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Equiparação salarial: quem tem esse direito?

Posted on 12 de setembro de 2024 - 18:00 by Ecossistema Declatra

Uma recente pesquisa do Instituto Brasileiro de Economia, ligado à Fundação Getúlio Vargas (FGV), demonstrou que as mulheres ganham cerca de 19% a menos do que os homens no Brasil. O dado demonstra um traço importante da disparidade salarial, associado à diferença de gênero. Mas esse não é o único caso em que o desequilíbrio é notado. Existem casos de funcionários e funcionárias que recebem menos do que outros colegas, mesmo exercendo as mesmas funções. Em algumas dessas situações, o trabalhador ou a trabalhadora pode entrar na justiça para requerer a equiparação salarial.

A seguir, a gente explica como funciona a equiparação salarial, quais as suas regras e como os trabalhadores podem buscar esse direito. O texto abaixo contou com o suporte da advogada Juliana Loyola, do escritório MP&C, de Belo Horizonte (MG).

Entenda o conceito da equiparação salarial

Primeiramente, vale entendermos qual o suporte legal para os pedidos de equiparação salarial. Esse conceito tem como base o princípio da igualdade, que está assegurado pela Constituição Brasileira. Em síntese, isso significa que dois empregados que exercem a mesma atividade profissional, sem que haja qualquer distinção na prestação de serviços entre ambos, não devem receber salários diferenciados um do outro. “O que se busca é evitar um tratamento discriminatório por causa de sexo, etnia, nacionalidade, idade ou qualquer outro motivo”, afirma a advogada Juliana Loyola, do MP&C.

LEIA MAIS: Quando existe direito a estabilidade de emprego?

Conceitos de paradigma e paragonado

Os requisitos que determinam o direito à equiparação salarial estão previstos no artigo 461 da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho). Antes de explicitá-los, cabe estabelecer as definições de “funcionário paradigma” e “funcionário paragonado” para que se possa compreender com mais clareza o que determina a legislação.

Funcionário paradigma e equiparação salarial

“Paradigma” representa o modelo a ser seguido. Ou seja, estamos falando da figura do empregado ou empregada cujos vencimentos servem de parâmetro para a busca da equiparação salarial. Já o “paragonado” é o que está buscando a equiparação em relação aos salários do “paradigma”.

Testemunho de colegas

Conforme a CLT, o “funcionário paragonado” precisa exercer idêntica função à do “empregado paradigma”, com trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, no mesmo estabelecimento empresarial. Assim, temos a “idêntica função” como um dado objetivo. Ou seja, na maior parte das vezes, é fácil demonstrá-lo.

Já a exigência de trabalho de “igual valor” demanda certa subjetividade. Isso porque implica a ideia de “mesma produtividade” e “perfeição técnica”, como afirma expressamente o artigo 461. Por essa razão, é fundamental o testemunho de um colega que tenha conhecimento das atividades e da performance de ambos os empregados – paradigma e paragonado.

LEIA MAIS: Como comprovar o vínculo de emprego?

Provas documentais

As provas documentais para reivindicar equiparação salarial abrangem as fichas funcionais. São documentos internos das empresas com o histórico do empregado da empregada. As fincas incluem, por exemplo, data de ingresso, remuneração, alteração salarial ou de cargo etc. Igualmente, os registros da CLT do paradigma e do paragonado poderão constituir provas documentais.

Equiparação salarial e Reforma Trabalhista

Para se obter a equiparação salarial, é necessário ainda que ambos os empregados trabalhem não apenas na mesma empresa, mas também no mesmo estabelecimento comercial. Isto é, se tomarmos o exemplo de uma rede de lojas, a solicitação deve ser feita com base nos vencimentos de um colega da própria loja, e não de outra filial.

“Essa é uma alteração feita em 2017 pela reforma trabalhista e corresponde a uma dificuldade maior para o encaminhamento da ação reclamatória”, afirma Juliana Loyola. Contudo, é preciso destacar que os termos utilizados pela atual legislação oferecem margem para interpretações: “Pode-se entender a definição de ‘estabelecimento comercial’ como pertencente à mesma organização empresarial. Isso abrange todas as lojas da rede, independentemente da filial. Desse modo, esse item pode ser questionado na ação trabalhista”.

Atenção para os prazos

Outra condição para se ter direito à equiparação salarial é que o paradigma e o paragonado não estejam cumprindo a mesma função há mais de dois anos. Além disso, o reclamante não deverá estar há mais de quatro anos trabalhando para o mesmo empregador. Em ambos os casos, ingressar com ação reclamatória fora dos prazos representa a perda do direito à equiparação salarial.

Plano de carreira é impeditivo para equiparação salarial

A legislação estabelece alguns impeditivos para a equiparação salarial. Um deles ocorre quando o empregador possui quadro de carreira ou plano de cargos e salários para a evolução da equipe, seja por norma interna da empresa ou mediante negociação coletiva. Esses casos são mais frequentes em bancos públicos.

Também não se pode pleitear equiparação salarial quando há o afastamento do paradigma por motivo de limitação física ou mental. Imagina que ele retorna em outra função para o período de adaptação, mas mantendo o mesmo salário. Nesse caso, o seu ganho pode ser superior ao da atual função.

Equiparação salarial incide sobre todas as verbas salariais

“Caso todos os requisitos previstos pelo artigo 161 da CLT estejam atendidos, a perspectiva de sucesso da ação trabalhista é bastante positiva”, observa Juliana Loyola. A advogada acrescenta que, neste caso, o empregado ou a empregada terá direito não apenas à equivalência dos vencimentos, mas sim a todas as parcelas que incidem sobre o salário. Isso inclui, por exemplo, , aviso prévio, 13º salário e participação nos lucros e resultados. A partir da comprovação do ato discriminatório por parte do empregador, o juiz determinará o pagamento – além da diferença salarial – de multa equivalente a 50% do limite máximo do valor pago pelo Regime Geral da Previdência Social.

Dúvidas sobre equiparação salarial?

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Como recuperar o tempo trabalhado sem registro

Posted on 5 de setembro de 2024 - 17:11 by Ecossistema Declatra

Muitos trabalhadores brasileiros já passaram pela experiência de prestar serviços sem a carteira assinada, principalmente em empregos informais. Quando chega o momento de solicitar a aposentadoria, a dúvida que surge é: será que é possível recuperar esse tempo para contar como período de contribuição? A boa notícia é que, sim, esse tempo pode ser reconhecido caso o trabalhador consiga comprovar a existência da relação de trabalho. O processo, no entanto, envolve apresentação de provas, pagamento de contribuições retroativas e, em alguns casos, até uma ação judicial.

A seguir, vamos explicar detalhadamente como você pode contabilizar esse período trabalhado sem registro, quais documentos são necessários e as situações em que o tempo não pode ser incluído no cálculo para aposentadoria. O texto abaixo foi elaborado com o suporte da advogada previdenciarista Janaína Braga, do Ecossistema Declatra. Confira!

É possível recuperar o tempo trabalhado sem registro?

Sim, é possível recuperar o tempo trabalhado sem registro para fins previdenciários – e esse período pode ser computado para a aposentadoria. Muitas pessoas trabalham sem carteira assinada, em empregos informais, e têm essa dúvida. Embora a resposta seja positiva, existem procedimentos específicos para garantir que esse tempo seja incluído no cálculo do benefício previdenciário. Para isso, é necessário provar a relação de trabalho e que houve remuneração durante o período não registrado.

Como recuperar o tempo trabalhado?

O primeiro passo para o trabalhador que deseja recuperar o tempo sem registro é reunir o máximo de provas que demonstrem a existência da relação de emprego. A partir do momento em que o trabalhador identifica que teve períodos de trabalho sem carteira assinada, ele deve buscar documentação para comprovar a sua atuação naquela empresa ou função. Além disso, será necessário ingressar com uma ação na Justiça do Trabalho para obter o reconhecimento formal daquele período.

