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Quais são os direitos de quem pede demissão

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Direitos de Quem pede demissão

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada em 1943, marcou a história da classe trabalhadora brasileira. Com o passar dos anos, a legislação foi se adaptando a partir das discussões da sociedade e agregou novos direitos de trabalhadores e trabalhadoras. Entre eles, por exemplo, está a garantia do recebimento de verbas rescisórias quando o contrato se encerra. Mas quais são os direitos de pede demissão? Os benefícios são os mesmos de quem é demitido?

A resposta é: depende do caso. Existem três formas diferentes de o empregado ou a empregada com carteira assinada tomar a iniciativa de colocar fim ao contrato de trabalho. Dentre eles há, inclusive, a possibilidade de um (a) trabalhador (a) “demitir a empresa” por justa causa – a chamada rescisão indireta. A seguir, a gente explica cada uma delas. O texto abaixo contou com o suporte do advogado Fernando De Bona, do escritório Gasam Advocacia, de Curitiba (PR).

Direitos de quem é demitido

Primeiramente, para entendermos os direitos de quem pede demissão, é importante sabermos como funcionam as verbas rescisórias nos casos em que o desligamento parte do empregador, sem a ocorrência de justa causa.

Nesse caso, o término contratual dá direito ao recebimento de:

  • Aviso prévio indenizado (quando não há necessidade de trabalhar durante o período);
  • Salário proporcional;
  • 13º salário proporcional;
  • Horas trabalhadas;
  • Férias vencidas e proporcionais, acrescidas de 1/3;
  • Seguro-desemprego (caso preencha os requisitos estabelecidos pelo Ministério da Economia);
  • Indenização do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), correspondente a 40% do valor total depositado;
  • Direito a sacar os valores depositados na conta do FGTS.

Direitos de quem pede demissão

Hipótese 1: Pedido de demissão

No caso do empregado ou da empregada que pede demissão, os direitos são bem mais restritos dos que os devidos na hipótese de dispensa pelo empregador sem justa causa. Comparando, aqui a pessoa perde o direito ao recebimento do aviso prévio indenizado, do seguro-desemprego, da indenização de 40% do FGTS e também o direito ao saque do FGTS. Em resumo, o trabalhador que pede demissão, tem direito ao recebimento das seguintes parcelas:

  • 13º salário proporcional;
  • Salário proporcional;
  • Horas trabalhadas;
  • Férias vencidas e proporcionais, acrescidas de 1/3.

Vale frisar: nesta hipótese, quem pede demissão não tem direito ao recebimento do seguro-desemprego e nem de sacar os valores depositados na conta do FGTS. Os valores do FGTS continuam na conta vinculada ao trabalhador, mas não podem ser sacados neste momento.

Hipótese 2: Rescisão indireta

O cenário é um pouco diferente quando existe a rescisão indireta do contrato. Funciona como se o trabalhador ou trabalhadora ‘demitisse’ a empresa por justa causa, em razão da conduta do empregador. Essa modalidade permite que a pessoa deixe o emprego mantendo o seu direito ao recebimento das mesmas verbas que seriam devidas na hipótese de demissão pelo empregador, sem justa causa. São elas:

  • Aviso prévio indenizado (quando não há necessidade de trabalhar durante o período);
  • Salário proporcional;
  • 13º salário proporcional;
  • Horas trabalhadas;
  • Férias vencidas e proporcionais, acrescidas de 1/3;
  • Seguro-desemprego (caso preencha os requisitos estabelecidos pelo Ministério da Economia);
  • Indenização do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), correspondente a 40% do valor total depositado;
  • Direito a sacar os valores depositados na conta do FGTS.

Quando a rescisão indireta é possível

O artigo 483 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) cita que isso é possível quando há rigor excessivo, assédio moral ou sexual, falta de EPIs ou prejuízo à gravidez, entre outros casos.

Para receber as verbas rescisórias, no entanto, o trabalhador ou a trabalhadora deve ajuizar ação trabalhista. Recomenda-se que o ajuizamento da ação ocorra enquanto a pessoa ainda estiver trabalhando. Ou seja, antes de deixar o emprego. Nesse caso, será necessário apresentar provas e registros da violação de seus direitos por parte da empresa.

Para maiores informações sobre a rescisão indireta do contrato de trabalho, recomendamos a leitura de um texto que preparamos sobre rescisão indireta de contrato. O link vai a seguir.

Leia mais: Rescisão indireta do contrato de trabalho: o que é e como conseguir

Hipótese 3: Demissão por comum acordo

Essa é a possibilidade de rescisão de contrato em que o trabalhador ou a trabalhadora decide, de comum acordo com o empregador, rescindir o contrato de trabalho. Assim, nesse caso, as verbas rescisórias devidas são:

  • Metade do aviso prévio (se indenizado);
  • Metade da indenização do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), correspondente a 20% do valor total depositado;
  • Saldo de salário (integral);
  • 13º salário proporcional (integral);
  • Férias vencidas e proporcionais acrescidas de 1/3 (integral);
  • Direito ao saque de 80% do saldo da conta do FGTS.

