Arquivo de DQT - Ecossistema Declatra - Defesa da Classe Trabalhadora

Direitos do trabalhador em home office: o que você precisa saber em 2025

Posted on 24 de abril de 2025 - 14:39 by Ecossistema Declatra

O home office ou teletrabalho se consolidou como uma realidade no mercado de trabalho brasileiro, especialmente após a pandemia. No entanto, muitos trabalhadores ainda têm dúvidas sobre seus direitos e deveres nessa modalidade. A seguir, você confere alguns dos principais aspectos legais, garantias e cuidados que todo profissional remoto deve conhecer para evitar problemas e assegurar seus direitos.

Regulamentação do home office na CLT

O home office está previsto na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), nos artigos 75-A a 75-E, introduzidos pela Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017). Essa modalidade é definida como a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, utilizando tecnologias de informação e comunicação. Isso significa que, mesmo trabalhando em casa, o empregado mantém os mesmos direitos de um trabalhador presencial, como FGTS, férias, 13º salário e adicionais legais.

A lei também exige que o contrato de trabalho ou um aditivo contratual especifique as condições do teletrabalho, incluindo responsabilidades sobre equipamentos, reembolso de despesas (como internet e energia) e prazos para eventuais mudanças de regime (como o retorno ao presencial, que exige aviso prévio de 15 dias).

Jornada de trabalho e horas extras

Um dos pontos mais polêmicos do home office é a jornada de trabalho. O artigo 62, III, da CLT exclui os teletrabalhadores do controle de horário e, consequentemente, do direito a horas extras, adicional noturno e intervalos. No entanto, essa regra só se aplica se não houver controle patronal.

Se a empresa monitora a jornada (via sistemas de login, metas ou softwares de produtividade), o trabalhador pode exigir o pagamento de horas extras caso ultrapasse a carga horária contratual. Recentes decisões do Tribunal Superior do Trabalho (TST) têm reconhecido esse direito quando há prova de que o empregador fiscaliza o tempo de trabalho.

Saúde e ergonomia no home office

A ergonomia é um direito fundamental do trabalhador remoto. Apesar de o ambiente ser doméstico, a empresa deve orientar sobre postura correta, pausas e riscos de lesões por esforço repetitivo (LER). Caso não forneça equipamentos adequados (como cadeira ergonômica ou suporte para notebook), o empregador pode ser responsabilizado por problemas de saúde decorrentes do trabalho.

Além disso, o Ministério do Trabalho incluiu na NR-1 a obrigação de as empresas prevenirem riscos psicossociais, como estresse e burnout, comuns no home office devido à dificuldade de separar vida pessoal e profissional. Se a empresa não adotar medidas de apoio à saúde mental, pode ser alvo de ações judiciais por danos morais.

Segurança de dados e LGPD

Trabalhadores remotos que lidam com informações confidenciais devem seguir as regras da Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD – Lei 13.709/2018). Isso inclui usar redes seguras (VPN) para acessar sistemas corporativos, evitar compartilhar senhas ou deixar documentos sensíveis expostos, e relatar vazamentos ou falhas de segurança imediatamente à empresa.

Empresas que não capacitarem seus funcionários sobre a LGPD podem sofrer multas e processos, especialmente se houver vazamento de dados.

Demissão e respeito à dignidade

A demissão de trabalhadores remotos deve seguir os mesmos princípios do regime presencial, incluindo aviso prévio, pagamento de verbas rescisórias e respeito à privacidade. Recentemente, um caso ganhou destaque em que uma funcionária recebeu indenização por danos morais após ser demitida por e-mail de forma constrangedora.

Além disso, se a empresa não cumprir suas obrigações (como fornecer equipamentos ou reembolsar despesas), o trabalhador pode entrar na Justiça para garantir seus direitos ou até mesmo pedir rescisão indireta, mantendo acesso a verbas como multa de 40% do FGTS e seguro-desemprego.

Home office exige conhecimento e cuidado

O teletrabalho oferece flexibilidade, mas também exige que o trabalhador conheça seus direitos para não ser prejudicado. Desde a jornada até a ergonomia, passando pela proteção de dados, é fundamental que empresas e empregados cumpram as regras da CLT e da LGPD.

Se você enfrenta problemas como excesso de horas não pagas, falta de estrutura ou assédio virtual, procure um advogado trabalhista para avaliar seu caso. A Justiça do Trabalho tem garantido proteção aos teletrabalhadores, mas é essencial documentar todas as violações para comprovar eventuais irregularidades.

Em caso de dúvidas, entre em contato com nossos escritórios pelos links de Whatsapp ao lado.

TST garante intervalo de 10 minutos a cada 50 minutos trabalhados para caixas da Caixa Econômica Federal

Posted on 17 de abril de 2025 - 19:12 by Suporte Quater

Em uma decisão recente e de grande relevância para os trabalhadores bancários, o Tribunal Superior do Trabalho (TST) reconheceu o direito dos caixas da Caixa Econômica Federal (CEF) a um intervalo de 10 minutos a cada 50 minutos trabalhados. A decisão, que tem caráter vinculante, ou seja, deve ser seguida por todos os tribunais trabalhistas do país, foi tomada durante o julgamento do processo nº RRAg-0016607-89.2023.5.16.0009 e reforça a importância de garantir condições dignas de trabalho para os empregados.

