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TST fixa a Tese 20, em julgamento de ação movida pelos escritórios do Ecossistema Declatra

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O TST (Tribunal Superior do Trabalho) julgou, nesta sexta-feira (06/02), um processo importante conduzido pelos escritórios Gasam Advocacia, de Curitiba, e Marcial, Pereira & Carvalho, de Belo Horizonte, integrantes do Ecossistema Declatra. Trata-se da fixação da Tese 20.

Essa tese define a partir de quando começa a contar o prazo para entrar na Justiça em ações de indenização contra ex-empregadores, quando há prejuízo no valor da complementação de aposentadoria. Esse assunto afeta milhares de trabalhadores e aposentados que tiveram verbas salariais fora do cálculo do benefício — o que pode ter reduzido o valor recebido.

Com essa decisão, que tem impacto em todo o país, os processos que estavam suspensos voltam a andar. Isso permite que os casos avancem e que direitos sejam efetivamente buscados por empregados e aposentados da CAIXA, do Banco do Brasil e de diversas entidades de previdência complementar.

Seguimos atuando na linha de frente, conduzindo casos estratégicos, defendendo direitos e ajudando a construir entendimentos que fazem diferença na vida das pessoas.

A publicação do acórdão é esperada para a próxima semana.

Fracionamento das férias: o que mudou com a nova regra

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A partir de 2025, as regras sobre o fracionamento das férias passaram a ser mais debatidas e melhor organizadas dentro da CLT, o que gerou dúvidas entre trabalhadores e até muita desinformação. Muita gente ouviu dizer que as férias de 30 dias acabaram ou que o empregador agora pode dividir o descanso como quiser. Isso não é verdade.

O que houve foi um ajuste nas regras de fracionamento, com maior controle, limites mais claros e reforço do papel do consentimento do trabalhador. O objetivo é garantir que as férias cumpram sua função principal: permitir descanso real, recuperação física e saúde mental.

O direito às férias continua garantido

Nada mudou no ponto central. O trabalhador que completa 12 meses de trabalho continua tendo direito a 30 dias de férias, com adicional de um terço do salário. Esse direito está previsto na Constituição Federal e na CLT e não foi reduzido nem flexibilizado.

As férias continuam sendo um direito obrigatório, e a empresa não pode simplesmente deixar de concedê-las ou empurrá-las indefinidamente.

O que é o fracionamento das férias

O fracionamento acontece quando as férias não são gozadas de uma única vez. Desde a Reforma Trabalhista de 2017, a lei já permitia que as férias fossem divididas em até três períodos. A partir de 2025, essa possibilidade passou a ter regras mais rígidas e fiscalização maior, justamente para evitar abusos.

A ideia é impedir que o descanso seja fragmentado de forma prejudicial ao trabalhador, como períodos muito curtos ou impostos unilateralmente pela empresa.

As regras atuais para fracionar as férias

Com as regras em vigor a partir de 2025, o fracionamento das férias segue alguns critérios obrigatórios:

Um dos períodos deve ter, no mínimo, 14 dias corridos.
Os demais períodos não podem ser inferiores a 5 dias corridos cada.
O fracionamento depende do acordo entre empregado e empregador.
A empresa não pode impor a divisão das férias sem o consentimento do trabalhador.

Esses limites existem para garantir que o trabalhador tenha, ao menos uma vez no ano, um período maior de descanso contínuo.

O trabalhador pode recusar o fracionamento?

Sim. O fracionamento não é uma imposição. Se o trabalhador não concordar com a divisão proposta, ele pode recusar. A empresa não pode obrigar o empregado a fracionar as férias se isso for contra sua vontade.

Isso é especialmente importante em casos em que o trabalhador precisa de um período mais longo para descanso, tratamento de saúde, convivência familiar ou recuperação física e emocional.

Aviso prévio das férias e organização do trabalhador

Outro ponto reforçado é a necessidade de comunicação antecipada. O trabalhador deve ser avisado com antecedência suficiente sobre o início das férias, o que permite planejamento financeiro, organização pessoal e até programação de viagens ou tratamentos.

Esse aviso não é um favor da empresa, mas uma obrigação legal. Férias comunicadas em cima da hora podem ser questionadas.

O que não mudou com as novas regras

Apesar de toda a discussão, muitos pontos seguem exatamente como antes:

O trabalhador continua podendo vender até um terço das férias, se quiser.
O adicional de um terço constitucional permanece obrigatório.
As férias continuam sendo concedidas após cada período aquisitivo de 12 meses.
A empresa continua obrigada a pagar corretamente as férias antes do início do descanso.

Ou seja, não houve retirada de direitos, mas sim um esforço para organizar melhor a forma como eles são aplicados.

O que fazer se a empresa descumprir as regras

Se a empresa fracionar as férias de forma irregular, impor a divisão sem acordo, conceder períodos menores que o permitido ou atrasar o descanso, o trabalhador pode questionar essa conduta.

Em muitos casos, o descumprimento gera direito ao pagamento das férias em dobro, além de outras penalidades. Guardar documentos, comunicações e registros é essencial para proteger seus direitos.

A importância de buscar orientação especializada

As regras sobre férias parecem simples, mas na prática geram muitos conflitos. Cada contrato pode ter particularidades, convenções coletivas e situações específicas que precisam ser analisadas com cuidado.

Por isso, se houver dúvida sobre o fracionamento das férias, imposição indevida ou prejuízo ao descanso, o mais seguro é procurar um advogado trabalhista. Um profissional especializado pode avaliar o caso concreto, orientar o trabalhador e evitar perdas de direitos que muitas vezes só são percebidas anos depois.

Caso precise de mais informações, entre em contato com um de nossos escritórios pelos links de WhatsApp ao lado.