Aqui, como no pedido de demissão simples (hipótese 1), o empregado ou a empregada não tem direito a requerer o seguro-desemprego.

Dica: Como pedir demissão e evitar o desconto do aviso prévio

No pedido demissão simples (hipótese 1), o trabalhador (a) deve escrever uma carta de demissão e entregá-la (mediante recibo) no Departamento Pessoal ou de Recursos Humanos (RH). A entrega deve ocorrer 30 dias antes da data em que a pessoa pretende se afastar do emprego. Esse é o chamado aviso prévio. Ou seja, o período que o empregado ou empregada cumpre antes de se desligar definitivamente da empresa.

Caso o trabalhador ou trabalhadora não informe a sua demissão antecipadamente, a empresa está autorizada a descontar das verbas rescisórias o valor correspondente ao aviso prévio. Isto é, os dias desse período que não foram trabalhados.

Prazo para pagamento das verbas rescisórias no pedido de demissão

Tanto no pedido de demissão do empregado quanto na hipótese de dispensa pelo empregador, o prazo para pagamento das verbas rescisórias é de até 10 (dez) dias. O período começa a contar após a data de finalização da prestação de serviços. Isso no caso de a demissão não ocorrer por meio de um processo judicial, como é o caso da rescisão indireta.

Dúvida sobre a direitos de quem pede demissão?

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RPC TV: Noa Piatã explica a importância do planejamento para a aposentadoria

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Nos últimos anos a chegada da aposentadoria, somada ao aumento da expectativa de vida, passou a significar preocupação para trabalhadores e trabalhadoras. Os motivos são variados. Muitas pessoas não conseguem suprir suas necessidades básicas e, em alguns casos, também de outros dependentes, apenas com o benefício pago pelo INSS. A partir daí, a tomada de decisão por uma segunda fonte de renda passa a ser uma obrigação para sobreviver.

Por outro lado, há quem relate o desejo de voltar a trabalhar apenas para sentir-se produtivo ou manter a mente ocupada. É nesse momento que muitos investem em negócios próprios ou migram para outra profissão.

Mas como lidar com os desafios surgidos em um momento que deveria ser de descanso e tranquilidade?

O advogado previdenciarista Noa Piatã, professor da Universidade Federal do Paraná (UFPR) e integrante do escritório Gasam Advocacia, concedeu uma entrevista sobre o tema ao programa Bom Dia Paraná, da RPC TV, na quarta-feira (29/12).

Noa já atendeu mais de mil pessoas nessas situações e afirma que o apoio psicológico pode ser importante durante a transição.

Confira a entrevista completa no GloboPlay.

BB: TRT-9 suspende retorno ao trabalho presencial de bancários (as) do grupo de risco no Paraná

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O Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (TRT-9), de Curitiba (PR), determinou que bancários e bancárias do Banco do Brasil que integrem o grupo de risco para a Covid-19 não retornem ao trabalho presencial em diversas regiões do Paraná. Além disso, o órgão estipulou a obrigatoriedade da apresentação de vacinação por parte de quem estiver no expediente presencial. 

A decisão foi promulgada em 21 de dezembro, pelo desembargador Arion Mazurkevic, atendendo a um mandado de segurança movido pela Federação dos Trabalhadores em Empresas de Crédito no estado do Paraná (Fetec) e por sindicatos bancários de oito cidades do Paraná (veja aqui). Todas as entidades foram representadas pelos advogados Nasser Ahmad Allan, Jane Salvador De Bueno Gizzi e Ricardo Nunes De Mendonça, sócios do escritório Gasam Advocacia. 

O processo é uma reação à decisão do Banco do Brasil, que definiu o retorno ao trabalho presencial a todos os seus empregados e empregadas até o fim de dezembro. As entidades sindicais moveram uma ação inicial contra essa decisão, que foi negada pela 20ª vara do Trabalho de Curitiba (PR). 

A instrução do TRT-9 vale para as agências localizadas na base territorial dos sindicatos de Curitiba e região, Londrina, Apucarana, Umuarama, Toledo, Guarapuava, Arapoti, Campo Mourão Cornélio Procópio e Paranavaí. Essa decisão tem caráter liminar. Ou seja, ainda pode sofrer recurso por parte do banco. 

Veja a repercussão dessa decisão nos sites Conjur e Migalhas. Você também pode acessar a decisão do desembargador.

Jornal Plural: Laura Maeda Nunes explica como funcionam as verbas rescisórias

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O fim do contrato de trabalho é um momento que pode gerar dúvidas em relação aos direitos trabalhistas. Afinal, quais são as verbas rescisórias? E quando os empregados e empregadas devem recebê-las?

No dia 12 de dezembro, a advogada Laura Maeda Nunes, mestre em Direito pela Universidade Federal do Paraná (UFPR) e integrante do escritório Gasam Advocacia, escreveu um artigo sobre o tema no portal Plural, de Curitiba (PR). Confira abaixo a íntegra do artigo ou acesse no portal: https://www.plural.jor.br/artigos/verbas-rescisorias-quais-sao-e-ate-quando-devo-receber/

Verbas rescisórias: quais são e até quando devo receber?