Também é possível obter o reconhecimento diretamente no INSS e com ação judicial seja antes ou durante o processo de aposentadoria.

Quais são as provas necessárias?

A prova principal para recuperar o tempo de trabalho sem registro é a documentação que demonstre a relação empregatícia. As principais provas incluem:

Recibos de pagamento: caso o trabalhador tenha recebido salário por meio de cheques ou transferências bancárias, esses comprovantes podem ser usados como evidência.
Contrato de prestação de serviços: se houve algum tipo de formalização, mesmo que não seja um contrato de trabalho assinado, qualquer documento que evidencie a prestação de serviços é relevante.
E-mails, mensagens e documentos internos: correspondências eletrônicas, mensagens de celular ou memorandos que mostrem a comunicação entre o trabalhador e a empresa e que sejam contemporâneos à época do trabalho.
Fichas de ponto ou registros internos: se a empresa tinha algum tipo de controle informal de frequência, esses registros também podem ser usados como prova.
Testemunhas: depois de reunir os documentos que comprovam o tempo de trabalho, é preciso reunir testemunhas para o processo, no caso, ex-colegas de trabalho ou clientes que possam atestar a presença do trabalhador na empresa e suas atividades.
Fotografias da época que mostrem você no trabalho.
Farda ou crachá disponibilizado pelo empregador e/ou recibo de entrega de uniforme.
Câmera de segurança do local que tenha registrado a presença de seu cliente no trabalho.

Essas provas são fundamentais para que o período trabalhado seja reconhecido pela Justiça do Trabalho e, consequentemente, pelo INSS. Com isso, é possível incluir esse tempo no cálculo da aposentadoria.

Quais são os caminhos para contabilizar esse período trabalhado?

Depois de reunir as provas necessárias, o trabalhador deve buscar a Justiça do Trabalho para o reconhecimento do vínculo empregatício. Esse reconhecimento é fundamental, pois será a partir da decisão judicial que o INSS poderá contabilizar o período não registrado.

Após o reconhecimento judicial, o trabalhador pode solicitar a averbação do tempo de contribuição junto ao INSS. É uma etapa essencial para que o período seja considerado no cálculo da aposentadoria.

Além disso, é possível que o trabalhador busque diretamente o INSS para regularizar a situação, apresentando as provas documentais sem a necessidade de uma ação judicial. No entanto, essa alternativa costuma ser mais demorada e pode ser negada se o INSS não considerar as provas suficientes. Por isso, após o requerimento junto ao INSS, é necessário buscar a via judicial para o reconhecimento do vínculo.

Quando o período trabalhado sem carteira pode ser computado?

O período sem registro pode ser computado a partir do momento em que houver o reconhecimento formal da relação de trabalho, seja pela via judicial ou administrativa. Entretanto, é importante observar que esse tempo só será computado para fins de aposentadoria se o trabalhador conseguir comprovar que houve prestação de serviços remunerados durante o período em questão.

Em alguns casos, o trabalhador pode ter tido um vínculo informal, mas sem remuneração efetiva, ou pode não conseguir reunir provas suficientes de que houve trabalho. Nessas situações, o período não poderá ser incluído no cálculo previdenciário, pois a contribuição ao INSS depende de uma relação de emprego comprovada.

Em quais situações não há como incluir o tempo trabalhado?

Como colocamos acima, existem situações em que, infelizmente, o tempo trabalhado não poderá ser recuperado para fins previdenciários. Isso acontece principalmente quando o trabalhador:

Não consegue reunir provas: sem as evidências documentais ou testemunhais, o trabalhador não conseguirá comprovar o vínculo empregatício, o que inviabiliza o reconhecimento do tempo pelo INSS.
Não houve remuneração: Se o trabalho foi voluntário ou feito sem remuneração, o período não pode ser computado, pois não houve contribuição à Previdência Social.
Prescrição do direito: dependendo do tempo decorrido desde o término da relação de trabalho sem registro, pode haver prescrição do direito de reivindicar judicialmente o reconhecimento do vínculo. O prazo para reclamar judicialmente o vínculo empregatício na Justiça do Trabalho é de até dois anos, contados a partir do fim da relação de trabalho e o período de parcelas em atraso para receber, dos últimos cinco anos.

No INSS, a comprovação do período pode ser feita quando do requerimento do pedido de aposentadoria. Ou até mesmo antes, para que o vínculo esteja regularizado no momento da aposentadoria.

E quanto aos impostos? É preciso pagar um retroativo?

Sim, ao regularizar o tempo trabalhado sem registro, é possível que o trabalhador ou o empregador precisem pagar as contribuições previdenciárias retroativas. O INSS exige que as contribuições sejam pagas para que o período seja contabilizado para a aposentadoria.

Se o empregador não realizou o recolhimento das contribuições durante o período de trabalho, ele pode ser responsabilizado por esse pagamento, mas o trabalhador não pode ser responsabilizado pelo erro do empregador.

Existe correção monetária?

Sim, além do pagamento retroativo das contribuições, há também a correção monetária sobre os valores devidos. Isso ocorre porque o INSS exige que o valor das contribuições seja atualizado de acordo com o tempo decorrido desde o período trabalhado. Assim, ao regularizar o tempo sem registro, o empregador deve pagar as contribuições com os acréscimos devidos.

Essa correção pode representar um custo elevado, especialmente se o período sem registro for longo. No entanto, para muitos trabalhadores, pagar essa diferença é vantajoso, pois permite a inclusão do tempo para fins de aposentadoria, o que pode antecipar o direito ao benefício.

Como o trabalhador deve proceder?

O trabalhador que deseja recuperar o tempo trabalhado sem registro deve, primeiramente, reunir todas as provas possíveis da relação de trabalho. Em seguida, é recomendável buscar um advogado especializado em direito previdenciário para analisar a viabilidade do caso e orientar sobre os melhores passos a serem tomados.

Em geral, o caminho mais eficaz é ingressar com uma ação na Justiça do Trabalho para obter o reconhecimento do vínculo empregatício. Uma vez reconhecido, o trabalhador deve solicitar a averbação do tempo junto ao INSS e, se necessário, pagar as contribuições retroativas com correção monetária. Dessa forma, é possível garantir que o tempo trabalhado sem registro seja contabilizado para fins de aposentadoria.

Por fim, é importante que o trabalhador fique atento aos prazos e busque orientação legal o quanto antes para evitar a prescrição do direito de reivindicar o tempo trabalhado.

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5 direitos fundamentais que todo MEI possui

Posted on 28 de agosto de 2024 - 12:46 by Ecossistema Declatra

O Microempreendedor Individual (MEI) é uma figura fundamental na economia brasileira, representando milhões de trabalhadores que formalizaram seus negócios para garantir acesso a benefícios e segurança jurídica. Apesar de ser uma modalidade simplificada, o MEI tem direitos importantes que muitas vezes passam despercebidos. Neste texto, vamos explorar cinco direitos fundamentais que todo MEI deve conhecer, abordando como eles podem impactar positivamente sua vida profissional e pessoal.

1. Aposentadoria por idade ou invalidez

Um dos principais direitos do MEI é o acesso à aposentadoria, o que garante segurança financeira na velhice ou em casos de invalidez. Como MEI, você contribui mensalmente para o INSS (Instituto Nacional do Seguro Social) através do pagamento do DAS (Documento de Arrecadação do Simples Nacional), o que já assegura sua inclusão no sistema previdenciário.

