente proibidas às empresas. De tal forma, e considerando que as condições de resistência dos trabalhadores às alterações prejudiciais de seus contratos são limitadas dentro da relação privada entre empregado e patrão, resta recorrer à esfera judicial.

A análise jurídica adequada poderá verificar as circunstâncias e orientar quanto as possíveis soluções para o problema, tanto na possibilidade de tratativas diretamente com a empresa, ou seja, na esfera administrativa, quanto também na avaliação das possibilidades de medidas judiciais cabíveis.

Assim, não sendo possível reparar a violação sofrida administrativamente, isto é, diretamente com a empresa, o ajuizamento de ação trabalhista pode servir para garantir a permanência do contrato de trabalho nos termos mais favoráveis aos direitos do empregado.

Foto: Freepix

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