Correspondem aos valores que o empregador deve pagar ao empregado quando decide dispensá-lo do emprego

As verbas rescisórias são direito dos trabalhadores quando o contrato se encerra. Correspondem aos valores que o empregador deve pagar ao empregado quando decide dispensá-lo do emprego.

Existem várias modalidades de término contratual, sendo que as mais comuns são: sem justa causa, por justa causa, rescisão indireta, a pedido e de comum acordo.

Caso a dispensa se dê sem justa causa, são devidas as seguintes parcelas ao trabalhador: saldo de salário (salário proporcional aos dias trabalhados no mês da dispensa); aviso prévio indenizado (na hipótese de não ser trabalhado); 13º salário proporcional aos meses trabalhados no ano; férias vencidas (se existirem) e férias proporcionais aos meses trabalhados no ano, em ambos os casos acrescidas de um terço; e, também, multa no valor de 40% do saldo do FGTS depositado pelo empregador ao longo do contrato de trabalho. Além disso, o empregado terá direito ao saque do valor existente em sua conta vinculada do FGTS e, ainda, poderá se inscrever ao percebimento do seguro desemprego, devendo preencher os requisitos estabelecidos pelo Ministério da Economia.

Na hipótese de dispensa por justa causa (tendo o empregado cometido alguma das faltas graves constantes no artigo 482 da CLT), serão pagos apenas os valores relativos ao saldo de salário e a eventuais férias vencidas, com o acréscimo de um terço. O empregado, neste caso, não terá acesso aos valores depositados em sua conta de FGTS, tampouco poderá se inscrever no seguro desemprego.

Se, por outro lado, for o empregador quem cometer alguma falta grave (dentre as elencadas no artigo 483 da CLT), o empregado poderá rescindir o contrato e, uma vez configurada a rescisão indireta judicialmente, terá ele o direito de receber as mesmas verbas rescisórias da modalidade sem justa causa.

Já quando o empregado pede demissão, receberá saldo de salário, 13º salário proporcional e férias vencidas e proporcionais, acrescidas de um terço. Também neste caso, não há direito ao saque do saldo de FGTS, nem de se dar entrada ao seguro desemprego. Importa mencionar que, quando se pede demissão, é o empregado quem deve conceder aviso prévio ao empregador – que pode, contudo, dispensá-lo.

A rescisão por acordo, prevista em lei desde a reforma trabalhista de 2017, dá direito ao empregado de receber saldo de salário; metade do aviso prévio, se indenizado; 20% de multa sobre os depósitos de FGTS feitos pelo empregador no lapso contratual; 13º proporcional; férias vencidas e proporcionais acrescidas de um terço. Nesta situação, o empregado poderá sacar 80% do saldo de seu FGTS, não tendo direito a se habilitar no seguro desemprego.

Com exceção da rescisão indireta, que depende de debate judicial para ser configurada, para todas as demais modalidades existe um prazo de até dez dias para pagamento das verbas rescisórias.

Esse prazo é contado em dias corridos, a partir do término da prestação de serviços. Assim, se o aviso prévio for indenizado, os dez dias se contarão a partir da concessão do aviso prévio. Se o aviso prévio for trabalhado, os dez dias serão contados a partir do último dia efetivo de trabalho.

O não pagamento das verbas rescisórias no prazo estabelecido em lei gera ao empregador a obrigação de pagar multa ao empregado, equivalente a um salário seu.

Ação do Sindicato de Curitiba restabelece direitos de bancária do Bradesco

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Em nova vitória na Justiça do Trabalho, o Sindicato dos Empregados em Estabelecimentos Bancários, Financiários e Empresas do Ramo Financeiro de Curitiba e região, por meio de sua assessoria jurídica, restabeleceu os direitos de uma bancária do Bradesco que foi empurrada para um “limbo jurídico”. Na prática, significa que a sua situação não estava devidamente coberta por nenhum instrumento da legislação.

A advogada Suelaini Aliski, do escritório Gasam, que assessora juridicamente o Sindicato, explica que a trabalhadora foi afastada de suas atividades laborais em virtude de problemas de saúde. Contudo, ao retornar ao trabalho, não recebia demandas do banco, o que agravou seu quadro de saúde mental. “A partir daí, o que se viu foi uma espécie de jogo de empurra e empurra, já que ela não recebia salário do Bradesco e tampouco o benefício do INSS, a partir de idas e vindas por médicos do trabalho”, explica.

Diante disso, segundo Suelaini, o Sindicato ajuizou um pedido de tutela antecipada, quando uma não tomada de decisão apresenta riscos que não poderão ser reparados no futuro. O pedido foi acatado pela 13ª Vara do Trabalho de Curitiba. “A trabalhadora estava à disposição do banco, com alta previdenciária. Mas ele não permitia seu retorno ao trabalho, o que deixou uma enorme lacuna nos seus rendimentos, levando à privações financeiras e também ao agravamento do seu quadro de saúde mental. Este também foi o entendimento da magistrada de primeira instância”, completou.