De acordo com a decisão, o intervalo de 10 minutos é devido mesmo que a atividade de digitação seja intercalada ou paralela a outras funções exercidas pelo caixa. A única exceção seria caso a norma coletiva ou interna da CEF exigisse que a digitação fosse realizada de forma exclusiva. Isso significa que, na prática, os caixas que passam longos períodos digitando ou realizando atividades repetitivas terão direito a pausas regulares para descanso, independentemente de estarem desempenhando outras tarefas simultaneamente.

A decisão do TST é baseada em normas coletivas e internas da Caixa Econômica Federal, que já previam esse tipo de intervalo, mas que nem sempre eram respeitadas na prática. Com a nova súmula vinculante, os trabalhadores ganham um instrumento legal para exigir o cumprimento desse direito, que visa a preservar a saúde e o bem-estar dos empregados, evitando problemas como lesões por esforço repetitivo (LER) e outras doenças ocupacionais.

O que isso significa na prática?

Para os caixas da Caixa Econômica Federal, a decisão do TST representa uma conquista importante, pois garante que eles terão pausas regulares durante a jornada de trabalho. Esses intervalos são essenciais para reduzir a fadiga e o estresse, além de prevenir problemas de saúde relacionados ao trabalho repetitivo.

Além disso, a decisão reforça a importância de seguir as normas coletivas e internas das empresas, que muitas vezes estabelecem direitos adicionais para os trabalhadores. No caso da CEF, a norma interna já previa o intervalo de 10 minutos a cada 50 minutos trabalhados, mas a falta de cumprimento por parte da empresa gerava insegurança jurídica. Agora, com a súmula vinculante, esse direito está consolidado e pode ser exigido judicialmente, se necessário.

E se o empregador não cumprir?

Caso a Caixa Econômica Federal ou qualquer outro empregador descumpra a decisão do TST, os trabalhadores podem buscar seus direitos na Justiça do Trabalho. A falta de concessão dos intervalos previstos pode configurar uma violação das normas trabalhistas, podendo resultar em ações judiciais por danos morais ou materiais.

Conclusão

A decisão do TST é um avanço significativo para os direitos dos trabalhadores bancários, especialmente para os caixas da Caixa Econômica Federal, que passam longas horas em atividades repetitivas e que exigem grande concentração. Com o reconhecimento do direito ao intervalo de 10 minutos a cada 50 minutos trabalhados, o tribunal reforça a necessidade de garantir condições de trabalho dignas e seguras, em conformidade com as normas trabalhistas e de saúde ocupacional.

Se você é um trabalhador bancário e acredita que seus direitos não estão sendo respeitados, é importante buscar orientação jurídica especializada. Um advogado trabalhista pode ajudar a avaliar seu caso e a tomar as medidas necessárias para garantir o cumprimento das normas trabalhistas.

Em caso de dúvida, entre em contato com nossos escritórios pelos links de Whatsapp ao lado!

Indenização Trabalhista: em quais situações o trabalhador pode requisitar esse direito?

Posted on 11 de abril de 2025 - 16:16 by Ecossistema Declatra

Os danos sofridos pela classe trabalhadora no ambiente profissional dificilmente são sanados por meio de negociações com os empregadores. Nem mesmo quando há intermediação dos sindicatos. Há situações em que o diálogo se esgota. Casos assim podem abrir uma janela para o pedido de indenização trabalhista pela via judicial. Neste artigo, vamos explicar o conceito de indenização trabalhista, as diferentes situações em que ela pode ocorrer e como é calculado o valor dessa compensação.

O texto abaixo contou com o suporte do advogado Gabriel Feliciano, do escritório MP&C Advocacia, de Belo Horizonte. Confira!

O que é a indenização trabalhista

A indenização trabalhista é uma compensação financeira devida ao trabalhador ou à trabalhadora quando ocorre o descumprimento da legislação trabalhista, gerando, por consequência, um prejuízo ao (à) empregado (a). Via de regra, essa indenização é decorrente de violações de direitos trabalhistas.

A finalidade da indenização é reparar os danos sofridos pelo (a) trabalhador (a) e assegurar que seus direitos sejam respeitados, garantindo um ambiente laboral mais saudável.

O valor da indenização pode variar de acordo com a gravidade da violação e as circunstâncias do caso, buscando proporcionar uma compensação justa e adequada e proporcional à lesão sofrida.

Casos passíveis de indenização trabalhista

Há uma série de situações que podem justificar a busca por uma indenização trabalhista. A lista inclui demissões sem justa causa, realizadas de forma antecipada, danos morais e outras situações de prejuízo ou desrespeito aos direitos do trabalhador. Explicamos alguns dos principais casos abaixo:

Indenização por rescisão contratual

Uma das situações mais comuns é o direito à indenização quando ocorre a rescisão contratual realizada de forma antecipada. Caso o empregador decida encerrar o contrato de trabalho antecipadamente, não se tratando de justa causa, o empregado deve receber uma indenização no valor de metade dos salários devidos em relação ao tempo que faltaria para o seu término.