Aposentadoria por idade: o MEI tem direito à aposentadoria por idade, que se dá aos 62 anos para mulheres e 65 anos para homens, com a exigência de, pelo menos, 15 anos de contribuição.
Aposentadoria por invalidez: caso se encontre incapacitado para o trabalho devido a doença ou acidente, o microempreendedor tem direito à aposentadoria por invalidez, desde que tenha contribuído por, no mínimo, 12 meses ao INSS.

Esses direitos garantem que o MEI não fique desamparado no futuro, sendo importante manter as contribuições em dia para usufruir desses benefícios.

2. Auxílio-doença para o MEI: proteção em momentos de fragilidade

Outro direito que o MEI possui é o acesso ao auxílio-doença. Este benefício é pago ao microempreendedor que, por motivo de doença ou acidente, fica temporariamente incapacitado de exercer suas atividades profissionais.

Condições para receber o auxílio-doença do MEI: para ter direito ao auxílio-doença, o MEI precisa ter contribuído por pelo menos 12 meses ao INSS e comprovar, por meio de perícia médica, a sua incapacidade para o trabalho.
Valor do benefício: o valor do auxílio-doença será calculado com base na média das contribuições feitas ao INSS, o que, para o MEI, é geralmente correspondente ao salário-mínimo, uma vez que a contribuição é feita sobre 5% desse valor.

Esse benefício é essencial para o microempreendedor que enfrenta problemas de saúde, garantindo uma renda durante o período de recuperação.

3. Salário-Maternidade: apoio fundamental

As microempreendedoras que se tornam mães também têm direitos assegurados, sendo o salário-maternidade um dos principais benefícios. Este direito visa dar suporte financeiro durante o período de afastamento por gravidez ou adoção.

Duração do benefício: o salário-maternidade é pago por 120 dias (cerca de 4 meses) para a microempreendedora que deu à luz, adotou ou obteve a guarda judicial de uma criança.
Condições para receber o benefício: assim como outros benefícios do INSS, o salário-maternidade exige que a microempreendedora tenha contribuído por, no mínimo, 10 meses.

Esse apoio financeiro é vital para que as mães MEI possam se dedicar ao cuidado de seus filhos nos primeiros meses de vida, sem perder a segurança financeira.

4. Pensão por morte para dependentes do MEI: proteção à família

O MEI também contribui para garantir a proteção de seus dependentes, que têm direito à pensão por morte em caso de falecimento do microempreendedor. Este benefício assegura que a família do MEI não fique desamparada financeiramente após sua morte.

Quem tem direito: cônjuges, filhos menores de 21 anos (ou inválidos), pais e irmãos menores de 21 anos (ou inválidos) podem ser beneficiários da pensão por morte.
Valor do benefício: assim como outros benefícios previdenciários do MEI, a pensão por morte tem como base o valor de contribuição, que geralmente corresponde ao salário-mínimo.

Esse direito é crucial para garantir a segurança financeira dos dependentes em um momento tão delicado.

5. Direito ao seguro-desemprego em caso de encerramento das atividades

Embora seja um empresário por conta própria, o MEI também tem direito ao seguro-desemprego em casos específicos, como quando exerce uma segunda atividade formal e é demitido. No entanto, é importante destacar que o direito ao seguro-desemprego só é válido se o MEI não tiver rendimentos suficientes para garantir seu sustento após o encerramento da atividade formal.

Condições para receber o seguro-desemprego: o MEI pode ter direito ao seguro-desemprego caso comprove que a renda obtida com sua atividade como microempreendedor individual é insuficiente para sua manutenção.
Renda máxima permitida: para ter direito ao benefício, o rendimento bruto do MEI não pode ultrapassar um salário-mínimo mensal.

Esse direito é menos conhecido, mas pode ser uma importante fonte de renda temporária para o MEI que enfrenta dificuldades financeiras após a perda de um emprego formal.

MEI: a importância de conhecer os seus direitos

Ser MEI oferece uma série de vantagens, incluindo a formalização do negócio e o acesso a benefícios previdenciários que garantem segurança em diversas situações da vida. Conhecer os direitos fundamentais que você possui como MEI é essencial para garantir que você possa usufruir de todas as proteções e benefícios oferecidos pela legislação brasileira.

Manter as contribuições ao INSS em dia, cuidar da organização financeira do seu negócio e estar sempre bem informado sobre os seus direitos são passos importantes para assegurar que você, como microempreendedor, tenha a tranquilidade necessária para focar no crescimento do seu empreendimento.

Não hesite em buscar orientação de um advogado trabalhista para entender melhor como esses direitos se aplicam à sua situação específica e garantir que você esteja plenamente protegido.

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Rescisão indireta: 5 motivos que justificam o pedido pelo trabalhador

Posted on 22 de agosto de 2024 - 14:53 by Ecossistema Declatra

A rescisão indireta é um direito pouco conhecido pelos trabalhadores, mas extremamente importante quando as condições de trabalho se tornam insustentáveis. Prevista na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), a rescisão indireta ocorre quando o empregado pede o fim do contrato de trabalho por justa causa do empregador. Em outras palavras, o trabalhador decide sair porque a empresa cometeu faltas graves, tornando impossível a continuidade da relação de trabalho.

Essa modalidade de desligamento está regulamentada no artigo 483 da CLT e garante ao trabalhador todos os direitos que ele teria em uma demissão sem justa causa. A lista inclui aviso prévio, saldo de salário, férias proporcionais, 13º salário proporcional, FGTS com multa de 40%, entre outros. A seguir, vamos explorar cinco causas que podem justificar a rescisão indireta, sempre sob a ótica do trabalhador.

1. Exigência de atividades além das atribuições do cargo ou ilegais

Uma das situações mais comuns que podem levar à rescisão indireta é quando o empregador exige a execução de tarefas não previstas no contrato de trabalho. Em alguns casos, essas tarefas podem ser até ilegais. Isso pode ocorrer de diversas formas:

Atividades fora do escopo do cargo: um trabalhador contratado como vendedor, por exemplo, passa a realizar tarefas de limpeza ou serviços administrativos sem qualquer compensação ou mudança oficial no contrato. Isso pode ser considerado uma alteração prejudicial nas condições de trabalho.
Atividades ilegais: se o empregador solicita que a realização de atos ilegais, como adulterar documentos ou participar de fraudes, o trabalhador tem todo o direito de se recusar e pedir a rescisão indireta. Um exemplo clássico seria um contador sendo pressionado a falsificar informações fiscais.

No segundo caso, o trabalhador deve reunir provas de que as atividades exigidas pelo empregador vão além do acordado ou são ilícitas. E-mails, gravações e testemunhos de colegas podem ser essenciais para fundamentar o pedido de rescisão indireta.

2. Tratamento abusivo: assédio moral, agressões físicas ou verbais

O ambiente de trabalho deve ser um lugar seguro e respeitoso. Infelizmente, nem sempre é assim. O tratamento abusivo, que inclui assédio moral e agressões físicas ou verbais, é uma das principais causas para que um trabalhador solicite a rescisão indireta.

Assédio moral: o assédio moral ocorre quando o trabalhador é submetido a humilhações, constrangimentos ou perseguições por parte de superiores ou colegas. Um exemplo seria um gestor que constantemente ridiculariza um funcionário na frente dos demais ou que impõe metas inatingíveis apenas para causar frustração.
Agressões físicas e verbais: agressões físicas no ambiente de trabalho, ainda que raras, são motivos imediatos para a rescisão indireta. Já as agressões verbais, como insultos, palavrões e ameaças, também não devem ser toleradas. Um exemplo seria um chefe que, diante de um erro trivial, grita e insulta o empregado de forma desproporcional.

Em ambos os casos, é essencial que o trabalhador documente as ocorrências, anotando datas, horários e pessoas envolvidas, além de reunir testemunhas e, se possível, gravar os episódios de abuso. Esses registros serão fundamentais para validar o pedido de rescisão indireta.

