Como comprovar o vínculo de emprego?

A realidade das relações trabalhistas nem sempre está refletida corretamente nas anotações da Carteira de Trabalho. Quando isso acontece, o empregado ou a empregada deve buscar seus direitos na Justiça do Trabalho. A questão é saber em quais situações o trabalhador pode requerer o vínculo empregatício e como deve proceder para isso. A seguir, a advogada Marina Lacerda, do escritório MP&C, de Belo Horizonte (MG), explica quais os melhores caminhos para comprovar o vínculo de emprego. Confira!

Comprovar o vínculo de emprego: o que diz a CLT

Basicamente, as respostas para essas dúvidas estão contidas nos artigos e da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), os quais estabelecem as condições do vínculo empregatício tanto para o empregador como para o empregado. É o que explica a advogada Marina Lacerda, do MP&C.

De um lado, o artigo 2º da CLT classifica o empregador como a empresa individual ou coletiva que assume o risco econômico da atividade econômica exercida e, para isso, contrata os serviços do empregado com pagamento de salário. Já o artigo 3º define que o empregado é toda a pessoa física que exerce um serviço não eventual, sob a dependência do empregador e mediante o recebimento de salário.

Prova documental e testemunhal

Quais provas os trabalhadores devem apresentar na ação que reivindica a comprovação do vínculo de emprego? Conforme a advogada, a empregada ou o empregado que pretende comprovar o vínculo de emprego deverá se valer de prova documental ou testemunhal. “No melhor dos cenários, ambas poderão ser utilizadas, mas nem sempre isso é possível”, assinala Marina.

Vale que a reclamação trabalhista solicita a anotação do vínculo na carteira de trabalho. Além disso, o processo busca o pagamento ao empregado de todas as verbas decorrentes deste vínculo que tenham sido suprimidas ou não quitadas pelo empregador.

Os quatro itens básicos para comprovar vínculo de emprego:

O vínculo empregatício pressupõe quatro itens indispensáveis: subordinação, pessoalidade, não eventualidade e onerosidade. “Essas características são, de fato, requisitos necessários para a comprovação do vínculo. Sempre que, mediante essas características, não se tem anotada a relação de emprego na Carteira de Trabalho do empregado, cabe ajuizar uma ação trabalhista”, diz Marina.

Subordinação

A subordinação significa que o empregador determina o tempo e o modo como o empregado deve desempenhar as tarefas pactuadas entre as partes. Evidentemente, é preciso analisar o caso concreto de cada situação. Mas é possível comprovar a subordinação com exemplos práticos referentes à rotina de trabalho. É o caso, por exemplo, do envio de e-mails nos quais o empregador exige o cumprimento da jornada de trabalho ou manda o empregado executar determinadas tarefas. 

Pessoalidade

Já a pessoalidade está caracterizada pela obrigação do empregado de exercer pessoalmente as tarefas contratadas. Ou seja, ele não pode delegar a prestação do serviço para outra pessoa. “Em um cenário hipotético, o trabalhador não poderá enviar algum amigo ou parente para exercer a função, quando estiver impossibilitado de comparecer ao serviço”, exemplifica Marina Lacerda.

Não eventualidade

Mais um ponto importante é a não eventualidade. Aqui, deve-se ressaltar que a CLT não quantifica número de horas ou dias para definir quando a atividade é eventual ou não. Por isso, mais do que em outros itens, essa avaliação depende de análise de caso concreto e também de outras variáveis, como a jurisprudência estabelecida para cada profissão. Para empregadas domésticas, por exemplo, há o entendimento de que, se o trabalho ocorrer até duas vezes por semana, não há configuração de vínculo. Já para empregados que embarcam em navios, alternando 15 dias de trabalho com 15 dias de folga, fica caracterizada a continuidade da prestação do serviço. Ou seja, é possível comprovar o vínculo de emprego. “Em resumo, não é tanto a quantificação da jornada que importa, e sim a natureza da atividade”, afirma a advogada.

Onerosidade

Outra questão importante é a necessidade de que haja retribuição do desempenho da atividade exercida pelo empregado em forma de salário. Um exemplo prático de fácil compreensão é a limpeza de uma igreja feita de modo contínuo e voluntário por um dos fiéis. Neste caso, estão presentes tanto a pessoalidade quanto a não eventualidade, mas o vínculo empregatício não se configura. Isso porque o trabalho não é oneroso, e sim voluntário, já que não há retribuição de salário por parte da igreja.