Além disso, em casos de demissão por justa causa realizada de maneira indevida, isto é, sem fundamentos legais, o empregado também pode requerer a reversão desse desligamento e pleitear judicialmente a indenização por danos morais.

Indenização por danos morais

A indenização trabalhista mais comum é aquela relacionada aos danos morais. Ocorre quando o (a) trabalhador (a) sofre assédio diretamente do empregador ou de superiores e, até mesmo, de colegas de trabalho. A lista pode incluir constrangimentos, humilhações, discriminação e outras situações que afetem sua dignidade.

A indenização por danos morais tem como objetivo compensar a pessoa pela dor moral impingida. Em outras palavras, pelos danos emocionais e psicológicos causados em virtude da conduta inadequada do empregador ou de colegas de trabalho.

Indenização por acidente de trabalho

Outra indenização trabalhista bastante comum é aquela decorrente de acidentes ou doenças relacionadas ao trabalho, nesse sentido, comprovado a relação de causa (nexo causal) entre a doença/acidente e a prestação de serviços, o trabalhador terá direito a uma indenização pelos danos físicos e/ou psicológicos que lhe forem causados.

Neste caso, constatada a incapacidade temporária ou permanente do trabalhador, há possibilidade de pleito de danos materiais, com o intuito de custear eventuais tratamentos e medicamentos necessários para a recuperação do empregado. Os danos morais objetivam compensar o trabalhador pela situação degradante que lhe for imposta.

Indenização por descumprimento de acordo ou normas trabalhistas

Se o empregador descumprir as cláusulas previstas em acordos coletivos ou convenção coletiva de trabalho, bem como descumprir normas e/ou obrigações contratuais que tenha se comprometido por meio do contrato individual de trabalho, o (a) trabalhador (a) poderá pleitear a indenização pelos prejuízos que lhe forem causados.

Isso porque o descumprimento de acordos ou normas trabalhistas resultam em prejuízo financeiro para o trabalhador.

Indenização por assédio sexual ou discriminação no trabalho

O assédio sexual e a discriminação no ambiente de trabalho são situações extremamente graves e que devem ser fortemente repudiadas. Pessoas que são vítimas desse tipo de violência podem buscar uma indenização pelos danos morais e materiais causados.

Enquanto a primeira objetiva a compensação pelos danos emocionais e psicológicos causados ao (à) trabalhador (a), a segunda busca ressarcir financeiramente o empregado pela conduta inadequada e ilegal constatada.

Nesse caso, também é cabível a responsabilização cível e criminal do empregador, inclusive, sendo realizada denúncia no portal do Ministério Público do Trabalho.

Indenização por dobra de férias

O pagamento em dobro das férias é um direito garantido por lei quando o empregador não concede o período de férias no prazo estipulado pela legislação trabalhista. Segundo a CLT, a empresa deve conceder férias ao trabalhador em até 12 meses após o início do período aquisitivo. Ou seja, do momento em que o empregado conquista as férias após ter trabalhado por um ano, terá um ano para fruir destas férias.

Caso isso não ocorra, é devido o pagamento de indenização correspondente a duas vezes o valor das férias do empregado.

A importância da informação

É essencial que a classe trabalhadora entenda os cenários que podem justificar o pedido de uma indenização trabalhista. Em casos de rescisão contratual indevida, danos morais, acidentes de trabalho e doenças relacionadas ao trabalho, descumprimento de acordos coletivos, assédio sexual ou discriminação no trabalho, é fundamental buscar orientação legal para garantir o recebimento adequado da indenização.

Importante destacar que cada caso é único e deve ser especificamente estudado e analisado. Assim, um advogado especializado pode oferecer o suporte necessário para esclarecer e assegurar o cumprimento de seus direitos.

Dúvidas sobre indenização trabalhista?

Para maiores informações, entre em contato com nossos escritórios pelo Whatsapp. Utilize os links abaixo:

Paraná: Gasam Advocacia
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Viagem a trabalho: conheça os direitos do trabalhador

Posted on 4 de abril de 2025 - 13:27 by Ecossistema Declatra

Se o seu emprego exige que você viaje a serviço da empresa, é importante saber que a CLT garante uma série de direitos para essas situações. Muitos trabalhadores, no entanto, desconhecem essas regras e acabam arcando com custos que deveriam ser cobertos pelo empregador ou deixando de receber valores extras pelos deslocamentos.

Neste artigo, vamos explicar de forma clara quais são os principais direitos do trabalhador em viagens a serviço, incluindo o pagamento de diárias, horas extras, deslocamentos e outras situações que podem gerar remuneração adicional.

Viagem a serviço x deslocamento normal

Antes de detalharmos os direitos, é importante diferenciar uma viagem a serviço do simples deslocamento casa-trabalho. Quando você vai e volta do seu local fixo de trabalho, esse tempo não é considerado trabalhado (a não ser que haja um acordo ou convenção coletiva que determine o contrário).

Já a viagem a serviço ocorre quando a empresa te envia para outra cidade, estado ou país para realizar atividades profissionais. Nesse caso, o tempo de deslocamento pode, sim, ser considerado como jornada de trabalho em algumas situações, e a empresa é obrigada a arcar com todas as despesas.