3. Falta de pagamento de salário ou benefícios obrigatórios

O salário é a contraprestação básica pelo trabalho realizado e o seu pagamento é uma obrigação essencial do empregador. Quando o empregador falha em realizar o pagamento de salário ou benefícios obrigatórios de forma correta e dentro do prazo, o trabalhador tem motivos justificados para solicitar a rescisão indireta.

Atraso ou não pagamento de salário: se o salário é constantemente pago com atraso ou simplesmente não é pago, isso configura uma grave falta por parte do empregador. Um exemplo comum é o empregador que alega dificuldades financeiras para justificar o atraso, mas não toma medidas para regularizar a situação.
Não pagamento de benefícios: benefícios como vale-transporte, vale-refeição, adicional de insalubridade ou periculosidade são direitos do trabalhador. A omissão no pagamento desses benefícios pode causar grande prejuízo ao empregado, que tem direito de reivindicar a rescisão indireta se isso ocorrer.

O trabalhador deve manter registros de todos os pagamentos atrasados e dos benefícios não recebidos, como comprovantes de pagamento, extratos bancários e documentos que comprovem os direitos adquiridos.

4. Rescisão indireta e ausência de condições adequadas de trabalho

O empregador tem a obrigação de garantir um ambiente de trabalho seguro e adequado para o desempenho das atividades. Quando isso não acontece, o trabalhador pode pedir a rescisão indireta. As condições inadequadas de trabalho podem se manifestar de diversas maneiras:

Ambiente insalubre ou perigoso: se o local de trabalho expõe o trabalhador a riscos à sua saúde ou segurança e o empregador não toma as medidas necessárias para mitigar esses riscos, o trabalhador tem direito a pedir a rescisão indireta. Exemplo: um operário em uma construção civil que não recebe equipamentos de proteção individual (EPIs) adequados.
Falta de condições mínimas de trabalho: isso pode incluir desde a falta de equipamentos e ferramentas necessárias até condições inadequadas de higiene ou conforto. Um exemplo seria um escritório que não possui ventilação adequada ou onde os equipamentos são insuficientes para a execução do trabalho.

Nesses casos, o trabalhador deve documentar as condições inadequadas, tirando fotos, vídeos e, se possível, relatando as ocorrências aos órgãos competentes, como o Ministério do Trabalho.

5. Mudança unilateral no contrato de trabalho

Mudanças unilaterais no contrato de trabalho por parte do empregador, que afetam negativamente o trabalhador, também são causas legítimas para a rescisão indireta. Essas mudanças podem ser de diversas naturezas:

Alteração de função ou jornada de trabalho: se o empregador decide, sem o consentimento do empregado, mudar a função para uma atividade inferior ou alterar a jornada de trabalho para horários que inviabilizam a vida pessoal do trabalhador, isso pode justificar a rescisão indireta. É o caso de um trabalhador que passa de uma função administrativa para uma operacional, com aumento de carga física, sem que tenha concordado com essa mudança.
Redução de salário: qualquer redução de salário sem o consentimento do trabalhador é ilegal. Se o empregador tenta impor essa mudança, o trabalhador tem o direito de recusar e solicitar a rescisão indireta. Exemplo: um funcionário que recebe uma proposta de redução salarial sob ameaça de demissão, caso não aceite.

É fundamental que o trabalhador registre todas as tentativas de alteração contratual não autorizada, mantendo cópias dos comunicados e, se possível, registrando por escrito sua recusa às mudanças.

Como proceder com a rescisão indireta

Se você identificou alguma dessas situações no seu trabalho, é importante agir com cautela. A rescisão indireta deve ser formalizada através de uma ação judicial, e você precisará comprovar as faltas cometidas pelo empregador. Por isso, é essencial reunir todas as evidências possíveis – e-mails, mensagens, testemunhas, documentos – que comprovem a violação dos seus direitos.

Busque orientação de um advogado trabalhista para garantir que o processo seja conduzido da melhor forma possível e que todos os seus direitos sejam assegurados. A rescisão indireta é uma ferramenta poderosa para proteger o trabalhador em situações de abuso ou desrespeito por parte do empregador. Não hesite em usá-la se as condições de trabalho se tornarem insustentáveis.

Tem alguma dúvida sobre o tema? Entre em contato pelos links de whatsapp ao lado.

Como funciona a pensão por morte em caso de acidente

Posted on 14 de agosto de 2024 - 18:31 by Ecossistema Declatra

A tragédia do voo 2283 da companhia Voepass, ocorrida no dia 9/8, em Vinhedo (SP), vitimou 62 pessoas e comoveu o país. Além das medidas legais referentes ao acidente, um tema que precisa ser debatido refere-se aos direitos dos dependentes dos falecidos. Como funciona o direito à pensão por morte em caso de tragédia ou acidente? Qual a possibilidade de pleito dos benefícios previdenciários por parte dos familiares?

O assunto ganha importância não apenas pelo fato em si, mas como forma de esclarecer como ocorrem os trâmites dessas requisições quando há algum acidente ou morte repentina do beneficiário. Em geral, o processo é o mesmo pela morte em outras situações. Mas é preciso ficar atendo ao prazo para requisição do benefício.

Confira tudo o sobre essa pauta no texto abaixo, que contou com o suporte da advogada previdenciarista Janaína Braga, do Ecossistema Declatra.

Direito a pensão: quem são os dependentes?

Uma das dúvidas mais recorrentes em relação ao tema da pensão por morte acidental é a definição de quem são os dependentes. O termo dependente define aquela pessoa que dependia do falecido economicamente para sua manutenção e sobrevivência.

Nesse sentido, é preciso levar em conta itens como parentesco, idade, estado civil (casado, união estável, divorciado) e existência de deficiências, entre outros. Todos esses itens são importantes para classificar um dependente.

H2 – Quais os requisitos para fazer o pedido de pensão?

Há dois principais requisitos para a pensão por morte:

– A pessoa falecida tinha a qualidade de segurado na data do óbito

– Ela já recebia algum benefício previdenciário

– Possuía direito a algum benefício antes de falecer.

E se pessoa falecida não era segurada do INSS? Ainda assim, caso ela possuísse direito à aposentadoria e não havia feito requerimento, o benefício de pensão poderá ser requerido pelos dependentes.

Como comprovar o direito a pensão por morte acidental?

1 – Você precisa comprovar o óbito ou a morte presumida da pessoa segurada;

2 – O falecido ou a falecida deve ter qualidade de segurado na época do falecimento. Ou seja, deve encontrar-se contribuindo para o INSS ou dentro do “período de graça”. Esse período permite ficar sem o recolhimento da contribuição sem perder a qualidade de segurado.

3 – Quem vai requerer a pensão deve possuir a qualidade de dependente junto ao INSS.

Prazo para o pedido de pensão por morte

O momento de solicitar a pensão por morte interfere diretamente no direito a receber os valores devidos desde a data do óbito da pessoa falecida. Se o requerimento for feito até 90 dias após o óbito, o pagamento será desde a data do falecimento para todos os dependentes. Já os filhos menores de 16 anos têm um prazo maior: até 180 dias após o óbito.

Se o requerimento for feito após os prazos acima, os dependentes receberão apenas a partir da data do requerimento. No caso de morte presumida, entretanto, a data de início de pagamento do benefício será determinada de acordo com a decisão judicial.

Duração da pensão por morte

A duração da pensão para o cônjuge ou companheiro fica vinculada à idade dessa pessoa na data do óbito havendo uma tabela em que o benefício será pago por no mínimo quatro meses e até de forma vitalícia.