Como o dano existencial pode afetar os bancários

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O dano existencial ocorre quando há jornadas exaustivas de trabalho que prejudicam a qualidade de vida do (a) empregado (a). Isso é bastante comum entre a classe bancária, acostumada a atuar sob pressão e com a exigência de cumprir metas. Portanto, é vital que a categoria entenda como funciona o dano existencial no caso dos bancários.

A seguir, a gente explica tudo sobre o tema, com suporte da advogado Maria Vitória Costaldello, do escritório Gasam Advocacia. Confira!

O que é dano existencial?

Em suma, o dano existencial ocorre quando o empregador nega a concessão de férias e o cumprimento de pausas para descanso. Ou impõe um volume de trabalho excessivo e carga horária exaustiva. Essas atitudes impedem o (a) empregado (a) de ter um descanso físico e psicológico adequado. Com isso, sua relação com a família e amigos e o direito ao lazer ficam prejudicados.

Dano existencial no cotidiano dos bancários

A convivência com a pressão, as elevadas metas individuais e da instituição e o estresse antes do fechamento do mês são apenas alguns dos desafios que a categoria dos bancários enfrenta. Por isso, é necessário prestar atenção a alguns indícios de que a rotina pode estar saindo dos limites legais.

O trabalho antes e após o registro do ponto, por exemplo, é comum nos bancos. No entanto, a Consolidação das Leis de Trabalho (CLT) determina que deve haver uma pausa mínima de 11 horas entre o final de uma jornada de trabalho e o início de outra. Com o incorreto registro do ponto, este intervalo corre o risco de ser desrespeitado, além de não garantir a remuneração pela hora extra.

Importância do intervalo 

Outro fator que merece destaque é o tempo de intervalo durante a jornada de trabalho. Quem trabalha seis horas (não detém cargo de confiança, gestão ou direção) tem direito a 15 minutos de intervalo. Para quem cumpre jornada de oito horas, esse tempo de intervalo sobe para uma hora. Conforme a súmula 437 do Tribunal Superior do Trabalho, quem tem jornada contratual de seis horas, mas costuma trabalhar mais,  também passa a ter direito a uma hora de intervalo. Contudo, nem sempre o funcionário consegue ter esse tempo de descanso.

Estes problemas, por si só, não configuram dano existencial. São exemplos de como o dano pode estar integrado à rotina do bancário, que ainda precisa comprovar impedimentos e prejuízos nas outras esferas de sua vida caso queira pedir uma indenização.

Impactos na saúde

Quando a empresa impõe um grande volume de trabalho que impossibilita ao funcionário vivenciar outras esferas da sua vida, uma série de riscos para a saúde física e emocional podem surgir. Entre eles, a mais comum é a Síndrome de Burnout, classificada pela Organização Mundial da Saúde (OMS) como uma doença ocupacional.

Vale lembrar que o adoecimento é comum na categoria bancária. Segundo o Observatório de Segurança e Saúde no Trabalho, 156.670 bancários foram afastados por doenças entre 2012 e 2021. Destes, 54% referiam-se a condições como transtornos mentais, lesão por esforço repetitivo e doenças do sistema nervoso. Tudo isso sem contar os outros 42.138 que tiveram acesso ao auxílio-acidentário.

Comprovando dano existencial

Caso seja identificado dano existencial, é possível entrar com uma ação na Justiça do Trabalho pedindo uma indenização. No entanto, é necessário estar atento à etapa de comprovação.

Há uma súmula do 23º Tribunal Regional do Trabalho declarando que a jornada constantemente excessiva, mesmo sem pagamento de horas extras, não presume a ocorrência de dano existencial ou moral. Ou seja: não basta comprovar apenas as extensas jornadas de trabalho ou a não concessão de férias. Também é necessário demonstrar ao tribunal que esses fatos causaram prejuízo à vida pessoal e social do (a) bancário (a).

Isso pode ser feito aliando as provas documentais com boas testemunhas – pessoas do círculo de convivência do (a) trabalhador (a), por exemplo.  Quando não há provas do dano existencial, juízes e tribunais são claros no sentido de não condenar a empresa ao pagamento de uma indenização. Por conta disso, é importante contar com um bom advogado trabalhista ou consultoria jurídica para orientar o funcionário ou funcionária durante o processo.

Dúvidas sobre o tema?

Para mais informações, entre em contato com nossos escritórios pelos links de Whatsapp ao lado.

Janeiro Branco e saúde mental no trabalho: entenda os direitos do trabalhador

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O início do ano costuma ser um período de reflexões, recomeços e planejamento. É nesse contexto que surge o Janeiro Branco, uma campanha nacional dedicada à conscientização sobre a saúde mental e emocional. Criada no Brasil em 2014, a iniciativa convida a sociedade a falar sobre sentimentos, prevenção de transtornos psicológicos e a importância do cuidado com a mente, inclusive no ambiente de trabalho.

No mercado profissional, a saúde mental deixou de ser um tema invisível. Jornadas extensas, metas abusivas, pressão constante e relações tóxicas têm impactado diretamente a vida dos trabalhadores. E a legislação trabalhista e previdenciária já reconhece que problemas psicológicos podem gerar direitos.

Saúde mental também é direito do trabalhador

A Constituição Federal garante o direito à saúde e à dignidade da pessoa humana. Isso inclui a saúde mental. O empregador tem o dever legal de proporcionar um ambiente de trabalho saudável, seguro e livre de práticas abusivas.

Quando o trabalho causa ou agrava problemas psicológicos, o empregado não está apenas diante de um sofrimento pessoal, mas de uma possível violação de direitos trabalhistas.

Doenças psicológicas que podem gerar afastamento

Diversas doenças de cunho psicológico podem justificar o afastamento do trabalho e o acesso a benefícios previdenciários. Entre as mais comuns estão a depressão, os transtornos de ansiedade, a síndrome do pânico, a síndrome de burnout, o transtorno de estresse pós-traumático e outros transtornos relacionados ao estresse crônico.