A empresa deve pagar diárias e custos da viagem

Um dos principais direitos do trabalhador em viagens a serviço é o reembolso das despesas. A CLT não estabelece um valor fixo para diárias, mas a empresa é obrigada a cobrir:

– Transporte (passagens aéreas, ônibus, táxi ou combustível, se você usar veículo próprio);
– Hospedagem (hotel ou alojamento adequado);
– Alimentação (valor suficiente para refeições no local).

Se a empresa não fornecer diretamente a hospedagem e alimentação, deve pagar um valor em dinheiro (diária) que cubra esses gastos. Caso o valor pago seja insuficiente, você pode exigir o reembolso da diferença, desde que apresente comprovantes.

Horas extras e adicional noturno em viagens

Muitos trabalhadores não sabem, mas é possível receber horas extras em viagens a serviço. Isso acontece em duas situações principais:

1. Se você trabalhar além da sua jornada normal (por exemplo, participando de reuniões ou realizando tarefas fora do horário contratual);
2. Se a viagem ocorrer no período noturno (22h às 5h) – nesse caso, você tem direito ao adicional noturno.

Além disso, se você ficar à disposição da empresa durante escalas ou esperas prolongadas, esse tempo também pode ser considerado como hora trabalhada.

Direitos em viagens internacionais

Quando a viagem é para outro país, os direitos são ainda mais amplos. Além das diárias e despesas básicas, a empresa deve fornecer:

– Seguro saúde internacional (obrigatório em muitos casos);
– Visto e documentação necessária (a empresa não pode exigir que você pague por isso);
– Ajuda de custo (para cobrir despesas iniciais, como transporte local e alimentação até a adaptação).

Se o destino for considerado de alto risco, você pode ter direito a um adicional de periculosidade.

O que fazer se a empresa não cumprir seus direitos?

Infelizmente, muitas empresas tentam burlar essas obrigações, seja negando o pagamento de diárias, seja não reembolsando despesas comprovadas. Se isso acontecer, você pode:

1. Solicitar formalmente o reembolso por escrito (e-mail ou documento interno);
2. Guardar todos os comprovantes (notas fiscais, recibos, passagens);
3. Buscar a Justiça do Trabalho caso a empresa se recuse a pagar.

Conclusão: não deixe seus direitos de lado

Viagens a trabalho não devem ser um prejuízo para o trabalhador. Se a empresa exige que você se desloque, ela tem a obrigação de arcar com todos os custos e remunerar adequadamente eventuais horas extras ou serviços prestados fora da jornada normal.

Se você já passou por situações em que a empresa se recusou a pagar diárias ou horas extras em viagens, vale a pena consultar um advogado trabalhista para avaliar a sua situação..

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Quais são os direitos dos bancários na rescisão do contrato de trabalho

Posted on 28 de março de 2025 - 11:06 by Ecossistema Declatra

rescisão de contrato de trabalho bancário

Contratos existem para serem cumpridos. Não é diferente com o contrato de trabalho – quando é interrompido, existe evidente prejuízo da função social que cabe a ele desempenhar. Por essa razão, o rompimento do vínculo empregatício pressupõe efeitos e penalidades que precisam ser observadas. Nessa hora, o melhor é buscar a ajuda de um advogado para saber com certeza quais são os seus direitos.

E a razão é simples: para o trabalhador, é muito importante estar totalmente ciente de como as verbas rescisórias (ou seja, o dinheiro que o empregado tem direito a receber na hora da demissão) devem ser calculadas para que não haja nenhuma supressão de direitos trabalhistas. A seguir, veja como isso afeta a vida dos bancários. O texto abaixo contou com o suporte da advogada Maria Valéria Zana, do escritório Gasam Advocacia, de Curitiba (PR).

Demissão sem justa causa

Em primeiro lugar, é necessário verificar se a demissão ocorre de forma motivada ou imotivada. Em outras palavras, se a dispensa é sem ou por justa causa. No caso do afastamento sem justa causa (quando o banco demite o empregado sem qualquer motivo), de acordo com o artigo 477 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), é obrigação da instituição bancária pagar alguns itens, tais como:

* Saldo do salário do mês

* Aviso prévio indenizado (valor correspondente a um salário bruto do trabalhador, somado ao período previsto na cláusula 56ª da Convenção Coletiva de Trabalho da categoria que varia de acordo com o tempo de contrato de trabalho do empregado)

* Férias vencidas e proporcionais ao período trabalhado + 1/3

* 13º salário proporcional

Afora isso, o banco tem que pagar também os valores referentes ao Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS), além da multa de 40% sobre os depósitos de FGTS que efetuou durante a vigência do contrato de trabalho. A empresa precisa também entregar ao empregado as guias que ele possa ter acesso ao seguro-desemprego. Por fim, o bancário deve receber uma verba de R$ 831,23, que tem como destinação exclusiva a realização de curso de requalificação profissional.

Demissão por justa causa

Quando a dispensa é por justa causa, o bancário perde o direito às verbas rescisórias proporcionais, ao FGTS e ao Seguro desemprego, bem como ao curso de requalificação profissional. Neste caso, vai receber apenas as verbas que correspondem a direito adquirido, que devem ser pagas seja qual for o motivo de interrupção do contrato de trabalho, a exemplo de férias vencidas mais 1/3, saldo salarial e 13º vencido (se for o caso).