*Idade do cônjuge ou companheiro*	*Tempo de contribuição do segurado/Instituidor falecido*	*Casamento ou união estável antes do óbito* *(Duração)*	*Situação do cônjuge ou companheiro*	*Tempo de duração da Pensão*
Qualquer idade	Menos de 18 contribuições	IIInferior a 2 anos	Qualquer um (seja deficiente ou inválido ou não)	4 meses a partir da Data Início do Benefício ou a partir de quando cessar a invalidez ou deficiência
Menos de 22 anos	18 ou mais contribuições	2 anos ou +	Qualquer um (seja deficiente ou inválido ou não)	3 anos a partir da Data Início do Benefício ou a partir de quando cessar a invalidez ou deficiência
Entre 22 e 27 anos	18 ou mais contribuições	2 anos ou +	Qualquer um (seja deficiente ou inválido ou não)	6 anos a partir da Data Início do Benefício ou a partir de quando cessar a invalidez ou deficiência
Entre 28 e 30 anos	18 ou mais contribuições	2 anos ou +	Qualquer um (seja deficiente ou inválido ou não)	10 anos a partir da Data Início do Benefício ou a partir de quando cessar a invalidez ou deficiência
Entre 31 e 41 anos	18 ou mais contribuições	2 anos ou +	Qualquer um (seja deficiente ou inválido ou não)	15 anos a partir da Data Início do Benefício ou a partir de quando cessar a invalidez ou deficiência
Entre 42 e 44 anos	18 ou mais contribuições	2 anos ou +	Qualquer um (seja deficiente ou inválido ou não)	20 anos a partir da Data Início do Benefício ou a partir de quando cessar a invalidez ou deficiência
45 anos ou mais	18 ou mais contribuições	2 anos ou +	Não deficiente ou não inválido	Vitalícia
Qualquer idade	Qualquer uma	Qualquer uma	Deficiente ou inválido	Vitalícia enquanto durar a invalidez ou a deficiência
Qualquer idade	Qualquer uma	Qualquer uma	Ex-cônjuge ou ex-companheiro que recebe pensão alimentícia judicial do segurado falecido	O período restante que o segurado falecido deveria pagar de pensão alimentícia

Qual será o valor da pensão por morte?

Para óbitos ocorridos antes da Reforma da Previdência, ou benefícios de pensão requeridos até 12/11/2019, as regras não alteraram. A mudança mais drástica, entretanto, ocorreu para óbitos e benefícios requeridos após 13/11/2019. Sem dúvida, essa foi a parte mais prejudicial da Reforma da Previdência.

O cálculo da pensão por morte para benefícios cujo pedido ocorreu a partir de 13/11/2019 segue este modelo:

Passo 1:

– se o segurado já era aposentado, usa-se o valor da aposentadoria como referência;

– Entretanto, se não era aposentado na data do falecimento, o cálculo levará em conta a aposentadoria por invalidez do segurado.

Passo 2:

Do valor encontrado no passo 1, o pensionista ou a pensionista receberá 50% + 10% para cada dependente, limitado ao valor de 100%. Assim, se houver apenas um dependente, o valor da pensão será de 60%. Dois dependentes, 70% – e assim por diante. Esse valor será dividido em partes iguais entre os dependentes. Além disso, é importante destacar que o valor do benefício não pode ser inferior ao salário-mínimo. Mas a cota-parte, sim.

É possível acumular o valor da pensão morte com a aposentadoria?

A pensão por morte é um benefício que pode ser acumulado à aposentadoria se o dependente, cônjuge ou companheiro já recebe o benefício do INSS ou do Regime Próprio. O valor de ambos, entretanto, não será integral. O pensionista terá de escolher o benefício mais vantajoso, enquanto o será apurado de acordo com o valor do salário mínimo. Ou seja, o que exceder ao salário mínimo do segundo benefício será pago da seguinte forma:

60% (sessenta por cento) do valor que exceder 1 (um) salário-mínimo, até o limite de 2 (dois) salários-mínimos;
40% (quarenta por cento) do valor que exceder 2 (dois) salários-mínimos, até o limite de 3 (três) salários-mínimos;
20% (vinte por cento) do valor que exceder 3 (três) salários-mínimos, até o limite de 4 (quatro) salários-mínimos; e
10% (dez por cento) do valor que exceder 4 (quatro) salários-mínimos.

Requerer a pensão por morte pode ser um processo complexo. Em especial, quando ocorre a morte do beneficiário por acidente ou de forma repentina. Assim, caso você tenha dúvidas, o melhor caminho a tomar é buscar o aconselhamento de um advogado previdenciarista para esclarecer suas questões sobre o tema.

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5 direitos dos funcionários dos Correios

Posted on 8 de agosto de 2024 - 12:07 by Ecossistema Declatra

Calçadas malconservadas com perigo de quedas, que podem ocasionar torções ou fraturas. Uso de mochilas com peso acima do limite permitido, que corresponde a 8kg para mulheres e 10kg para homens. Ataques de animais, geralmente cachorros, com risco de ferimentos. Esses são alguns dos fatores que contribuem para provocar estresse, acidentes ou enfermidades com danos físicos e psicológicos entre empregadas e empregados da Empresa Brasileira de Correios e Telégrafos (ECT). Nesse sentido, é importante conhecer os direitos dos funcionários dos Correios.

A seguir, apresentamos alguns dos principais direitos dos funcionários dos Correios. O texto contou com o suporte do advogado Ricardo Nunes Mendonça, sócio do escritório Gasam Advocacia, de Curitiba. Confira:

Direitos dos funcionários dos correios: Auxílio-Acidente

Não é raro que, em função de doença ou acidente, os (as) empregados (as) dos Correios passem a ter limitações físicas (ainda que pequenas) na execução de suas funções profissionais. Em casos assim, eles (as) têm direito a receber o auxílio-acidente, que deverá ser pago pelo INSS.

É importante salientar que, quando se fala em “limitações”, nem sempre estamos citando situações de extrema gravidade, como a amputação de perna ou braço. Pequenas sequelas também justificam o benefício. A lista inclui problemas no joelho, ombro, punho, quadril ou coluna, com ou sem fratura. Ou seja, malefícios que demandem uma incapacidade parcial.

Acidente não precisa estar vinculado à profissão

Vale ressaltar que o auxílio-acidente pode ser pago mesmo que o infortúnio não tenha ocorrido durante o trabalho. Pode ter sido, por exemplo, um acidente de trânsito, doméstico ou até durante prática esportiva fora do expediente.

Ou seja, caso esse infortúnio gere uma incapacidade temporária do exercício da atividade profissional, o INSS deverá pagar o auxílio acidente. O valor corresponde à metade de uma Aposentadoria por Invalidez. Esse benefício é permanente. Isto é, apenas poderá ser extinto em caso de morte ou quando o empregado se aposentar.

Indenização por Acidente de Trabalho

Diferentemente do Auxílio-Acidente, que é responsabilidade do INSS, as Indenizações por Acidente de Trabalho deverão ser pagas a trabalhadoras e trabalhadores pelos próprios Correios. Essa quantia é requerida em caso de acidente de trabalho ou surgimento de doença ocupacional.

As indenizações se traduzem na forma de uma pensão paga mensalmente ou em parcela única. O benefício busca amenizar a dor e o sofrimento provocados pela perda parcial ou total da capacidade laboral.

Direito dos funcionários do Correios: reembolso do plano de saúde

O reembolso do plano de saúde também entra nessa lista de direito dos funcionários dos Correios. Isso ocorre se ficar comprovado que o (a) carteiro (a) vai precisar de tratamento médico após sofrer um acidente ou desenvolver doença ocupacional. A ECT poderá ser obrigada a cobrir o valor integral do plano de saúde ou reembolsar os valores gastos com o tratamento.

Para isso, será preciso que o Poder Judiciário entenda que a responsabilidade pelo acidente ou pela doença deva ser atribuída aos Correios. Vale lembrar que o (a) empregado (a) que ingressar com essa ação judicial poderá continuar trabalhando nos Correios e, se for alvo de assédio moral, ainda poderá pleitear indenização por danos morais.