Essas condições, quando incapacitantes, permitem que o trabalhador seja afastado por recomendação médica e, conforme o caso, tenha direito ao auxílio-doença concedido pelo INSS.

Auxílio-doença e afastamento por saúde mental

Quando o trabalhador fica incapacitado para o trabalho por mais de 15 dias consecutivos, ele pode solicitar o auxílio-doença. Nos primeiros 15 dias de afastamento, o pagamento é feito pela empresa. A partir do 16º dia, o benefício passa a ser responsabilidade do INSS.

Para isso, é necessário apresentar laudos médicos, atestados e, em muitos casos, passar por perícia médica. O diagnóstico psicológico tem o mesmo valor legal que doenças físicas para fins de afastamento.

Nexo causal entre trabalho e adoecimento psicológico

Um ponto essencial é o chamado nexo causal, que ocorre quando a doença tem relação direta ou indireta com o trabalho. Situações como cobrança excessiva, metas inalcançáveis, jornadas abusivas, falta de pausas, pressão constante e ambiente hostil podem contribuir para o adoecimento mental.

Quando esse vínculo é reconhecido, o afastamento pode ser enquadrado como auxílio-doença acidentário, o que garante ao trabalhador direitos adicionais, como estabilidade provisória no emprego após o retorno e manutenção do FGTS durante o período de afastamento.

Assédio moral e seus impactos na saúde mental

O assédio moral é uma das principais causas de adoecimento psicológico no trabalho. Ele ocorre por meio de humilhações repetidas, constrangimentos, ameaças veladas, isolamento, desqualificação profissional e abuso de poder.

Além de gerar sofrimento emocional, o assédio pode levar a quadros graves de ansiedade, depressão e burnout. O trabalhador que enfrenta esse tipo de situação deve documentar os fatos, guardar mensagens, e-mails, testemunhos e buscar orientação jurídica. Dependendo do caso, é possível pedir indenização por danos morais, rescisão indireta do contrato e reconhecimento do nexo entre o adoecimento e o trabalho.

O papel da empresa na prevenção

A empresa tem responsabilidade legal na prevenção de riscos psicossociais. Programas de saúde mental, canais de denúncia, políticas de combate ao assédio e respeito aos limites humanos não são apenas boas práticas, mas deveres relacionados à segurança e à saúde do trabalhador.

Caso note que a empresa ignora sinais de adoecimento ou pressiona empregados em sofrimento, o trabalhador pode pedir a responsabilização trabalhista e previdenciária na Justiça.

Janeiro Branco como convite à informação e à proteção

O Janeiro Branco reforça que cuidar da saúde mental não é fraqueza, é necessidade. No ambiente de trabalho, isso significa conhecer direitos, buscar ajuda médica ao primeiro sinal de adoecimento e não normalizar situações abusivas.

Muitos trabalhadores sofrem calados por medo de perder o emprego ou por desconhecimento da legislação. A informação é uma ferramenta essencial de proteção.

A importância de buscar um advogado especializado

Cada caso de adoecimento mental relacionado ao trabalho possui particularidades. Por isso, é fundamental procurar um advogado trabalhista especializado para avaliar o direito ao afastamento, ao auxílio-doença, à estabilidade, à indenização ou até à rescisão indireta do contrato.

Se você tem dúvidas sobre o tema, entre em contato com um de nossos escritórios pelos links de Whatsapp ao lado.

Insatisfação com o trabalho depois das férias: quando vale a pena pedir demissão?

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Com a volta das férias ou do recesso de fim de ano, é comum que muitos trabalhadores passem a refletir sobre a própria carreira e se perguntem se vale a pena continuar no emprego atual. O descanso costuma trazer clareza sobre insatisfações acumuladas, excesso de cobrança, falta de reconhecimento ou até problemas de saúde mental. Mas pedir demissão é uma decisão que precisa ser tomada com cuidado, especialmente por causa dos impactos trabalhistas e previdenciários envolvidos.

Antes de qualquer atitude, é fundamental entender quais direitos são perdidos ao pedir demissão, quando essa decisão pode fazer sentido e quais alternativas existem para quem deseja mudar de rumo profissional.

O que o trabalhador perde ao pedir demissão

Ao pedir demissão, o trabalhador abre mão de alguns direitos importantes previstos na CLT. Ele não tem direito ao saque do saldo do FGTS, nem à multa de 40% paga pelo empregador em caso de dispensa sem justa causa. Também não pode solicitar o seguro-desemprego, benefício essencial para quem precisa de um período de transição financeira.

O trabalhador recebe apenas o saldo de salário, férias vencidas (se houver), férias proporcionais acrescidas de um terço constitucional e o 13º salário proporcional. O aviso-prévio, quando não cumprido, pode inclusive ser descontado das verbas rescisórias.

Por isso, pedir demissão sem planejamento pode gerar um impacto financeiro significativo.

Quando pedir demissão pode valer a pena

Apesar das perdas, há situações em que pedir demissão pode ser a melhor escolha. Isso costuma ocorrer quando o ambiente de trabalho se tornou insustentável, com impactos diretos na saúde física ou mental, ou quando o trabalhador já tem uma nova oportunidade garantida, seja outro emprego formal ou um projeto profissional bem estruturado.

Também pode valer a pena quando o trabalhador percebe que não há mais perspectiva de crescimento, aprendizagem ou melhoria das condições de trabalho, e já possui uma reserva financeira que permita atravessar um período sem renda fixa.

Ainda assim, é importante avaliar se não existem alternativas menos prejudiciais do ponto de vista dos direitos trabalhistas.

Alternativas antes de pedir demissão

Antes de tomar a decisão definitiva, o trabalhador pode buscar alternativas que preservem seus direitos. Uma delas é tentar uma negociação de demissão por acordo, prevista na legislação desde a Reforma Trabalhista de 2017. Nessa modalidade, o trabalhador recebe metade da multa do FGTS, pode sacar 80% do saldo depositado e mantém o direito às demais verbas rescisórias, embora ainda não tenha acesso ao seguro-desemprego.