A demissão por justa causa, contudo, só pode ser adotada em última instância, justamente por ser uma medida dura e agressiva em relação ao trabalhador. Portanto, só pode ser posta em prática em decorrência de uma falta grave cometida pelo empregado, capaz de ferir princípios e desestabilizar a relação com o empregador. Essas condutas estão rigorosamente previstas no artigo 482 da CLT e abrangem desde atos de improbidade (atitude de má-fé, desonestidade, abuso de confiança ou fraude), indisciplina ou insubordinação e abandono de emprego até ofensas físicas, violação de segredos da empresa e condenação criminal, dentre outros.

Quando o trabalhador pede demissão

Agora, se o pedido de desligamento partiu do próprio trabalhador, ele vai ter direito somente ao saldo do salário do mês, além de férias vencidas e proporcionais + 1/3 e 13º salário proporcional. Não poderá receber FGTS ou seguro-desemprego. Além disso, terá que solicitar a dispensa do cumprimento de aviso prévio – se não fizer isso (ou se o empregador não acolher sua solicitação), vai precisar cumprir esse período ou pagar ao empregador uma indenização correspondente ao valor de um salário.

Pouca gente sabe que também o bancário pode solicitar demissão por justa causa do empregador, caso o banco incorra em condutas irregulares, que estão previstas no artigo 483 da CLT. Essas irregularidades incluem o atraso no pagamento dos salários ou a exigência da realização de serviços inadequados – nesta categoria, estão incluídos os serviços não contratados, superiores às forças do empregado, proibidos por lei ou contrários aos bons costumes.

Dispensa por acordo mútuo

A partir da reforma trabalhista de 2017, passou a existir a possibilidade de “demissão consensual”, que nada mais é do que um acordo feito entre empregador e empregado para a interrupção do contrato de trabalho. Essa figura jurídica está prevista no artigo 484-A da CLT. Neste caso, o bancário recebe 50% do aviso prévio, férias vencidas e proporcionais mais 1/3, 13º salário proporcional, saldo salarial. Além disso, ele pode sacar 80% do FGTS (com multa restrita a 20%), mas não tem direito ao seguro-desemprego.

GASAM Advocacia inaugura novo escritório em Curitiba

Posted on 21 de março de 2025 - 17:03 by Ecossistema Declatra

A partir do dia 24 de março, estaremos em novo endereço! Depois de 18 anos sediado no casarão da Comendador Araújo, o escritório passará a ocupar um ambiente mais moderno, funcional e sustentável – localizado a pouco mais de 500 metros do anterior.

O novo espaço físico foi pensado para propiciar um atendimento mais próximo e personalizado a cada cliente, combinando conforto e facilidade de acesso. Nossa estrutura prioriza os contatos pessoais, embora também esteja preparada para atender ao dinamismo das plataformas digitais e da flexibilidade das rotinas profissionais.

O escritório muda de lugar. Mas nosso compromisso com a qualidade do nosso trabalho e a atuação combativa na Defesa da Classe Trabalhadora permanecem inabaláveis, como sempre, desde 1982.

📍Venha nos visitar na Rua Visconde do Rio Branco, 1488, conjuntos 506/511, Centro, Curitiba.

Para facilitar o acesso, nossos clientes contam com um estacionamento conveniado na Gao Car Garagem Ltda, na Rua Comendador Araújo, 375, atrás do Banco Itaú.

Esperamos você!

MEI tem direito ao seguro-desemprego? Saiba quando e como solicitar

Posted on 21 de março de 2025 - 15:20 by Ecossistema Declatra

O Microempreendedor Individual (MEI) é uma categoria jurídica que permite a formalização de pequenos negócios, garantindo benefícios previdenciários como aposentadoria e auxílio-doença. No entanto, muitos trabalhadores que possuem registro como MEI e também trabalham com carteira assinada têm dúvidas sobre o direito ao seguro-desemprego em caso de demissão. Afinal, ser MEI pode impedir o recebimento desse benefício? Neste artigo, vamos esclarecer essa questão e explicar em quais situações o MEI pode receber o seguro-desemprego.

O que é o seguro-desemprego?

O seguro-desemprego é um benefício pago pelo governo a trabalhadores demitidos sem justa causa, garantindo uma assistência financeira temporária enquanto buscam uma nova colocação no mercado. O valor e a quantidade de parcelas variam conforme o tempo de trabalho registrado e a média salarial do trabalhador.

MEI pode receber seguro-desemprego?

Sim, mas com restrições. O fato de ser registrado como MEI não impede automaticamente o recebimento do seguro-desemprego. No entanto, a regra geral estabelece que o trabalhador não pode ter outra fonte de renda suficiente para sua manutenção e de sua família. Dessa forma, se o MEI possuir renda ativa, o benefício pode ser negado.

Quais são os requisitos para o MEI receber o seguro-desemprego?