Seguro de vida

Em caso de acidente, a funcionária ou o funcionário dos Correios também poderá ter direito a receber uma indenização a ser paga pela seguradora. Aqui, mais uma vez, não importa a situação em que houve o acidente. É preciso, entretanto, que o (a) empregado (a) tenha ficado com alguma limitação no cumprimento de suas tarefas profissionais.

Diferenças de jurisprudência

Neste item, porém, há uma ressalva a fazer. Se não for caso de acidente típico, e sim de doença ocupacional, será necessário avaliar a jurisprudência específica em cada estado. Em Santa Catarina, por exemplo, o Tribunal de Justiça já se manifestou no sentido de que a doença do trabalho não se equipara a acidente pessoal para fins de seguro.

O que vale é o trabalhador conferir em seu holerite se existe algum desconto de seus vencimentos referente ao seguro em grupo da Arcovida ou Postalis (empresas que trabalham no atendimento da categoria). Deverá ficar atento, também, para verificar se possui apólice em alguma outra seguradora. Talvez tenha contratado o seguro diretamente no banco (venda casada com financiamento é bastante comum) ou disponha de algum seguro vinculado (prestamista) a financiamento habitacional, crediário etc.

Adicional de Atividade Externa de Distribuição e/ou Coleta

Outro direito dos funcionários dos Correios se refere ao serviço externo. Quem atua nessa modalidade tem direito a uma gratificação denominada Adicional de Atividade Externa de Distribuição e/ou Coleta (AADC). Isso acontece independentemente do meio de locomoção utilizado– seja a pé, bicicleta, moto ou carro.

Aliás, desde 2014, aqueles que se deslocam de motocicleta passaram a ter direito ao Adicional de Periculosidade de 30%, em virtude do reconhecimento de seus direitos como trabalhadores motociclistas.

Adicional de periculosidade

Ocorre que, desde então, a ECT parou de destinar a esses (as) empregados (as) a AADC, limitando-se a pagar o Adicional de Periculosidade, como se um benefício substituísse o outro, o que não é verdade. O Tribunal Superior do Trabalho (TST), em inúmeras decisões, já afirmou que essa postura dos Correios fere o direito dos carteiros que utilizam motocicletas no trabalho. Na verdade, essa parcela da categoria tem direito a receber ambos os adicionais.

Afora isso, por ser considerada uma gratificação, a AADC – uma vez recebida – não pode mais ser retirada dos vencimentos do trabalhador. Mesmo que ele venha a ser transferido para uma atividade interna.

Lembre-se de que, em qualquer uma das situações descritas acima, é sempre bom buscar apoio de advogados especializados em causas trabalhistas em caso de ocorrência de irregularidades.

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5 situações que configuram dano moral no trabalho

Posted on 30 de julho de 2024 - 15:22 by Ecossistema Declatra

O dano moral no trabalho ocorre quando um empregado sofre uma lesão em sua dignidade ou integridade psíquica, emocional ou moral dentro do ambiente profissional. Esse tipo de dano pode resultar em humilhação, sofrimento e degradação, afetando significativamente a qualidade de vida e o bem-estar do trabalhador.

No Brasil, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e o Código Civil são as principais legislações que abordam essa questão. O artigo 5º, inciso X, da Constituição Federal assegura a inviolabilidade da intimidade, vida privada, honra e imagem das pessoas, prevendo a indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação.

A seguir, você confere cinco situações que podem configurar o dano moral no trabalho.

Assédio: um tipo de dano moral

O assédio moral é caracterizado por comportamentos repetitivos e prolongados que expõem o trabalhador a situações humilhantes e constrangedoras. Esses atos podem ser praticados por superiores hierárquicos, colegas de trabalho ou subordinados. O assédio de ordem sexual também pode ser enquadrado como dano moral.

Para comprovar essas situações, é essencial reunir provas documentais, como e-mails, mensagens, testemunhas e gravações de áudio ou vídeo que demonstrem os comportamentos abusivos.

Discriminação

A discriminação é outro exemplo de dano moral no trabalho. Isso ocorre quando um empregado é tratado de maneira diferenciada devido a fatores como raça, cor, sexo, religião, origem, condição física, ou orientação sexual. A comprovação pode ser feita por meio de depoimentos de testemunhas, e-mails discriminatórios, registros de reuniões e quaisquer documentos que demonstrem o tratamento desigual.

Humilhação pública

A humilhação pública ocorre quando um empregado é exposto a situações vexatórias diante de colegas ou clientes, afetando sua dignidade e reputação. Para comprovar a humilhação pública, testemunhos de colegas, gravações de vídeo, e-mails e qualquer outra prova documental que evidencie a humilhação são importantes.

Exigência de tarefas degradantes

Impor ao trabalhador tarefas que são claramente degradantes ou que extrapolam suas funções pode configurar dano moral. Isso inclui exigir que um empregado execute atividades que o exponham ao ridículo ou que sejam humilhantes. Para comprovar a exigência de tarefas degradantes, o trabalhador deve reunir provas de ordens por escrito, depoimentos de testemunhas e registros de vídeo ou áudio que demonstrem a exigência. É importante recusar a realização das tarefas, documentar as ordens recebidas e buscar apoio jurídico.

Retaliação por denúncia

Quando um empregado sofre retaliação por ter denunciado irregularidades, seja internamente ou a órgãos externos, isso pode configurar dano moral. A retaliação pode ocorrer na forma de demissão, rebaixamento, isolamento ou outras formas de represália. Para comprovar a retaliação, manter registros de denúncias realizadas, testemunhos de colegas, e-mails e qualquer documento que comprove a mudança de tratamento após a denúncia são importantes.

Dano moral no trabalho: como o trabalhador deve agir

Em todas essas situações de dano moral no trabalho, o trabalhador deve seguir alguns passos fundamentais para proteger seus direitos. Inicialmente, é crucial documentar todas as ocorrências de maneira detalhada, incluindo e-mails, mensagens, gravações e depoimentos de testemunhas. Comunicar o problema ao departamento de recursos humanos da empresa e ao sindicato da categoria é um passo importante, pois permite que a empresa tenha a oportunidade de corrigir a situação internamente.

Se essas medidas não forem eficazes, o trabalhador deve considerar ingressar com uma ação judicial, buscando reparação pelos danos sofridos. Buscar orientação jurídica é essencial para entender os direitos e os procedimentos legais adequados. Além disso, manter-se informado sobre os direitos trabalhistas e procurar apoio emocional e psicológico pode ajudar o trabalhador a lidar com o impacto do dano moral.

Dúvidas sobre o dano moral no trabalho?

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Aposentadoria rural: entenda quais são os requisitos e benefícios dessa modalidade

Posted on 24 de julho de 2024 - 14:36 by Ecossistema Declatra

A aposentadoria rural é um benefício previdenciário destinado aos trabalhadores que exercem atividades no campo, como agricultores, pescadores artesanais e membros de comunidades indígenas e quilombolas. A seguir, vamos explorar os principais requisitos, benefícios e a conversão de tempo de trabalho que envolvem essa modalidade de aposentadoria, de acordo com a legislação brasileira.

O texto abaixo foi elaborado com o suporte da advogada previdenciarista Janaína Braga, do Ecossistema Declatra. Confira!

Quem tem direito à aposentadoria rural?

Existem diferentes categorias de segurados rurais.

– Segurado empregado rural: trabalhadores com vínculo empregatício em atividades rurais.

– Trabalhador rural avulso: aqueles que prestam serviços temporários em atividades rurais.

– Contribuinte individual rural: pessoas que trabalham por conta própria na zona rural.

– Segurado especial rural: agricultores familiares, pescadores artesanais e indígenas, entre outros.