Outra possibilidade é buscar afastamento por motivo de saúde, quando há recomendação médica, ou tentar realocação interna, mudança de função ou ajuste de jornada. Em casos de assédio moral, sobrecarga excessiva ou descumprimento de obrigações legais por parte da empresa, é essencial buscar orientação jurídica antes de pedir demissão, pois pode haver direito à rescisão indireta, que garante praticamente todos os direitos de uma dispensa sem justa causa.

Pedir demissão para empreender: o que avaliar

Muitos trabalhadores consideram pedir demissão para empreender ou trabalhar por conta própria. Nesse caso, o planejamento é ainda mais importante. É fundamental avaliar se o negócio já tem potencial de gerar renda, se existe reserva financeira para os primeiros meses e como ficará a contribuição previdenciária.

Ao sair da CLT, o trabalhador deixa de ter direitos como férias remuneradas, 13º salário e FGTS, mas pode ganhar autonomia e flexibilidade. Para isso, é essencial escolher o enquadramento correto.

MEI ou autônomo: qual é a melhor opção?

Para quem está começando a empreender, o MEI costuma ser a opção mais simples. Com um custo mensal reduzido, o Microempreendedor Individual garante acesso a benefícios do INSS, como auxílio-doença, salário-maternidade, aposentadoria por idade e pensão por morte para dependentes. Além disso, o MEI pode emitir nota fiscal, o que facilita a prestação de serviços para empresas.

Já o trabalhador autônomo que não se enquadra como MEI precisa contribuir ao INSS como contribuinte individual. Essa contribuição costuma ser maior, mas também permite acesso aos benefícios previdenciários. Em ambos os casos, manter as contribuições em dia é essencial para não perder direitos no futuro.

Planejamento financeiro e previdenciário é essencial

Antes de pedir demissão, o trabalhador deve avaliar sua reserva financeira, seus objetivos de médio e longo prazo e o impacto da decisão na aposentadoria. Muitas pessoas deixam de contribuir ao INSS após sair da CLT e só percebem o problema anos depois, quando vão solicitar um benefício.

Pensar na projeção de vida profissional, nas condições do mercado de trabalho e na própria saúde é parte fundamental desse processo.

Informação é proteção

Pedir demissão pode ser libertador em alguns casos, mas também pode gerar prejuízos quando feito sem planejamento. Cada situação é única, e entender os direitos trabalhistas e previdenciários é essencial para tomar uma decisão consciente.

Por isso, antes de pedir demissão ou mudar de modelo de trabalho, o ideal é buscar orientação de um advogado trabalhista. Um profissional especializado pode ajudar a avaliar alternativas, preservar direitos e evitar prejuízos que podem impactar o trabalhador por muitos anos.

Se você ficou com dúvidas sobre o tema, entre em contato com um de nossos escritórios pelos links de WhatsApp ao lado.

Férias coletivas e férias individuais: entenda as diferenças

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Todo empregado registrado (público e privado) tem direito a férias remuneradas de 30 dias após cada período de 12 meses de trabalho. São empregados rurais e urbanos, servidores públicos, membros das Forças Armadas e empregados domésticos com carteira assinada.

Os trabalhadores com jornada igual ou inferior a 25 horas semanais (regime de tempo parcial) têm direito a férias anuais, de oito dias (para quem trabalha até cinco horas semanais), a 18 dias (para quem trabalha de 22 a 25 horas por semana). Para trabalho intermitente, ao final de cada período de prestação de serviço, o empregado recebe férias proporcionais. Por exemplo, se trabalhou cinco meses, recebe 5/12 de férias.

Os tipos de férias são:

  • Férias individuais: as quais são adquiridas após o período aquisitivo de 12 meses.

As férias individuais também podem ser proporcionais, ou seja, podem ocorrer antes do término do período aquisitivo (12 meses de trabalho).

  • Férias coletivas: concedidas, simultaneamente, a todos os empregados de uma empresa ou de determinadas áreas ou setores da mesma, determinada pelo empregador.

Deve ser considerado que as férias individuais são obrigatórias, já as coletivas são opcionais e decididas totalmente pela empresa.

Pela lei, é a empresa quem define o período de férias individuais do empregado, mas na prática, ocorre muitos casos de negociação entre empregador e empregado quanto ao período mais conveniente para ambos.

Para melhor compreensão, detalharemos as diferenças entre as férias coletivas e individuais.

Férias coletivas e individuais

As férias coletivas são concedidas em conjunto para todos ou parte dos trabalhadores de determinado setor de uma empresa. A definição deste período é feita pelo empregador, que pode reservar até duas férias coletivas anuais com tempo mínimo de 10 dias cada uma.

Para conceder férias coletivas a empresa deverá comunicar à Secretaria do Trabalho, do Ministério da Economia, com antecedência de 15 dias, enviando cópia da comunicação aos sindicatos e afixando cópia de aviso nos locais de trabalho. O período é remunerado com o adicional de ⅓, e o pagamento deve ser realizado em até dois dias antes do início das férias.

Os dias de férias coletivas serão descontados das férias individuais do empregado. Em caso de o empregado ter menos de 12 meses trabalhados, será considerado férias proporcionais e em seguida inicia-se o novo período aquisitivo. Portanto, este tempo de casa é “zerado” ao colaborador que goza de férias coletivas antes de completar um ano de trabalho na empresa, ou seja, o empregado terá de acumular novos 12 meses para ter direito a férias de novo.

Todo trabalhador com registro em Carteira de Trabalho tem direito a 30 dias de férias remuneradas após completar 12 meses trabalhados na empresa, o qual é o chamado período aquisitivo. O pagamento do ⅓ adicional também é válido nas férias individuais.