Para que o MEI tenha direito ao seguro-desemprego, é necessário que ele cumpra os seguintes requisitos:

Ter sido demitido sem justa causa do emprego formal (CLT);
Ter trabalhado com carteira assinada pelo período mínimo exigido pela legislação (12 meses nos últimos 18 meses para a primeira solicitação, 9 meses nos últimos 12 meses para a segunda solicitação e 6 meses nos últimos 6 meses para as demais);
Não possuir renda própria suficiente para sua manutenção e de sua família;
Não estar recebendo outro benefício previdenciário de prestação continuada, como aposentadoria ou auxílio-doença.

O MEI precisa dar baixa no CNPJ para receber o seguro-desemprego?

A legislação não exige que o MEI encerre o CNPJ para ter direito ao seguro-desemprego, mas o governo pode analisar se há movimentação financeira na conta da empresa. Se o MEI não estiver gerando renda ou se sua atividade estiver inativa, ele pode solicitar o benefício. No entanto, caso o governo identifique movimentação que comprove a obtenção de renda pelo CNPJ, o pedido pode ser negado.

Quanto o MEI pode receber de seguro-desemprego?

O valor do seguro-desemprego é calculado com base na média salarial dos últimos três meses anteriores à demissão. Para trabalhadores com salário de até R$ 2.041,39, a parcela equivale a 80% da média salarial. Já para salários entre R$ 2.041,40 e R$ 3.402,65, aplica-se uma fórmula específica de cálculo. O teto do seguro-desemprego em 2025 é de R$ 2.424,11. Já o mínimo é de R$ 1.518,00.

A importância de manter o DAS-MEI em dia

O Documento de Arrecadação do Simples Nacional do MEI (DAS-MEI) é a taxa mensal que garante a regularidade do microempreendedor e o acesso aos benefícios previdenciários, como aposentadoria e auxílio-doença. Mesmo que o MEI não tenha direito ao seguro-desemprego, manter o pagamento do DAS em dia é essencial para garantir outros direitos trabalhistas e evitar a inadimplência, que pode levar ao cancelamento do CNPJ.

Quando o MEI deve procurar um advogado trabalhista?

Se o seguro-desemprego for negado injustamente ou se houver dúvidas sobre os direitos do MEI, é fundamental buscar orientação jurídica. Um advogado especializado pode analisar a situação, verificar se há possibilidade de contestação e garantir que todos os direitos do trabalhador sejam respeitados.

Caso tenha dúvidas sobre seu direito ao seguro-desemprego como MEI, entre em contato com nossos escritórios pelos links de WhatsApp ao lado.

Demissão por acordo: qual vale a pena para o trabalhador?

Posted on 14 de março de 2025 - 10:48 by Ecossistema Declatra

A demissão por acordo foi formalmente instituída pela Reforma Trabalhista de 2017 (Lei 13.467/2017), criando um meio legal para empregador e empregado encerrarem o vínculo trabalhista de forma consensual. Antes da reforma, muitos trabalhadores e empresas recorriam a práticas informais para ajustar a demissão, como o empregado pedir para ser demitido sem justa causa para ter acesso ao FGTS. Agora, a CLT prevê essa possibilidade de forma regulamentada, garantindo segurança jurídica para ambas as partes. Mas será que é sempre assim? Em que situações o acordo é benéfico para o trabalhador?

Entenda o cenário da demissão por acordo no texto abaixo:

Como funciona a demissão por acordo?

Na demissão por acordo, empregador e empregado entram em consenso para rescindir o contrato de trabalho. Esse tipo de desligamento garante alguns direitos ao trabalhador, mas também impõe restrições em relação às verbas rescisórias. Diferentemente da demissão sem justa causa, o trabalhador não recebe todos os benefícios. Daí a importância de analisar quais direitos o empregado retém nesta modalidade.

Quais são os direitos do trabalhador na demissão por acordo?

Conforme o artigo 484-A da CLT, os direitos do trabalhador na demissão por acordo incluem:

Metade do aviso prévio indenizado (se houver);
20% da multa sobre o saldo do FGTS (na demissão sem justa causa, são 40%);
Saldo de salário e férias proporcionais acrescidas de um terço;
13º salário proporcional;
Possibilidade de movimentar 80% do saldo do FGTS.

Por outro lado, o trabalhador não tem direito ao seguro-desemprego, um dos principais pontos que devem ser levados em consideração ao aceitar essa modalidade de demissão.

Demissão por acordo: a empresa pode forçar essa situação?

Um ponto de preocupação é a possibilidade de o empregador coagir o trabalhador a aceitar a demissão por acordo. A lei prevê que essa decisão deve ser tomada de forma voluntária, sem pressão ou ameaças. Caso o trabalhador se sinta forçado a assinar um acordo de demissão, é recomendável reunir provas, como e-mails, mensagens ou testemunhas, e buscar um advogado trabalhista para avaliar a situação.

Caso fique comprovada a coação, o trabalhador pode ingressar com uma ação judicial para reverter a demissão, podendo ter direito à reintegração ao trabalho ou ao recebimento de todas as verbas rescisórias de uma demissão sem justa causa.

Quando a demissão por acordo é uma boa opção?

A demissão por acordo pode ser vantajosa em algumas situações. Um exemplo é quando o trabalhador já tem uma nova oportunidade de emprego e deseja sair da empresa sem abrir mão de parte dos benefícios. Também pode ser uma solução para evitar conflitos, caso o empregado prefira garantir alguns direitos em um momento de desligamento sem precisar recorrer a futuros pleitos jurídicos.