“O banco ainda descumpriu o acordado na cláusula 65ª da CCT da categoria, que trata sobre adiantamento emergencial de salário nos períodos transitórios especiais de afastamento por doença. Também não cumpriu o ACT relativo à continuidade de pagamento da PLR e da cesta-alimentação”, destacou a advogada.

A decisão da magistrada Mari Gomes Gonçalves destacou o perigo de dano para a trabalhadora na atual situação. “A trabalhadora, para seu sustento, e para satisfazer suas necessidades mais básicas, como alimentação e moradia, depende de sua remuneração. Logo, é evidente, para este juízo, que a situação em que essa se encontra a coloca em risco de uma situação de total vulnerabilidade e penúria, não tendo meios de se sustentar. Sendo assim, inviável aguardar o regular trâmite processual para determinar o restabelecimento dos salários, pois, nesse interregno temporal, o dano econômico vem se concretizando”, diz trecho da decisão.

Agora, o banco deverá restabelecer a rotina de trabalho da bancária em função compatível com limitações causadas pelo seu quadro clínico. Em caso de descumprimento da decisão judicia, será aplicada multa diária de R$ 1 mil até o limite de R$ 30 mil.

“Trata-se de mais uma decisão importante, que reafirma nosso compromisso e empenho em representar e fazer valer os direitos dos trabalhadores bancários”, destaca a secretária de Assuntos Jurídicos do Sindicato, Ana Fideli. “Mais uma vez, colocamos a assessoria jurídica do Sindicato à disposição da categoria!”, finaliza.

Texto publicado no site do Sindicato dos Bancários de Curitiba.
Foto: Joka Madruga / SEEB

Noa Piatã é aprovado em primeiro lugar em concurso para professor da UFPR

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O advogado Noa Piatã, do ecossistema Declatra, foi aprovado em primeiro lugar em concurso público para o cargo de professor de Direito do Trabalho na Universidade Federal do Paraná (UFPR). O resultado foi anunciado em sessão pública (clique aqui para visualizar) na manhã desta quarta-feira (1) com transmissão pela Internet.

Ao todo, foram 21 inscritos para o concurso, todos com título de doutorado, pré-requisito para a matrícula inicial. Deste total, apenas dois chegaram até a última fase, após serem aprovados na prova escrita. Além de Piatã, o segundo aprovado foi procurador Alberto Emiliano de Oliveira Neto.

“Estou muito feliz por merecer esse momento de extraordinária dignidade. O compromisso com a universidade pública para o ensino público livre e independente, inspirado por grandes professores, me motivou, por anos, a chegar até aqui. Honrarei o encargo para a formação das novas gerações, que têm desafios enormes para o futuro”, destacou o advogado e agora professor de Direito do Trabalho da UFPR, Noa Piatã.

“Coube ao professor Noa Piatã o merecido e inquestionável primeiro lugar, segundo a qualificada banca examinadora, presidida pelo professor Célio Waldraff e integrada pelos professores Vicente Atayde (UFPR), Homero Batista da Silva (USP), Silvana Mandalozzo (UEPG) e Sayonara Grillo (UFRJ). Como antigo ocupante da cátedra parabenizo a ambos e torno pública minha alegria em relação ao resultado. O Direito do Trabalho, na UFPR, segue em boas mãos”, avaliou o presidente do iDeclatra, Wilson Ramos Filho, o Xixo.

Texto publicado originalmente no site do Instituto Declatra.

Decreto nº 10.854 reserva armadilhas para a classe trabalhadora

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No início de novembro, o presidente Jair Bolsonaro e o ministro do Trabalho e Previdência, Onyx Lorenzoni, assinaram o decreto nº 10.854, que reduziu a quantidade de normas trabalhistas infraconstitucionais de duas mil para apenas 15, além de fazer outras alterações. Afinal, uma mudança tão ampla é benéfica ou prejudicial à classe trabalhadora?

A iniciativa do Governo Federal, chamada de Marco Regulatório Trabalhista Infralegal, é resultado de mais de seis mil contribuições feitas em consultas públicas entre 21 de janeiro e 06 de março de 2021. O documento final compila normas já publicadas, o que é positivo. Entretanto, isso foi acompanhado por medidas prejudiciais a trabalhadores e trabalhadoras. Para entendermos quais são elas, conversamos com o advogado André Ricardo Lopes da Silva, do escritório Gasam Advocacia, de Curitiba (PR).

Dificuldades para a fiscalização

De acordo com o Ministério do Trabalho e Previdência, o decreto foi necessário para atualizar textos obsoletos, melhorar o ambiente de negócios e aumentar a competitividade da economia. No entanto, algumas mudanças não são positivas. É o caso da alteração das regras de fiscalização.