O trabalhador deve usufruir das férias individuais dentro de um período de 12 meses após o período aquisitivo, chamado de período concessivo, ou seja, período em que a férias devem ser concedidas. Se ultrapassado esse período concessivo sem o empregado tirar férias, estas devem ser pagas em dobro.

Faltas injustificadas superior a cinco dias impactam o tempo de férias do colaborador. O trabalhador perde dias de férias, conforme a seguinte tabela:

  • até 5 faltas sem justificativa no ano: 30 dias de férias.
  • 6 a 14 faltas: 24 dias de férias.
  • 15 a 23 faltas: 18 dias de férias.
  • 24 a 32 faltas: 12 dias de férias
  • mais de 32 faltas: não tem férias.

O empregado pode dividir suas férias em até três períodos, desde que um deles seja de no mínimo 14 dias e os outros dois de no mínimo cinco dias.

Ainda, quanto às férias individuais, o trabalhador tem a opção de vender as férias. Se decidir pela venda, é obrigado a comunicar a empresa até 15 dias antes da conclusão do período aquisitivo (12 meses de trabalho). O empregado pode vender 1/3 do período de férias, convertendo essa fatia da remuneração total que receberia (remuneração + 1/3 constitucional) em pagamento.

Ainda, as férias não poderão ser iniciadas dois dias antes de feriado, no feriado, em sábados, domingos ou no dia de compensação de repouso semanal.

Ressalta-se ainda, que as férias são um período muito importante, essencial e até terapêutico para o bem-estar do trabalhador. É fundamental para o cuidado com a saúde mental, para recuperar as energias, para dar atenção à família, reorganizar as finanças e até para pensar no próximo.

*Carina Pescarolo é Mestre em Direito, Advogada Trabalhista no Escritório Gonçalves, Auache, Salvador, Allan e Mendonça Advogados Associados em Curitiba-PR

Texto originalmente publicado no site Regra dos Terços: https://regradostercos.com.br/ferias-coletivas-e-individuais-diferenca/

Doenças da visão e o direito a aposentadoria: o que diz a nova lei

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Doenças da Visão e aposentadoria

Desde março de 2021, quando foi sancionada a Lei 14126/2021, a visão monocular foi regulamentada como deficiência grave. Assim, a partir dessa normativa, quem possui essa doença visual passou a ter o direito de requerer a aposentadoria por tempo de contribuição por deficiência, por incapacidade permanente (conhecida como aposentadoria por invalidez) ou ainda o auxílio-acidente. Mas essa não é a única deficiência visual considerada para concessão de benefícios pelo INSS. Existem outras doenças da visão que dão direito a aposentadoria.

A seguir, a advogada previdenciarista Janaína Braga, do Ecossistema Declatra, explica como funcionam os processos de requisição dos benefícios e quais doenças da visão dão direito a aposentadoria em 2025. Confira!

Visão monocular e aposentadoria

Primeiramente, a gente explica o que significa a visão monocular citada pela nova lei O termo se refere à cegueira de um dos olhos. Essa condição limita a capacidade de perceber detalhes, como profundidade de objetos e do ambiente, e também diminui o campo visual. Além disso, em alguns casos, a visão monocular interfere na realização das atividades diárias mais simples. E, claro, isso inclui a atividade profissional.

Outras doenças da visão

Existem outras doenças específicas do aparelho visual que podem provocar cegueira se não tratadas ou controladas. A lista inclui, por exemplo, DMRI (Degeneração macular relacionada com a idade), ceratocone, retinopatia diabética, retinose pigmentosa e tumores oculares. Doenças inflamatórias, como doença de Lyme, herpes, toxoplasmose, também entram na lista. Além disso, podemos citar condições mais comuns, como catarata, deslocamento de retina e glaucoma.

Cegueira e o direito a aposentadoria

A legislação considera a cegueira como passível de concessão do benefícios previdenciários de aposentadoria por tempo de contribuição por deficiência e aposentadoria por incapacidade permanente. Isso vale para os dois tipos de cegueira: congênita ou adquirida. A primeira existe desde o nascimento. Já a segunda surge ao longo da vida, seja de forma espontânea ou por acidente.

A cegueira, quando adquirida antes de o trabalhador ou a trabalhadora começar a contribuir para o INSS, não permite a concessão de benefícios previdenciários. Isso porque se trata de uma doença preexistente. Entretanto, se a cegueira apresentar agravamento após a pessoas se tornar um segurado da Previdência Social, a concessão do benefício ocorrerá mediante comprovação.

Doenças da visão e o direito a aposentadoria: como comprovar

A cegueira e a visão monocular requerem acompanhamento e tratamento médico especializado. Em alguns casos, ambas podem ser controladas e até curadas. Quando há possibilidade de cura, o acompanhamento médico para evitar o agravamento é indispensável. Por isso, o processo deve ser documentado por meio de exames, receitas e relatórios médicos. Assim, em caso de piora do quadro, é possível comprovar a incapacidade de forma eficaz.

Cegueira total

A cegueira total não exige carência de 12 meses de contribuições. Ou seja, essa condição ocasiona a concessão automática da aposentadoria por invalidez. Além disso, caso necessite de ajuda de terceiros para realizar suas atividades cotidianas, o trabalhador com perda total de visão receberá acréscimo de 25% sobre a aposentadoria. Esse valor é utilizado para custear o auxílio de terceiros.

Já nos demais casos, a perícia médica irá avaliar a incapacidade mediante a atividade laboral exercida. Ou seja, é a partir dessa avaliação que será definido o tipo de benefício ao qual o segurado tem direito.