Isenção de risco e reforma trabalhista

Cabe destacar que o artigo 2º da CLT determina que o empregador não poderá transferir ao empregado os riscos do negócio. Em outras palavras, ele é que deverá arcar com eventuais prejuízos da atividade econômica, uma vez que o empregado não é sócio do empreendimento. A advogada Marina Lacerda exemplifica: “Se um restaurante é obrigado a fechar por determinado período, em função de uma pandemia, o prejuízo em termos de lucratividade não poderá ser repassado ao trabalhador na forma de redução de salário. Esse é um item que, conforme o caso concreto, pode ser acrescentado à discussão do vínculo empregatício na ação trabalhista”.

Ela lembra ainda que a recente reforma trabalhista, em vigor desde novembro de 2017, não alterou as normas acerca do vínculo empregatício. Entretanto, essa mudança criou novas modalidades de contratos de trabalho, os quais merecem análise à parte. Mas esse é um bom tema para desenvolver em um próximo artigo.

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TRT3 reconhece vínculo de emprego entre trabalhadora e grande empresa de refratários de BH

vínculo de emprego

O Tribunal Regional do Trabalho de Minas Gerais (TRT3) reconheceu vínculo de emprego havido entre uma trabalhadora que ocupava um cargo de direção e uma empresa de refratários, em Belo Horizonte. A autora foi representada pelo escritório MP&C Advocacia.

No caso, ficou comprovado pela prova testemunhal e documental apresentada no processo que a trabalhadora atuava sob subordinação e direção da empresa, com habitualidade e mediante pagamento mensal. Os pagamentos ocorriam por meio de notas fiscais da empresa que a trabalhadora foi obrigada a abrir para prestar seus serviços a sua real empregadora.

Na decisão prolatada pela Quinta Turma do TRT3, que manteve a sentença, ficou assente que “ante a presença dos elementos fático-jurídicos da relação de emprego, é irretocável a decisão que reconheceu a natureza empregatícia do vínculo havido entre as partes, no período determinado na sentença, deferindo à autora consectários legais daí advindos.”

O vínculo foi reconhecido no período de 03.03.2016 a 30.06.2022. Além da obrigatoriedade de assinar a CTPS da autora, a empresa foi condenada a pagar todas as parcelas rescisórias e entregar as guias necessárias ao saque do FGTS e Seguro Desemprego, sob pena de multa diária de R$ 100,00, limitada a R$ 2.000,00, para o caso de eventual descumprimento das obrigações de fazer.

Ainda cabe recurso da referida decisão. Contudo, ela significa um grande passo na busca pelos direitos dos trabalhadores e trabalhadoras.

A decisão pode ser pesquisada, na íntegra, no site do TRT3 (http://trt3.jus.br) pelo número 0010752-17.2022.5.03.0110.

Ação do MPT-SP contra aplicativos de transporte acirra debate sobre vínculo de emprego dos motoristas

As características do vínculo de emprego entre motoristas e aplicativos de transporte são uma pauta constante na justiça do trabalho. E esse tema ganhou um novo capítulo no mês de novembro, quando o Ministério Público do Trabalho de São Paulo (MPT-SP) ingressou com uma (uma Ação Civil Pública para cada plataforma,) ação civil pública contra uma série de plataformas de transporte. A alegação do MPT-SP é de que essas empresas fraudam as relações trabalhistas mantidas com os motoristas. A ação (uma Ação Civil Pública para cada plataforma,) inclui Uber, 99, Rappi e Lalamove.

A Uber, por meio de uma nota, alegou que os motoristas e parceiros não são empregados e nem prestam serviço à empresa. Ou seja, trata-se de profissionais independentes, vinculados apenas à tecnologia de intermediação digital do aplicativo. Mas esse não é o entendimento do MPT-SP.

A seguir, a seção #DQT (Direito de Quem Trabalha) relembra quais são as principais características do vínculo de emprego e traze mais detalhes dois pontos fundamentais no caso dos plataformizados: a não-eventualidade e também da subordinação. O texto abaixo recebeu suporte do advogado Rafael Gontijo de Assis, do escritório Marcial, Pereira & Carvalho (MP&C), de Belo Horizonte (BH), integrante do Ecossistema Defesa da Classe Trabalhadora (Declatra).

Vínculo de emprego com aplicativos: a visão do MPT-SP

O vínculo de emprego é composto por cinco condicionantes. Esses requisitos constam no artigo 3º da CLT. São eles: pessoa física, pessoalidade, onerosidade, não-eventualidade e subordinação.