Requisitos para a aposentadoria rural

Idade e tempo de contribuição

Para ter direito à aposentadoria rural, os trabalhadores devem atender a certos requisitos de idade e tempo de contribuição, conforme estabelecido pela Lei nº 8.213/1991 e pelo Decreto nº 3.048/1999. Os requisitos são:

Idade mínima: 60 anos para homens e 55 anos para mulheres.
Tempo de atividade rural: é necessário comprovar, pelo menos, 15 anos de trabalho no campo.

Também é possível requisitar a aposentadoria rural por tempo de contribuição. Nesse caso, o segurado deve cumprir o mínimo de 180 meses nessa atividade.

Documentação necessária

Os trabalhadores precisam apresentar documentos que comprovem o tempo de serviço rural. A lista inclui:

Contratos de arrendamento, parceria ou comodato rural.
Declaração de sindicatos de trabalhadores rurais.
Notas fiscais de venda de produção.
Comprovantes de pagamento de impostos rurais.

Segurados especiais

Os segurados especiais, como agricultores familiares, pescadores artesanais e indígenas, têm algumas particularidades. Eles não precisam contribuir diretamente para a Previdência Social, mas devem comprovar a atividade rural pelo período exigido.

Benefícios da aposentadoria rural

Valor do benefício

O valor da aposentadoria rural é de um salário mínimo, conforme estabelecido pela Constituição Federal e a Lei nº 8.213/1991. Este valor é atualizado anualmente para acompanhar o aumento do salário mínimo nacional.

Isenção de contribuição

Uma das principais vantagens da aposentadoria rural para os segurados especiais é a isenção de contribuições diretas à Previdência Social. A contribuição é realizada de forma indireta, através da comercialização de sua produção agrícola, o que facilita o acesso ao benefício.

Além da aposentadoria, os trabalhadores rurais têm direito a outros benefícios previdenciários, como:

Auxílio-doença
Salário-maternidade
Pensão por morte
Auxílio-acidente

Aposentadoria rural e a conversão de tempo de trabalho

A conversão do tempo de trabalho rural em tempo de contribuição urbana é possível e vantajosa para aqueles que alternaram entre ambas as atividades ao longo da vida. E não há uma regra de ordem para esse trabalho. Por exemplo, o trabalhador pode ter sido segurado especial, depois trabalhador urbano e novamente segurado especial.

O tempo de serviço rural pode ser computado para tempo de contribuição. Para quem exerceu ainda atividades penosas ou insalubres, o tempo trabalhado permite aplicação de fatores de conversão para alcançar a aposentadoria desejada, podendo nesse caso o benefício superar o valor do salário mínimo.

Nesses casos, em que somam-se tempo urbano e rural, é permitida a concessão da aposentadoria por idade híbrida.

Com isso, as exigências mudam:

Requisitos da aposentadoria por idade híbrida até 12/11/2019:

idade mínima para a mulher: 60 anos;
idade mínima para o homem: 65 anos;
carência: 180 contribuições.

Requisitos da aposentadoria por idade híbrida a partir da Reforma de 13/11/2019:

idade mínima para a mulher: 60 anos;
tempo de contribuição para a mulher: 15 anos.
idade mínima para o homem: 65 anos;
tempo de contribuição para o homem: 20 anos.

Procedimento para conversão

Para realizar a conversão do tempo de serviço rural, o trabalhador deve:

Solicitar a contagem de tempo de serviço rural junto ao INSS.
Apresentar toda a documentação que comprove o tempo de atividade rural.
Apresentar a documentação que comprove o tempo de trabalho insalubre ou penoso (SB40, DSS-8030 ou PPP).
Procurar o auxílio de um advogado da sua confiança, que irá fazer o cálculo do tempo de contribuição, aplicando os fatores de conversão previstos na legislação.

Aposentadoria rural e a Reforma da Previdência

A Reforma da Previdência, promulgada em 2019, trouxe mudanças significativas para a aposentadoria urbana, mas manteve os requisitos da aposentadoria rural praticamente inalterados. No entanto, é importante acompanhar possíveis propostas de novas reformas que possam afetar os trabalhadores rurais no futuro.

A legislação previdenciária está sujeita a alterações e atualizações. Portanto, é fundamental que os trabalhadores rurais e seus representantes estejam atentos a possíveis mudanças que possam impactar os requisitos e benefícios da aposentadoria rural.

Devido à complexidade das regras e à necessidade de comprovação documental, é altamente recomendável que os trabalhadores rurais busquem consultoria jurídica especializada. Um advogado trabalhista pode auxiliar na organização da documentação e na orientação sobre os procedimentos necessários, garantindo que todos os direitos sejam respeitados e que a transição para a aposentadoria seja tranquila e justa.

Dúvidas sobre o tema?

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Trabalho aos domingos e feriados: o que pode mudar com a Portaria 3.665/2023

Posted on 17 de julho de 2024 - 16:23 by Ecossistema Declatra

A Portaria 3.665/2023, do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), trouxe novas diretrizes sobre o trabalho aos domingos e feriados no setor de comércio. Publicada em novembro de 2023, a normativa restringe o trabalho nessas datas em diferentes setores, exigindo definição mediante convenção coletiva e garantindo benefícios à classe trabalhadora.

O texto deveria ter entrado em vigor em março de 2024, mas o prazo foi prorrogado pelo MTE. A nova previsão é o mês de agosto. Ainda assim, existem debates sobre eventuais alterações na regra. A seguir, apresentamos algumas das principais mudanças preconizadas pela Portaria 3.665/2023 e como elas podem impactar a vida dos trabalhadores.

O conteúdo abaixo contou com o suporte da advogada trabalhista Lenara Moreira, do escritório Gasam Advocacia, de Curitiba (PR). Confira!

Portaria 3.665/2023: restrições e exceções

Atualmente, existe uma autorização permanente para o trabalho em domingos e feriados. Basta que a empresa informe ao empregado sobre a necessidade do expediente e respeite as normas da CLT – como pagamento de horas extras e garantia do descanso semanal. A Portaria 3.665/2023, entretanto, revogou esse modelo para várias atividades comerciais.

A partir de agosto de 2024, essas atividades só poderão operar nesses dias mediante acordos coletivos ou convenções coletivas de trabalho. Na prática, a CLT já contempla essa possibilidade de negociação entre as partes – mas não de modo compulsório.

Os setores afetados incluem:

Varejistas de peixe, carnes frescas e caça.
Varejistas de frutas, verduras, aves e ovos.
Farmácias (inclusive manipulação de receituário).
Comércio de artigos regionais em estâncias hidrominerais.
Comércio em portos, aeroportos, estações rodoviárias e ferroviárias.
Comércio em hotéis.
Comércio em geral, atacadistas e distribuidores de produtos industrializados.
Revendedores de tratores, caminhões, automóveis e veículos similares.

Algumas atividades do comércio, entretanto, continuarão com autorização permanente para o trabalho aos domingos e feriados:

Venda de pão e biscoitos.
Floriculturas e barbearias.
Postos de gasolina.
Hotéis e serviços associados (restaurantes, bares, cafés).
Estabelecimentos esportivos e casas de diversão.
Supermercados e hipermercados, com preponderância na venda de alimentos.

Portaria 3.665/2023: a importância da negociação coletiva

O grande diferencial da nova portaria é redobrar a importância das convenções coletivas. Uma convenção coletiva é um acordo negociado entre sindicatos de trabalhadores e empregadores, ou sindicatos de empregadores, que estabelece condições de trabalho específicas para uma determinada categoria profissional ou setor econômico. Esse acerto abrange temas como salários, jornada de trabalho, benefícios, segurança no trabalho e outras condições laborais.