Com o novo decreto, foram impostos obstáculos à fiscalização ao determinar o agendamento prévio de visitas técnicas de instrução pela autoridade nacional ou máxima regional. Isso pode abrir uma brecha para que empresas infratoras tome providências para esconder provas, por exemplo. “O decreto chancela violações dos direitos básicos do trabalhador, inclusive facilitando o trabalho escravo”, alerta André Lopes da Silva.

Além disso, a atuação se tornou exclusiva aos profissionais vinculados ao Ministério do Trabalho e Previdência. A determinação gera incerteza sobre a possibilidade de fiscalização por parte do Ministério Público do Trabalho, da Polícia Federal e do Corpo de Bombeiros.

Outros pontos alterados pelo decreto

Ao todo, 473 decretos, portarias e instruções normativas foram revogados. Entre eles, estavam normas acerca do trabalho doméstico, já regulamentado pela lei complementar nº 150 em 2015.

Além de alterar definições sobre temas como registro sindical, o decreto nº 10.854 revogou 12 portarias que tratavam da emissão e do registro na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) especificamente para estrangeiros, dependendo da nacionalidade. Agora, todos os trabalhadores, independentemente de origem, podem obter a carteira de trabalho digital usando apenas o número de CPF.

Normas compiladas

Uma norma já prevista, mas que merece destaque, é a flexibilização do uso do vale-alimentação. O decreto possibilita a portabilidade de uma operadora de pagamentos para outra e o credenciamento de novas bandeiras – como Mastercard, Visa e IFood – nos estabelecimentos. A iniciativa é considerada benéfica pelo advogado do escritório Gasam. Isso porque a nova diretriz amplia as opções de restaurantes e aumenta a competividade de um mercado fechado. Atualmente, esse segmento é por apenas quatro grandes empresas, que costumam cobrar diversas taxas, como fidelização e uso de sistema, prejudicando pequenos estabelecimentos.

A desobrigação de manter um relógio de ponto nas empresas foi outro destaque, mesmo que já prevista na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). As empresas podem optar pelo uso de recursos digitais, como reconhecimento facial, georreferenciamento e softwares nos celulares dos funcionários.

Principais novidades

O decreto nº 10.854 não apenas revogou e alterou normas. Também trouxe adendos, como a criação do Programa Permanente de Consolidação, Simplificação e Desburocratização de Normas Trabalhistas Infralegais. Por meio dele, os atos normativos serão reexaminados a cada dois anos. “Ou seja, se uma medida for benéfica para o trabalhador e se tornar alvo de reclamações das empresas, pode ser revogada”, critica André. Além disso, o documento não aponta como será composta a comissão e quais serão os procedimentos para deliberações e votações.

Também foi instituído o Prêmio Nacional Trabalhista, que almeja estimular a realização de pesquisas na área de direito do trabalho. As iniciativas devem ser coordenadas e regulamentadas pelo Ministério do Trabalho e Previdência e custeadas por meio de parcerias com entidades públicas e privadas.

Dúvidas sobre o decreto 10.854?

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Falta justificada ao trabalho: quando o trabalhador tem esse direito?

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A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e a própria Constituição Federal estipulam que trabalhadores e trabalhadoras têm direito a, no mínimo, uma folga remunerada por semana. De preferência, aos domingos. Mas existem casos em que empregados e empregadas podem faltar ao serviço desde que comprovado o motivo. É a chamada falta justificada ao trabalho, que não se confunde com a folga semanal.

Na CLT, por exemplo, existem ao menos 12 possibilidades de faltas justificadas. A lista inclui cuidados com a saúde, imprevistos na rotina ou questões pessoais e familiares. Em situações assim, o empregado ou a empregada poderá faltar ao trabalho sem ter seu dia descontado.

A seguir, #DQT (Direito de Quem Trabalha) explica quais situações podem representar faltas justificadas ao trabalho. O texto contou com o suporte do advogado Kleber Alves de Carvalho, do MP&C Advocacia, de Belo Horizonte (MG).

Situações que permitem a falta justificada ao trabalho

É possível encontrar a maior parte dos os casos que permitem a falta justificada ao trabalho no artigo 473 da CLT. Confira:

Falecimento de familiar

O empregado ou a empregada poderá faltar até dois dias consecutivos em caso de falecimento de cônjuge, pais, avós, filhos e netos. O mesmo vale se o trabalhador ou a trabalhadora possuir um irmão, irmã ou pessoa sob sua dependência econômica que venha a falecer.

Para professores e professoras, a CLT aborda um prazo diferenciado. Docentes têm direito de ficar até nove dias afastados por luto, em consequência de falecimento de cônjuge, pai, mãe ou filho.

Casamento

Aqui, o empregado ou a empregada poderá deixar de comparecer ao serviço até três dias consecutivos, contados a partir da data do casamento, sem que haja prejuízo do salário. Mais uma vez, entretanto, o prazo é diferenciado para professores e professoras. Docentes têm abono de até nove dias quando casam. A falta justificada por casamento também é conhecida como licença de gala ou motivo de gala. 