No entanto, é essencial que o trabalhador avalie sua situação financeira e profissional antes de aceitar essa modalidade de desligamento, especialmente pelo fato de não ter direito ao seguro-desemprego.

É possível ingressar com uma ação judicial depois da demissão por acordo?

Esse é outro ponto importante que o trabalhador deve ficar atento. A Justiça do Trabalho considera que um acordo de demissão, assinado pela empresa e o funcionário, representa a quitação do contrato do trabalho. Ou seja, não haverá espaço para pleitos futuros por parte de ambas as partes. A exceção seria um processo por dano moral em caso de coação para a assinatura por parte do empregador. Daí a relevância de o trabalhador receber uma assessoria especializada antes de assinar qualquer acordo.

A importância de consultar um advogado trabalhista

A demissão por acordo pode ser vantajosa em algumas situações, mas também pode trazer riscos caso o trabalhador não esteja bem informado sobre seus direitos. Se houver suspeita de irregularidades, é fundamental buscar a orientação de um advogado trabalhista para garantir que os direitos sejam respeitados e evitar prejuízos financeiros.

Ficou com dúvidas sobre o tema? Entre em contato com um de nossos escritórios pelos links de Whatsapp ao lado.

Abandono de emprego: O que o trabalhador precisa saber para se defender

Posted on 6 de março de 2025 - 16:24 by Ecossistema Declatra

O período de Carnaval pode gerar dúvidas sobre faltas no trabalho, especialmente quando o empregador alega abandono de emprego. Mas afinal, o que configura essa situação e quais são os direitos do trabalhador? Neste artigo, explicamos tudo de forma clara e objetiva, com base na legislação trabalhista.

O que é o abandono de emprego?

O abandono de emprego ocorre quando o trabalhador deixa de comparecer ao trabalho por um período prolongado, sem justificativa, demonstrando a intenção de não retornar. Embora a CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) não determine um prazo exato, a Justiça do Trabalho considera, de forma geral, um período de 30 dias consecutivos de ausência como indicativo de abandono, conforme a Súmula 32 do Tribunal Superior do Trabalho (TST). No entanto, outros fatores podem ser analisados caso a caso.

Como o abandono de emprego é caracterizado?

Para que um empregador alegue abandono de emprego, não basta que o funcionário falte ao trabalho por um período prolongado. É necessário comprovar que houve intenção de não retornar às atividades. Por isso, as empresas costumam enviar notificações formais ao trabalhador, por meio de telegrama ou carta registrada, solicitando seu retorno ao trabalho.

Se o empregado justificar a ausência, apresentando atestados médicos, problemas pessoais graves ou outra razão plausível, o ato não pode ser considerado abandono de emprego.

O que diz a lei?

O artigo 482 CLT prevê o abandono de emprego como um dos motivos para demissão por justa causa. Isso significa que, se configurado o abandono, o trabalhador pode perder direitos como aviso prévio e multa de 40% sobre o FGTS, mantendo apenas o saldo salarial e as férias proporcionais.

Além disso, a Súmula 32 do TST estabelece que o simples fato de um trabalhador faltar por mais de 30 dias não caracteriza, por si só, abandono de emprego. É necessário que a empresa comprove a intenção do empregado de não mais retornar ao trabalho.

Quais as consequências para o trabalhador?

Se for comprovado o abandono de emprego, o trabalhador pode ser demitido por justa causa, perdendo direitos como aviso prévio indenizado, saque do FGTS com multa de 40% e seguro-desemprego. No entanto, ainda terá direito a receber o saldo de salário pelos dias trabalhados e as férias proporcionais.

Como evitar ser acusado de abandono de emprego?

O trabalhador deve seguir algumas recomendações para evitar que a empresa alegue abandono de emprego injustamente:

Comunicação: Sempre que precisar faltar ao trabalho, comunique o empregador o quanto antes, preferencialmente por escrito.
Comprovação: Se houver motivos de força maior, como doença ou problemas familiares, guarde documentos que comprovem sua ausência (atestados médicos, boletins de ocorrência, entre outros).
Resposta à Notificação: Se a empresa enviar uma notificação solicitando seu retorno, responda imediatamente, justificando sua ausência.
Retorno ao Trabalho: Se for possível, retorne ao trabalho assim que puder e registre sua presença formalmente.

O que fazer se for demitido por abandono de emprego injustamente?

Caso o trabalhador seja dispensado injustamente por abandono de emprego, ele pode buscar a Justiça do Trabalho para reverter a justa causa e obter os direitos trabalhistas devidos. Para isso, é fundamental apresentar provas de que não houve intenção de abandonar o emprego, como e-mails, mensagens ou atestados médicos.

O abandono de emprego é uma questão séria, mas nem toda falta prolongada configura essa situação. O trabalhador tem direitos e pode se defender de alegações injustas. Se você está enfrentando um caso assim ou precisa de orientação, entre em contato com nossos escritórios pelos links de WhatsApp ao lado.