As convenções coletivas têm força de lei e são registradas no MTE, sendo obrigatórias para todos os empregadores e empregados da categoria representada, garantindo direitos e deveres adicionais aos previstos na legislação trabalhista básica.

Ou seja, com a Portaria 3.665/2023, trabalhadores e empregadores dos setores incluídos precisarão debater sobre o modelo de atuação aos domingos e feriados. Isso pode fortalecer o papel dos sindicatos e proporcionar uma oportunidade para negociar melhores condições de trabalho e remuneração.

Possíveis benefícios da Portaria 3.665/2023

A necessidade de acordos coletivos pode levar a um aumento na remuneração dos trabalhadores que atuam nesses dias. Atualmente, a legislação prevê adicional de 100% para o trabalho em feriados. Com a negociação coletiva, podem surgir novos benefícios ou ajustes nas condições de trabalho, como folgas compensatórias e melhorias no ambiente de trabalho.

A nova portaria também destaca a importância da segurança e saúde dos trabalhadores. Empresas precisarão garantir que os empregados tenham as condições adequadas para desempenhar suas funções, especialmente em dias de maior movimento, como domingos e feriados.

Pontos de atenção para os trabalhadores

A Portaria 3.665/2023 pode ser considerada uma chamada para a classe trabalhadora realçar a sua força coletiva. É crucial que os trabalhadores acompanhem de perto as negociações. Por isso, participar das assembleias sindicais e estar informado sobre os termos negociados são ações essenciais para garantir que seus direitos sejam respeitados e ampliados.

O mesmo vale em relação à fiscalização. Mesmo com acordos sacramentados junto aos sindicatos e grupos representativos, alguns empregadores insistem em não cumprir os termos definidos. Assim, os trabalhadores devem ficar atentos à conduta das empresas. Caso identifiquem qualquer irregularidade, é importante denunciar ao sindicato ou às autoridades competentes para garantir que seus direitos sejam preservados.

A transição para as novas regras pode exigir adaptação tanto dos trabalhadores quanto das empresas. É fundamental entender como as mudanças impactam a rotina de trabalho e quais são as novas exigências para operar aos domingos e feriados.

Impasses sobre a Portaria 3.665/2023

A Portaria nº 3.665/2023 representa uma mudança significativa na regulação do trabalho aos domingos e feriados no comércio. Por isso, o tema gera polêmica. Há uma resistência forte de alguns setores e de empresas em aceitar a nova regra proposta pelo Governo Federal. Daí o fato de a sua implementação já ter sido postergada mais vezes. É possível que, novamente, a data de agosto de 2024 seja adiada para que ocorram novas rodadas de negociação entre o MTE e o mercado.

Acima de tudo, a classe trabalhadora deve estar atenta para entender e se adaptar às novas diretrizes. Só assim, com participação ativa, os trabalhadores poderão assegurar que a transição seja benéfica e promova um ambiente de trabalho mais justo e equilibrado.

Dúvidas sobre o tema?

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Saiba quais são os direitos trabalhistas em caso de demissão em massa

Posted on 10 de julho de 2024 - 15:59 by Ecossistema Declatra

Nos últimos anos, vem aumentando a quantidade de empresas que recorrem à demissão em massa para resolver suas dificuldades financeiras. Em 2024, os bancos privados fecharam centenas de agências e demitiram milhares de funcionários. Só o Itaú, por exemplo, desligou quase 3300 bancários – mesmo que o lucro tenha ficado na casa dos R$ 35 bilhões.

No ano passado, a agência de turismo virtual 123 Milhas mergulhou em uma crise profunda. A empresa entrou com um pedido de recuperação judicial e demitiu dezenas de empregadas e empregados. Nesses casos, como ficam os direitos de trabalhadores (as) desligados (as) em demissões em massa?

A gente explica a seguir, com o suporte do advogado Humberto Marcial, sócio do escritório Marcial, Pereira & Carvalho (MP&C Advocacia), de Belo Horizonte. Confira!

O que é demissão em massa

Não há uma quantidade exata de desligamentos para definir o que é uma demissão em massa. Mais do que o número, essa modalidade de rescisão consiste no desligamento definitivo de diversos funcionários por um único motivo, sem que haja intenção de substitui-los ao menos no curto prazo.

Geralmente, esse motivo está ligado a problemas financeiros do empregador. Mas pode se vincular também ao fechamento ou à terceirização de determinada área da corporação. Pode ainda ser determinado por eventos anormais que afetam a economia, como a pandemia da covid-19. O certo é que a dispensa em massa nada tem a ver com questões individuais do (a) empregado (a), e sim com um quadro que afeta o conjunto da empresa.

O que mudou com a reforma trabalhista

Antes da reforma trabalhista de 2017, as empresas eram obrigadas a negociar a demissão em massa com os sindicatos das respectivas categorias profissionais. Mas a reforma igualou a dispensa massiva ao desligamento individual através do artigo 477-A. Veja o que diz o texto incluído pela Lei nº 13.467, de 2017:

As dispensas imotivadas individuais, plúrimas ou coletivas equiparam-se para todos os fins, não havendo necessidade de autorização prévia de entidade sindical ou de celebração de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho para sua efetivação.

STF exige comunicação prévia ao sindicato em caso de demissão em massa

Contudo, o Supremo Tribunal Federal (STF) alterou parcialmente esse cenário ao analisar uma dispensa em massa feita pela Embraer em 2009, julgada após a reforma trabalhista, em meados de 2022. Na resolução, considerou que, embora não haja mais a necessidade de autorização prévia por meio de acordo ou convenção coletiva, a intervenção sindical no processo é uma “exigência procedimental imprescindível”.

Na prática, significa que os sindicatos devem ao menos ser previamente comunicados da decisão. Contribuiu para a manifestação do STF a percepção de que a dispensa em massa produz impactos negativos nas comunidades do entorno das companhias, o que inclui não apenas as famílias dos empregados, mas também o transporte e o comércio local.

Direitos dos trabalhadores demitidos

Como a CLT não proíbe a demissão em massa, resta ao trabalhador e à trabalhadora assegurarem que seus direitos sejam respeitados. No caso, são os mesmos de qualquer empregado dispensado sem justa causa. Veja quais são eles:

* Saldo do salário com valor proporcional aos dias trabalhados

* Décimo terceiro proporcional aos meses trabalhados

* Férias proporcionais aos meses trabalhados

* 1/3 das férias

* Aviso prévio, caso o funcionário não trabalhe o mês do aviso

* Indenização de 40% sobre o total dos depósitos do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) durante o tempo de trabalho

* Liberação de guias para saque do FGTS e do seguro desemprego

Se houver banco de horas positivo, o colaborador deve receber o pagamento das horas excedentes (se estiver negativo, nenhum desconto será efetuado).

Trabalhadores que não podem ser demitidos

Pela legislação, alguns trabalhadores não podem ser desligados, mesmo em caso de dispensa em massa. Confira quais são:

* Pessoas que sofreram acidente de trabalho

* Pessoas que possuem doença ocupacional

* Gestantes

* Mulheres que sofreram aborto espontâneo

* Integrantes da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA)

* Funcionário em pré-aposentadoria (faltando de 12 a 24 meses)

* Dirigentes sindicais

Também há casos de estabilidades previstas em normas coletivas e nos próprios regulamento internos das empresas, contemplando funções como delegados sindicais ou estatutários.

Suspensão temporária do contrato de trabalho

Por fim, é preciso fazer a distinção entre a demissão em massa e o layoff, termo em inglês que define a suspensão temporária do contrato de trabalho, sem que haja o afastamento definitivo do funcionário. Esse período de inatividade, em geral, é adotado por empresas para superar suas crises financeiras ou momentos de instabilidade da economia, sendo bastante comum, por exemplo, entre as montadoras de veículos.

Dúvidas sobre demissões em massa?

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