Nascimento de filho

Até 1988, os pais tinham direito a falta justificada de apenas um dia quando ocorria o nascimento do filho ou da filha. Mas isso mudou com a promulgação da Constituição Federal, que estipulou a licença-paternidade de cinco dias úteis corridos. Já as empresas que aderem ao Programa Empresa Cidadã prorrogam esse prazo em 15 dias.

Já a licença-maternidade, embora não acarrete a perda do salário, não entra no rol das faltas justificadas. A licença-maternidade caracteriza-se como um benefício previdenciário. O seu custeio será arcado pelo INSS.

Doação de sangue dá direito a falta justificada ao tralho

Doar sangue também garante falta justificada ao trabalho. Mas apenas um dia a cada 12 meses de trabalho.

Alistamento eleitoral

O alistamento eleitoral é um procedimento que qualifica e inscreve eleitores no Cadastro Nacional de Eleitores da Justiça Eleitoral. Ou seja, quem fizer o título de eleitor pela primeira vez tem direito a falta justificada de até dois dias, consecutivos ou não.

Serviço militar

Os militares reservistas têm o dever de cumprir com algumas obrigações periódicas, como apresentação das reservas ou cerimônia cívica do Dia do Reservista. Assim, nesses dias, o reservista terá direito a falta justificada.

Falta justificada ao trabalho: vestibular também está na lista

Os dias em que o empregado ou a empregada estiver realizando provas de exame vestibular representarão faltas justificadas. Cabe ressaltar, entretanto, que a falta justificada por motivo de exame vestibular não se estende ou abrange o fato de a pessoa prestar concurso público.

Comparecimento a Juízo

Trabalhadoras ou trabalhadores que forem autores, réus, testemunhas ou jurados em um júri popular terão suas faltas justificadas. Os dias vão depender do prazo que o júri durar, de acordo com a demanda do Poder Judiciário.

Reunião sindical

Representantes sindicais que tiverem de participar de reunião oficial terão suas faltas justificadas. Deve-se observar, contudo, que a CLT não aborda uma reunião qualquer. Mas uma reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja membro.

Esposa ou companheira grávida

O empregado e a empregada têm a oportunidade de acompanhar sua esposa (o) ou companheira (o) a consultas médicas e exames complementares. Esta falta é viável até dois dias durante o período de gravidez.

Consulta médica de filho vale como falta justificada

Levar um filho ou uma filha à consulta médica dá direito a falta justificada. Mas a CLT só concede essa possibilidade para criança com, no máximo, seis anos de idade. Além disso, o direito se restringe a apenas a um dia de serviço por ano. 

Exames preventivos de câncer

Os exames preventivos de câncer são a última ocasião de falta justificada prevista no artigo 473 da CLT. Trabalhadores e trabalhadoras podem se ausentar até três dias em cada 12 meses de trabalho para realização de exames preventivos.

Doença dá direito a falta justificada ao trabalho?  

É o caso mais comum em relação às faltas justificadas ao trabalho. Quando ocorre afastamento por doença, o trabalhador ou a trabalhadora não sofrerá desconto salarial sempre que apresentar um atestado médico. Entretanto, caso o afastamento seja superior a 15 dias, a pessoa será encaminhada ao Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) para dar entrada no benefício previdenciário – auxílio-doença, por exemplo.

A importância da comprovação 

A empresa jamais pode aplicar qualquer desconto salarial ou de dias de férias em razão de faltas justificadas. Para isso, entretanto, o empregado ou a empregada precisa sempre apresentar um comprovante do motivo da falta.

Isso inclui, por exemplo, o atestado médico ou o documento de alistamento eleitoral. Também é importante não rasurar ou alterar atestados desses comprovantes. Isso pode, inclusive, representar uma demissão por justa causa.

Faltas justificadas ao trabalho: fique de olho nos acordos e convenções

Além dos termos da CLT e da Constituição Federal, existem normas internas das empresas, convenções e acordos coletivos de trabalho que estipulam parâmetros diferentes para as faltas justificadas. Assim, é importante averiguar o que esses documentos determinam para a sua categoria. Vale a pena, portanto, procurar o seu sindicato ou um advogado trabalhista da sua confiança.

Dúvidas sobre faltas justificadas ao trabalho?

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Ação do MPT-SP contra aplicativos de transporte acirra debate sobre vínculo de emprego dos motoristas

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As características do vínculo de emprego entre motoristas e aplicativos de transporte são uma pauta constante na justiça do trabalho. E esse tema ganhou um novo capítulo no mês de novembro, quando o Ministério Público do Trabalho de São Paulo (MPT-SP) ingressou com uma (uma Ação Civil Pública para cada plataforma,) ação civil pública contra uma série de plataformas de transporte. A alegação do MPT-SP é de que essas empresas fraudam as relações trabalhistas mantidas com os motoristas. A ação (uma Ação Civil Pública para cada plataforma,) inclui Uber, 99, Rappi e Lalamove.

A Uber, por meio de uma nota, alegou que os motoristas e parceiros não são empregados e nem prestam serviço à empresa. Ou seja, trata-se de profissionais independentes, vinculados apenas à tecnologia de intermediação digital do aplicativo. Mas esse não é o entendimento do MPT-SP.