Conheça as regras do banco de horas após a Reforma Trabalhista

Posted on 21 de fevereiro de 2025 - 12:23 by Ecossistema Declatra

A Reforma Trabalhista, em vigor desde novembro de 2017, alterou diversos temas ligados ao direito do trabalho. Um deles se refere ao chamado banco de horas, uma política que algumas empresas adotam para compensar as demandas realizadas além da jornada normal por empregados e empregadas. A seguir, a gente explica como ficaram as regras do banco de horas após a Reforma Trabalhista.

O texto abaixo contou com o suporte da advogada Marina Lacerda, do escritório Marcial, Pereira e Carvalho (MP&C Advocacia), de Belo Horizonte (MG). Confira!

Banco de horas: o que é?

Primeiramente, vale explicarmos o conceito de banco de horas. Em tese, é um incentivo à flexibilização da jornada de trabalho. Sendo assim, as horas trabalhadas a mais em um dia poderão ser reduzidas em outra oportunidade. Ou seja, cria-se uma “poupança”.

Com isso, o empregado ou a empregada pode receber folgas, saídas antecipadas ou chegadas postergadas ao serviço. Deste modo, a empresa não terá de pagar o valor das horas extras. O mesmo vale de modo inverso. Caso trabalhe menos em um dia, o empregado ou empregada pode compensar em outro.

O que diz a CLT

Outro ponto importante é sabermos a regra geral em relação à jornada básica de trabalho. De acordo com a Constituição Federal e a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), o turno regular é de 8h diárias e 44 semanais, com exceção de casos especiais.

Via der regra, sempre que trabalhar acima desse período, o empregado ou a empregada terá direito a uma remuneração extra de 50% a 100% sobre a hora normal. A não ser quando existe o acordo para utilização do banco de horas.

Mas, afinal, como ficaram as regras do banco de horas após a Reforma Trabalhista? Conheça, a seguir, as principais mudanças estabelecidas.

Banco de horas após a Reforma Trabalhista: maior flexibilidade

Antes da Reforma Trabalhista, a aplicação do banco de horas só ocorria por meio de acordo ou negociação coletiva, com a participação dos sindicatos representativos das categorias. Atualmente, porém, o banco de horas se tornou mais flexível e abrangente. Não há mais obrigatoriedade de atuação e assistência dos sindicatos.

Além disso, a compensação da jornada de trabalho pode ser adotada por qualquer empresa, inclusive de forma individual, entre um único empregado e seu empregador.

Qualquer empresa

Antes da Reforma Trabalhista, o banco de horas demandava a exigência de autorização por convenção ou acordo coletivo, com a participação dos sindicatos. Desde 2017, entretanto, imediatamente à flexibilização dessas determinações, a possibilidade do banco de horas se expandiu. Agora ele pode ser implementado em qualquer empresa, independente do porte, ramo de atuação ou número de funcionários.

Banco de horas e a convenção ou acordo coletivo ao individual

A Reforma Trabalhista alterou o artigo 59 da CLT. Antes, esse artigo mencionava que o acréscimo de salário poderia ser dispensando pelo banco de horas, por força de convenção ou acordo coletivo de trabalho. Agora, no entanto, o texto abre a possibilidade de acordos individuais sobre banco de horas.

Tempo para a compensação das horas

As regras do banco de horas após a Reforma Trabalhista também mudaram em relação ao tempo de compensação. Antes, as horas extras deveriam ser quitadas em até 120 dias. Hoje, o período é de 12 meses para os acordos coletivos. Cabe observar, porém, os acordos individuais que estabelecem o período máximo de seis meses.

Compensação no mesmo mês

Além do tempo para a compensação abordado anteriormente, o artigo 59 da CLT recebeu a inclusão do parágrafo sexto, que trata da compensação do banco de horas no mesmo mês. Neste caso, válido somente em acordos individuais, o trabalhador poderá compensar as horas computadas no banco de horas no mesmo mês em que as executou de forma extra.

Banco de horas após a Reforma Trabalhista: o acordo tácito

Outra novidade inserida neste parágrafo é que o acordo individual em uma situação assim poderá ser escrito, mas também tácito. Isto é, a compensação do banco de horas não necessariamente precisa estar formalmente expressa ou ser verbal. Ela pode apenas ficar subentendida, e o empregado ou empregada fazer a compensação sem maiores problemas com o empregador.

Esse acordo tácito vale apenas para a hipótese de compensação mensal. E as horas acumuladas no mês devem ser compensadas no mesmo mês.

Rescisão do contrato de trabalho

A hipótese de rescisão do contrato de trabalho, sem a compensação integral da jornada extraordinária computada no banco de horas, também foi alterada. Caso isso ocorra, sendo o acordo coletivo ou individual, o trabalhador ou trabalhadora terá direito ao pagamento das horas extras não compensadas. O cálculo tomará com base o valor da remuneração na data da rescisão.

No entanto, restando saldo positivo no vencimento do acordo, o empregador deverá diferenciar os dias normais dos domingos e feriados. Isso é fundamental para que o pagamento seja feito obedecendo aos respectivos percentuais previstos em Convenção Coletiva de Trabalho.

Não havendo previsão em convenção ou acordo individual, o saldo negativo não poderá ser descontado do empregado em caso de rescisão de contrato de trabalho.

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