Cegueira decorrente de acidente

Existem casos em que o trabalhador se acidenta, seja em sua empresa ou fora dela, e fica com sequelas decorrentes de danos na visão. Quando as sequelas são permanentes e comprometem a capacidade laborativa, é possível requerer o auxílio-acidente. Esse benefício tem caráter indenizatório e será pago até a data da aposentadoria. O auxílio acidente, entretanto, não impede a pessoa de continuar trabalhando.

A concessão desse benefício depende da comprovação do acidente e da sequela consolidada. Isso é conseguido mediante a apresentação de exames, laudos, prontuários médicos e receitas. É indispensável, portanto, que o segurado faça acompanhamento da sua doença por todo o período em que receba um benefício por incapacidade, seja ela temporária ou permanente. Além disso, ele deve guardar a documentação que comprova esse acompanhamento.

Durante a perícia médica do INSS, esses documentos serão fundamentais para a comprovação de saúde atual e pregresso, além dos cuidados que está tomando. Daí a importância de criar um arquivo com os documentos médicos.

Aposentadoria por problemas de visão: quando posso obter um benefício por incapacidade?

O próprio nome do benefício já indica que o estágio da doença deve ser grave o suficiente para causar uma incapacidade para o trabalho. Essas incapacidades podem ser consideradas permanentes ou temporárias. Se existe a possibilidade de reversão a curto prazo (menos de dois anos), trata-se de incapacidade temporária. Ou seja, o segurado ficará afastado por um período determinado, até sua completa recuperação.

Já incapacidade permanente pode ser parcial ou total. Na incapacidade permanente parcial, existe a recuperação da doença. Mas permanecerão sequelas que reduzem a capacidade de trabalho. Por outro lado, na incapacidade permanente total, o indivíduo fica incapacitado para exercer qualquer atividade laborativa. Ainda existe o caso de o segurado estar incapacitado para a atividade que habitualmente exercia, mas apto a exercer outra função. Aqui, ele será encaminhado para reabilitação profissional.

Doenças da visão e aposentadoria: quando o benefício é negado

Os benefícios por incapacidade são os que mais geram dúvidas. Além disso, são responsáveis por inúmeras negativas de concessão junto ao INSS. Não raro, a resolução de casos desse tipo ocorre por meio de processos judiciais. E isso inclui situações ligadas a doenças da visão e o direito a aposentadoria.

Por isso, sempre procure ajuda profissional para avaliar sua documentação médica. A assistência de um bom advogado é fundamental para orientá-lo quanto aos documentos que deve utilizar, requerer e apresentar junto ao INSS.

Ficou com alguma dúvida? Entre em contato com um de nossos escritórios pelos links de Whatsapp ao lado.

Afastamentos por saúde mental crescem 134%: quais são os direitos do trabalhador?

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saúde mental

 

Um dado recente do Ministério Público do Trabalho (MPT) atesta a crise de saúde mental no mercado do trabalho. Os afastamentos do trabalho por transtornos mentais cresceram 134% entre 2022 e 2024. O salto impressiona: foram 201 mil licenças concedidas por saúde mental em 2022 e 472 mil em 2024. Esses números mostram que o adoecimento psicológico ligado ao ambiente profissional se tornou um problema urgente. Cada vez mais trabalhadores estão enfrentando ansiedade, depressão, burnout e outras condições que tiram a capacidade de trabalhar.

Diante desse cenário, é fundamental que o trabalhador saiba exatamente quais são seus direitos quando precisa se afastar por motivo de saúde mental. A legislação brasileira garante proteção, mas muitos desconhecem como funciona o processo ou deixam de solicitar benefícios por falta de orientação. Este texto explica, de forma simples, o que diz a lei, como solicitar o auxílio-doença, quando é possível pedir aposentadoria por invalidez e quais cuidados tomar durante o afastamento.

O que pode levar a um afastamento por saúde mental

A legislação previdenciária reconhece diversas condições que podem comprometer a capacidade laboral. Entre as mais comuns estão depressão, transtorno de ansiedade generalizada, síndrome do pânico, transtorno bipolar, burnout, estresse pós-traumático e outras doenças enquadradas no CID (Classificação Internacional de Doenças). Quando esses transtornos afetam o desempenho profissional ou impossibilitam o trabalhador de exercer suas funções, o médico pode recomendar afastamento.

O afastamento pode ocorrer tanto em casos relacionados ao ambiente de trabalho quanto em situações externas. Porém, quando a doença tem relação direta com o trabalho, como no burnout ou assédio moral, o trabalhador pode ter direitos adicionais, inclusive estabilidade ao retornar.

Quais são os direitos do trabalhador afastado por saúde mental

Se o afastamento for superior a 15 dias, o trabalhador tem direito ao benefício por incapacidade temporária, conhecido como auxílio-doença, pago pelo INSS. Os primeiros 15 dias são pagos pela empresa, e a partir do 16º dia quem assume é o INSS. Para isso, é necessária a realização de uma perícia médica, que irá avaliar se o trabalhador realmente está temporariamente incapaz.

Quando o transtorno tem nexo com o trabalho — por exemplo, burnout provocado por excesso de jornada, pressão abusiva ou assédio — o benefício passa a ser acidentário. Nesse caso, além de receber o auxílio, o trabalhador conquista estabilidade de 12 meses ao retornar, não podendo ser demitido nesse período sem justa causa.

Como solicitar o benefício do INSS

O pedido de auxílio-doença deve ser feito pelo aplicativo ou site Meu INSS. É importante reunir todos os documentos médicos, como laudos, receitas, exames, atestados e declarações do profissional de saúde. Quanto mais detalhada estiver a documentação, maiores as chances de concessão. No dia da perícia, o segurado precisa levar todos os documentos e explicar de forma clara como o transtorno mental impacta suas atividades de trabalho.

Se o benefício for negado, o trabalhador pode recorrer administrativamente ou entrar com ação judicial. Muitos casos são revertidos quando analisados pela Justiça.