A seguir, a seção #DQT (Direito de Quem Trabalha) relembra quais são as principais características do vínculo de emprego e traze mais detalhes dois pontos fundamentais no caso dos plataformizados: a não-eventualidade e também da subordinação. O texto abaixo recebeu suporte do advogado Rafael Gontijo de Assis, do escritório Marcial, Pereira & Carvalho (MP&C), de Belo Horizonte (BH), integrante do Ecossistema Defesa da Classe Trabalhadora (Declatra).

Vínculo de emprego com aplicativos: a visão do MPT-SP

O vínculo de emprego é composto por cinco condicionantes. Esses requisitos constam no artigo 3º da CLT. São eles: pessoa física, pessoalidade, onerosidade, não-eventualidade e subordinação.

Em matéria publicada pela Folha de São Paulo, o procurador Renan Kalil, um dos que ajuizou a recente ação do MPT-SP, confirma a existência de todos esses requisitos na relação com os aplicativos.

“Os trabalhadores realizam suas atividades de forma frequente, não podem indicar outras pessoas para trabalhar em seu lugar, são pagos para fazer as entregas ou o transporte de passageiros e estão sob o controle dessas empresas”, avalia Kalil. Todavia, dois desses requisitos têm estendido ainda mais as discussões: a não-eventualidade e a subordinação.

Leia mais: Vínculo de emprego entre motorista e Uber: o que diz a justiça do trabalho

Não-eventualidade e o vínculo de emprego com os aplicativos

A não-eventualidade se refere ao fato de o empregado cumprir uma jornada permanente e não-acidental. Um freelancer, por exemplo, atua somente sob demanda. Ou seja, eventualmente. E não o tempo todo. Um motorista de aplicativo pode prestar seu serviço de forma intermitente. Isto é, em intervalos variados. Entretanto, os dados mostram uma permanência na atividade que sugere a não-eventualidade do vínculo.

O MPT-SP teve acesso à base da 99. Num universo de 10 mil motoristas que rodaram pela 99 entre 2018 e 2019, 99% trabalharam ao menos 4 dias por semana. Os números foram divulgados em uma matéria do UOL. “A Uber, para citarmos um caso similar, necessita de motoristas rodando e inseridos na sua dinâmica empresarial. Assim, para a caracterização da não-eventualidade não é necessária a medição de dias mínimos rodados por semana, e sim de que este serviço não seja eventual”, explica Rafael de Assis, do MP&C.

Ou seja, o advogado menciona que a não-eventualidade é diferente da habitualidade. No entanto, conforme Rafael, os casos também devem ser analisados de acordo com a necessidade da atividade pelo empregador.

Subordinação: sem chefe, mas com regras

Neste sentido, Rafael recorda que a atividade de empresas como Uber e 99 não é apenas disponibilizar a plataforma digital de sua propriedade mediante o pagamento de taxa. Isso porque os motoristas precisam acatar determinados tipos de regras. (esta frase não pode ficar assim pois em contratos autônomos, os prestadores de serviços também têm de obedecer determinadas regras. Podemos colocar da seguinte maneira:

Isto porque as empresas de plataforma de transporte têm como atividade principal o efetivo transporte de passageiros e exercem o papel de reais empregadoras.

“São as empresas quem ditam as condições em que os serviços devem ser prestados, o preço do serviço, além do rígido e eficiente controle da atividade laboral do motorista”, destaca. Rafael também lembra que o lucro destas empresas advém da corrida dos motoristas, e não do fornecimento da tecnologia. No caso da Uber, os passageiros pagam diretamente a ela e, só depois, o repasse dos valores é feito aos trabalhadores.

O case da Blablacar

Rafael destaca um exemplo de plataforma que difere do padrão visto em Uber, 99, Rappi e Lalamove. Trata-se da Blablacar, um case de economia compartilhada. “Nela, o motorista oferece carona, tem o controle da rota que deseja traçar e o preço que deseja cobrar”, compara. A Blablacar não faz qualquer interferência ou impõe metas pelo aplicativo. O passageiro vai aceitar, portanto, se ele quer, ou não, aderir a um serviço com as regras estabelecidas pelo motorista.

Leia mais: Justiça admite perícia em algoritmo da Uber para verificar vínculo empregatício de motorista

O que diz a justiça sobre o vínculo de emprego com os aplicativos

Nos últimos seis meses, a jurisprudência não tem sido favorável ao reconhecimento do vínculo de emprego aos plataformizados. O Tribunal Superior do Trabalho (TST) tem se manifestado contrário ao pleito dos motoristas. Entretanto, Rafael recorda que um novo caminho está surgindo para mudar esse cenário. Trata-se da primeira ação trabalhista do país em que foi determinada a perícia nos algoritmos do aplicativo da Uber. O motorista, representado pelo escritório MP&C, requere a análise do aplicativo para comprovar que existe a subordinação. Você pode saber mais sobre esse caso aqui.