Em matéria publicada pela Folha de São Paulo, o procurador Renan Kalil, um dos que ajuizou a recente ação do MPT-SP, confirma a existência de todos esses requisitos na relação com os aplicativos.

“Os trabalhadores realizam suas atividades de forma frequente, não podem indicar outras pessoas para trabalhar em seu lugar, são pagos para fazer as entregas ou o transporte de passageiros e estão sob o controle dessas empresas”, avalia Kalil. Todavia, dois desses requisitos têm estendido ainda mais as discussões: a não-eventualidade e a subordinação.

Leia mais: Vínculo de emprego entre motorista e Uber: o que diz a justiça do trabalho

Não-eventualidade e o vínculo de emprego com os aplicativos

A não-eventualidade se refere ao fato de o empregado cumprir uma jornada permanente e não-acidental. Um freelancer, por exemplo, atua somente sob demanda. Ou seja, eventualmente. E não o tempo todo. Um motorista de aplicativo pode prestar seu serviço de forma intermitente. Isto é, em intervalos variados. Entretanto, os dados mostram uma permanência na atividade que sugere a não-eventualidade do vínculo.

O MPT-SP teve acesso à base da 99. Num universo de 10 mil motoristas que rodaram pela 99 entre 2018 e 2019, 99% trabalharam ao menos 4 dias por semana. Os números foram divulgados em uma matéria do UOL. “A Uber, para citarmos um caso similar, necessita de motoristas rodando e inseridos na sua dinâmica empresarial. Assim, para a caracterização da não-eventualidade não é necessária a medição de dias mínimos rodados por semana, e sim de que este serviço não seja eventual”, explica Rafael de Assis, do MP&C.

Ou seja, o advogado menciona que a não-eventualidade é diferente da habitualidade. No entanto, conforme Rafael, os casos também devem ser analisados de acordo com a necessidade da atividade pelo empregador.

Subordinação: sem chefe, mas com regras

Neste sentido, Rafael recorda que a atividade de empresas como Uber e 99 não é apenas disponibilizar a plataforma digital de sua propriedade mediante o pagamento de taxa. Isso porque os motoristas precisam acatar determinados tipos de regras. (esta frase não pode ficar assim pois em contratos autônomos, os prestadores de serviços também têm de obedecer determinadas regras. Podemos colocar da seguinte maneira:

Isto porque as empresas de plataforma de transporte têm como atividade principal o efetivo transporte de passageiros e exercem o papel de reais empregadoras.

“São as empresas quem ditam as condições em que os serviços devem ser prestados, o preço do serviço, além do rígido e eficiente controle da atividade laboral do motorista”, destaca. Rafael também lembra que o lucro destas empresas advém da corrida dos motoristas, e não do fornecimento da tecnologia. No caso da Uber, os passageiros pagam diretamente a ela e, só depois, o repasse dos valores é feito aos trabalhadores.

O case da Blablacar

Rafael destaca um exemplo de plataforma que difere do padrão visto em Uber, 99, Rappi e Lalamove. Trata-se da Blablacar, um case de economia compartilhada. “Nela, o motorista oferece carona, tem o controle da rota que deseja traçar e o preço que deseja cobrar”, compara. A Blablacar não faz qualquer interferência ou impõe metas pelo aplicativo. O passageiro vai aceitar, portanto, se ele quer, ou não, aderir a um serviço com as regras estabelecidas pelo motorista.

Leia mais: Justiça admite perícia em algoritmo da Uber para verificar vínculo empregatício de motorista

O que diz a justiça sobre o vínculo de emprego com os aplicativos

Nos últimos seis meses, a jurisprudência não tem sido favorável ao reconhecimento do vínculo de emprego aos plataformizados. O Tribunal Superior do Trabalho (TST) tem se manifestado contrário ao pleito dos motoristas. Entretanto, Rafael recorda que um novo caminho está surgindo para mudar esse cenário. Trata-se da primeira ação trabalhista do país em que foi determinada a perícia nos algoritmos do aplicativo da Uber. O motorista, representado pelo escritório MP&C, requere a análise do aplicativo para comprovar que existe a subordinação. Você pode saber mais sobre esse caso aqui.

Neste momento, a atuação do MPT-SP fortalece a ideia da existência de uma relação empregatícia entre motoristas e as empresas de transporte por aplicativo. Embora a abrangência da ação se limite a São Paulo ( Embora, em eventual sentença, possa limitar a abrangência somente à São Paulo – Digo isso porque na ação do MPT se requer abrangência para todo o território nacional) , uma eventual decisão favorável pode modificar a jurisprudência atual para a compreensão do vínculo de emprego.     

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