Cuidados importantes durante o afastamento

Durante o afastamento, o trabalhador precisa seguir o tratamento indicado pelo médico. Além disso, é essencial manter documentação organizada: laudos, psicoterapia, psiquiatra e tudo o que comprove a continuidade da doença. Também é importante evitar atividades incompatíveis com o motivo do afastamento, pois o INSS pode cruzar dados e até cancelar o benefício se encontrar inconsistências.

Se houver relação entre o adoecimento e práticas abusivas no ambiente de trabalho, como metas impossíveis, assédio ou perseguição, o trabalhador deve registrar provas, buscar apoio do sindicato e procurar ajuda jurídica.

O papel da empresa e a importância de um ambiente saudável

A empresa é responsável por garantir um ambiente de trabalho seguro. Ignorar sinais de adoecimento, estimular jornadas excessivas ou manter práticas de gestão abusivas pode gerar responsabilização judicial. Trabalhadores que adoecem em razão do trabalho têm direito não apenas ao afastamento, mas também a estabilidade e, em alguns casos, a indenizações.

A importância de buscar orientação especializada

Com o aumento expressivo dos afastamentos por saúde mental, entender os direitos trabalhistas e previdenciários se tornou essencial. O trabalhador que passa por sofrimento psicológico não está sozinho, e a lei oferece mecanismos de proteção. Porém, cada situação tem particularidades, e muitas decisões dependem de documentação e estratégia.

Por isso, em caso de dúvidas ou se sentir que seus direitos foram desrespeitados, procure um advogado trabalhista e previdenciário especializado. A orientação correta pode garantir o acesso ao benefício e proteger o trabalhador em um momento tão delicado da vida.

Se você precisar de mais informações sobre o tema, entre em contato com um de nossos escritórios pelos links de WhatsApp ao lado.

Férias: tudo o que trabalhador precisa saber sobre esse direito

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férias

As férias são um direito fundamental dos trabalhadores, garantido pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), e desempenham um papel essencial no descanso e na qualidade de vida. Além de assegurar momentos de lazer e recuperação, as férias também têm impacto direto na produtividade do trabalhador e no equilíbrio entre vida pessoal e profissional.

Neste guia, explicamos os principais tipos de férias, como funcionam os cálculos, as regras para venda, situações de acúmulo ou perda, e até como esse direito se aplica a estagiários. Confira!

Quais são os tipos de férias

Férias individuais

As férias individuais são o modelo mais comum e concedidas a cada trabalhador após o cumprimento de 12 meses de contrato (período aquisitivo). O trabalhador tem direito a até 30 dias de descanso, que devem ser concedidos pelo empregador nos 12 meses seguintes ao período aquisitivo (período concessivo).

Férias fracionadas

Com a Reforma Trabalhista de 2017, tornou-se possível o fracionamento das férias em até três períodos, desde que:

  • Um dos períodos tenha, no mínimo, 14 dias corridos;
  • Os outros dois não sejam inferiores a 5 dias corridos;
  • Haja acordo entre trabalhador e empregador.

Essa modalidade é uma alternativa para trabalhadores que preferem dividir o descanso ao longo do ano.

Férias coletivas

As férias coletivas são concedidas a todos os empregados de uma empresa ou a determinados setores, de forma simultânea. Nesses casos:

  • A empresa deve comunicar o Ministério do Trabalho e Emprego com antecedência mínima de 15 dias;
  • Os empregados também precisam ser notificados previamente.

Esse modelo é comum em empresas que operam em setores sazonais ou que realizam pausas estratégicas em suas atividades.

Recesso

Embora popularmente confundido com férias, o recesso é diferente e não está previsto na CLT. Ele ocorre quando a empresa decide conceder dias de folga sem descontá-los do período de férias, geralmente em feriados prolongados ou no final do ano.

Férias para estagiários

Estagiários também têm direito a um período de descanso, proporcional ao tempo de contrato. A cada 12 meses de estágio, eles recebem 30 dias de descanso remunerado, que podem ser concedidos de forma fracionada, desde que previsto no contrato.

Cálculo e pagamento das férias

O trabalhador tem direito a receber as férias com um acréscimo de 1/3 do salário bruto. O pagamento deve ser realizado até dois dias antes do início do período de descanso.

Por exemplo, se o trabalhador recebe um salário bruto de R$ 3.000, o cálculo será:

  • Salário bruto: R$ 3.000
  • 1/3 adicional: R$ 1.000
  • Total a receber: R$ 4.000

Vale lembrar que, além desse valor, outros adicionais, como horas extras ou comissões, também devem ser considerados no cálculo.

Venda de férias

É possível “vender” até 1/3 do período de férias (ou seja, até 10 dias). Essa prática é chamada de abono pecuniário e deve ser solicitada pelo trabalhador até 15 dias antes do término do período aquisitivo.

O pagamento dos dias vendidos é feito com o mesmo acréscimo de 1/3, e o restante do período deve ser usufruído em forma de descanso.

Férias acumuladas ou vencidas

O ideal é que o trabalhador usufrua de suas férias dentro do período concessivo. Caso isso não aconteça, o empregador pode ser penalizado e obrigado a pagar o período de férias em dobro.

Acumular férias não é permitido pela legislação trabalhista, exceto em situações excepcionais. O trabalhador deve estar atento e, caso enfrente dificuldades para tirar férias, pode buscar auxílio de um advogado especializado.

Pode haver desconto nas férias

Se o trabalhador tiver mais de 5 faltas injustificadas durante o período aquisitivo, os dias de férias podem ser reduzidos conforme a tabela abaixo:

  • 0 a 5 faltas: 30 dias de férias;
  • 6 a 14 faltas: 24 dias de férias;
  • 15 a 23 faltas: 18 dias de férias;
  • 24 a 32 faltas: 12 dias de férias;
  • Mais de 32 faltas: o trabalhador perde o direito às férias naquele período.