Neste momento, a atuação do MPT-SP fortalece a ideia da existência de uma relação empregatícia entre motoristas e as empresas de transporte por aplicativo. Embora a abrangência da ação se limite a São Paulo ( Embora, em eventual sentença, possa limitar a abrangência somente à São Paulo – Digo isso porque na ação do MPT se requer abrangência para todo o território nacional) , uma eventual decisão favorável pode modificar a jurisprudência atual para a compreensão do vínculo de emprego.     

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ADI 5766: O que muda com a decisão do STF sobre pagamento de honorários

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A Reforma Trabalhista, em vigor desde novembro de 2017, ainda levanta muitos debates e discordâncias na sociedade e entre especialistas no direito do trabalho. Não à toa, existem frequentes ações judiciais que buscam revogar algumas das alterações feitas na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Uma delas trata da obrigatoriedade de pagamento de despesas processuais e honorários de sucumbência pelos beneficiados pela justiça gratuita. O tema é abordado na Ação Direta de Inconstitucionalidade (ADI) 5.766, julgada pelo Supremo Tribunal Federal (STF) em meados de outubro e que trouxe mudanças e novas perspectivas em relação ao tema.

A ADI 5766 foi ajuizada ainda no ano de 2017 pela Procuradoria-Geral da República (PGR). Para explicarmos os efeitos da decisão proferida na ADI 5766 quanto ao acesso à Justiça do Trabalho aos beneficiários da justiça gratuita, fomos conversar com o advogado Rodrigo Thomazinho Comar, do escritório Gasam Advocacia, de Curitiba (PR). Confira a seguir!

O que diziam os artigos revogados

A ação da PGR pedia a declaração de inconstitucionalidade dos artigos 790-B, 791-A e 844, adicionados na CLT pela Reforma Trabalhista. Na ADI, a PGR defendia que a inconstitucionalidade se dava em razão de violação de garantias processuais e o direito fundamental de acesso à justiça.

Os artigos 790-B e 791-A, por exemplo, estipulavam que quem fosse perdedor em uma disputa judicial deveria arcar com honorários de sucumbência (5% a 15% do valor do pedido estipulado) e periciais caso perdesse a ação, mesmo  que beneficiário de justiça gratuita. Se, em outro pedido contra a mesma empresa, ganhasse créditos capazes para suportar a despesa, o valor da ação poderia ser descontado. Ou seja, era presumido que o trabalhador ou a trabalhadora seria automaticamente capaz de pagar honorários, por exemplo.

A justificativa usada, na época de aprovação das mudanças, foi que essa seria uma forma de diminuir o excesso de processos e/ou a existência de demandas infundadas. Na prática, a medida correspondeu a uma maneira de inibir trabalhadores de buscarem seus direitos. “Essa alteração legislativa dificultou o acesso ao poder judiciário e, obviamente, esse foi o entendimento da STF no julgamento”, aponta Rodrigo Thomazinho Comar.

O que foi aprovado pelo STF

Essas situações não acontecerão mais a partir da decisão do STF, que considerou inconstitucionais os artigos 790-B e 791-A, §4º da CLT. Já o artigo 844, também questionado na ação da PGR, foi declarado constitucional. O item institui o pagamento de custas em caso de ausência do reclamante na audiência inicial sem apresentação de justificativa legal.

Antes da Reforma Trabalhista de 2017, os beneficiários da justiça gratuita eram isentos do pagamento de honorários periciais e advocatícios. No caso dos honorários periciais, a União ficará responsável por pagar as custas decorrentes do ato, caso o trabalhador seja derrotado.

Como foram os votos do STF

Na votação, o Ministro Alexandre de Moraes declarou que os artigos 790 e 791 impõem obstáculos à gratuidade da Justiça. Isso porque presumem que, ao vencer um processo, o trabalhador se torna autossuficiente – o que não necessariamente ocorre. Ele considerou que o trecho impede o cumprimento da obrigação do Estado de prestar assistência judicial integral e gratuita às pessoas que comprovem insuficiência de recursos. Essa, aliás, é uma determinação do artigo 5º, inciso LXXIV da Constituição Federal de 1988.

A vice-presidente do STF, ministra Rosa Weber, votou no mesmo sentido. A ministra acredita que a desestruturação da assistência judiciária gratuita não irá resolver o problema de excesso de processos.

ADI 5766: Processo ainda em aberto

Não é demais lembrar que a declaração de inconstitucionalidade já foi feita pelo plenário do Supremo Tribunal Federal. Entretanto, ainda não houve a publicação da decisão. Ou seja, a extensão da declaração ainda é aguardada. Mesmo assim, enquanto o STF não publica o acórdão com o texto final, vale a consideração de inconstitucionalidade dos artigos, como votaram os julgadores.

Quem tem direito à justiça gratuita

A gratuidade pode ser concedida a quem recebe salário igual ou inferior a 40% do limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social (ou seja, R$2.573,42). “A justiça gratuita é uma garantia constitucional para que as pessoas sem condição financeira acessem o poder judiciário sem sacrificar a sua subsistência”, esclarece Rodrigo Thomazinho Comar, do Gasam Advocacia.

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