Outras regras importantes

  • Férias antecipadas: Durante situações emergenciais, como a pandemia de Covid-19, a legislação permitiu a antecipação de períodos de férias. Porém, essa prática depende de legislação específica.
  • Suspensão do contrato: Em casos de suspensão do contrato de trabalho (como licenças ou afastamentos), o período aquisitivo das férias pode ser alterado.
  • Férias na rescisão: Quando o trabalhador é demitido ou pede demissão, ele tem direito a receber férias proporcionais ao tempo trabalhado no período aquisitivo atual, além de valores de férias vencidas, se houver.

A importância do suporte especializado

As férias são um direito essencial para garantir o descanso, o bem-estar e a saúde do trabalhador. Entender as regras que regem esse benefício é fundamental para evitar prejuízos e assegurar todos os direitos previstos na legislação trabalhista.

Se você tem dúvidas sobre como funcionam as férias, acumulou períodos vencidos ou enfrenta problemas com o empregador, contar com o apoio de um advogado especializado pode ser decisivo para defender seus direitos. Não deixe de buscar orientação e garantir o que é seu!

Em caso de dúvidas, entre em contato com um de nossos escritórios pelos links de WhatsApp ao lado.

 

Discriminação racial no trabalho: seus direitos e como agir

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discriminação racial

A Semana da Consciência Negra é um momento fundamental para reforçar um tema que infelizmente ainda faz parte da realidade de muitos trabalhadores brasileiros: a discriminação racial no ambiente de trabalho. Mesmo com avanços legais e maior conscientização social, pessoas negras seguem enfrentando barreiras no acesso ao emprego, promoções e tratamento igualitário nas empresas.

A discriminação racial é ilegal e fere a dignidade do trabalhador. A legislação trabalhista, civil e penal garante mecanismos para combater o racismo e proteger quem sofre esse tipo de violência. Entender seus direitos é o primeiro passo para não aceitar práticas abusivas e buscar justiça sempre que necessário.

O que é discriminação racial no trabalho

Discriminação racial é qualquer conduta que inferioriza, humilha, exclui ou prejudica um trabalhador por causa de sua cor, raça, etnia ou origem. Ela pode ocorrer de forma explícita, como insultos, piadas e ofensas, mas também de forma silenciosa, por meio de decisões de gestão que dificultam o crescimento profissional de pessoas negras.

A Constituição Federal garante igualdade entre todos os trabalhadores e proíbe qualquer tipo de preconceito. Já a Lei nº 7.716/89 criminaliza práticas de racismo. Além disso, a CLT prevê proteção contra discriminação no acesso ao emprego e durante o contrato de trabalho.

Exemplos comuns de racismo no ambiente de trabalho

O racismo no trabalho pode aparecer de diferentes formas. Entre as mais frequentes estão:

  • Piadas, apelidos e comentários ofensivos sobre a cor da pele ou características físicas

  • Exclusão de oportunidades de promoção, supervisão ou cargos de liderança

  • Tratamento diferenciado em relação a colegas de trabalho

  • Pressão psicológica e assédio moral direcionado a pessoas negras

  • Barreiras na contratação, mesmo com qualificação adequada

  • Punições mais severas para trabalhadores negros em comparação com outros funcionários

Mesmo quando não há agressão direta, padrões de conduta que colocam o trabalhador negro em posição de desvantagem configuram discriminação e devem ser denunciados.

Quais são os direitos do trabalhador vítima de racismo

O trabalhador que sofre discriminação racial tem vários direitos assegurados por lei. Ele pode:

  • Denunciar criminalmente o agressor, já que racismo é crime

  • Registrar denúncia no Ministério Público do Trabalho (MPT)

  • Acionar a Justiça do Trabalho para pedir indenização por danos morais

  • Solicitar rescisão indireta do contrato se o ambiente se tornar insustentável

  • Requerer medidas de proteção e investigação interna dentro da empresa

A indenização por danos morais costuma ser reconhecida quando há comprovação de conduta discriminatória. A Justiça do Trabalho tem sido firme ao condenar empresas que mantêm práticas racistas ou falham em punir responsáveis.

Como as empresas devem agir para combater a discriminação

As empresas têm obrigação legal de garantir um ambiente de trabalho seguro, saudável e livre de discriminação. Isso inclui adotar políticas de diversidade, treinar equipes e criar canais de denúncia eficazes.

Uma empresa que ignora ou minimiza episódios de racismo pode ser responsabilizada civilmente por omissão. Além de indenizações, a organização pode ser alvo de fiscalização, ações coletivas e danos à reputação.

Como agir se você for vítima de discriminação racial

O trabalhador que enfrenta racismo deve seguir alguns passos para se proteger:

  1. Registrar provas sempre que possível: prints, mensagens, vídeos ou testemunhas.

  2. Procurar o setor de recursos humanos e registrar uma denúncia formal.

  3. Se não houver resposta, acionar o sindicato da categoria.

  4. Registrar denúncia no MPT, que pode investigar o empregador.

  5. Buscar um advogado trabalhista para avaliar ações judiciais e pedidos de indenização.

Ninguém é obrigado a suportar humilhações no ambiente de trabalho, e o trabalhador não deve ter medo de denunciar.

Combater o racismo no trabalho é proteger a dignidade do trabalhador

A Semana da Consciência Negra reforça a importância de debater e enfrentar a discriminação racial, especialmente no ambiente de trabalho. Racismo não é opinião, não é brincadeira e não é tolerável em nenhuma situação. É crime e fere direitos fundamentais do trabalhador.

Se você passou por episódio de discriminação ou não sabe como agir, procure orientação profissional. Um advogado trabalhista pode esclarecer seus direitos e ajudar a buscar justiça com segurança e respaldo jurídico.

Dúvidas sobre o tema? Entre em contato com nossos escritórios pelos links de Whatsapp ao lado.

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