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Indenização Trabalhista: em quais situações o trabalhador pode requisitar esse direito?

Posted on 11 de abril de 2025 - 16:16 by Ecossistema Declatra

Os danos sofridos pela classe trabalhadora no ambiente profissional dificilmente são sanados por meio de negociações com os empregadores. Nem mesmo quando há intermediação dos sindicatos. Há situações em que o diálogo se esgota. Casos assim podem abrir uma janela para o pedido de indenização trabalhista pela via judicial. Neste artigo, vamos explicar o conceito de indenização trabalhista, as diferentes situações em que ela pode ocorrer e como é calculado o valor dessa compensação.

O texto abaixo contou com o suporte do advogado Gabriel Feliciano, do escritório MP&C Advocacia, de Belo Horizonte. Confira!

O que é a indenização trabalhista

A indenização trabalhista é uma compensação financeira devida ao trabalhador ou à trabalhadora quando ocorre o descumprimento da legislação trabalhista, gerando, por consequência, um prejuízo ao (à) empregado (a). Via de regra, essa indenização é decorrente de violações de direitos trabalhistas.

A finalidade da indenização é reparar os danos sofridos pelo (a) trabalhador (a) e assegurar que seus direitos sejam respeitados, garantindo um ambiente laboral mais saudável.

O valor da indenização pode variar de acordo com a gravidade da violação e as circunstâncias do caso, buscando proporcionar uma compensação justa e adequada e proporcional à lesão sofrida.

Casos passíveis de indenização trabalhista

Há uma série de situações que podem justificar a busca por uma indenização trabalhista. A lista inclui demissões sem justa causa, realizadas de forma antecipada, danos morais e outras situações de prejuízo ou desrespeito aos direitos do trabalhador. Explicamos alguns dos principais casos abaixo:

Indenização por rescisão contratual

Uma das situações mais comuns é o direito à indenização quando ocorre a rescisão contratual realizada de forma antecipada. Caso o empregador decida encerrar o contrato de trabalho antecipadamente, não se tratando de justa causa, o empregado deve receber uma indenização no valor de metade dos salários devidos em relação ao tempo que faltaria para o seu término.

Além disso, em casos de demissão por justa causa realizada de maneira indevida, isto é, sem fundamentos legais, o empregado também pode requerer a reversão desse desligamento e pleitear judicialmente a indenização por danos morais.

Indenização por danos morais

A indenização trabalhista mais comum é aquela relacionada aos danos morais. Ocorre quando o (a) trabalhador (a) sofre assédio diretamente do empregador ou de superiores e, até mesmo, de colegas de trabalho. A lista pode incluir constrangimentos, humilhações, discriminação e outras situações que afetem sua dignidade.

A indenização por danos morais tem como objetivo compensar a pessoa pela dor moral impingida. Em outras palavras, pelos danos emocionais e psicológicos causados em virtude da conduta inadequada do empregador ou de colegas de trabalho.

Indenização por acidente de trabalho

Outra indenização trabalhista bastante comum é aquela decorrente de acidentes ou doenças relacionadas ao trabalho, nesse sentido, comprovado a relação de causa (nexo causal) entre a doença/acidente e a prestação de serviços, o trabalhador terá direito a uma indenização pelos danos físicos e/ou psicológicos que lhe forem causados.

Neste caso, constatada a incapacidade temporária ou permanente do trabalhador, há possibilidade de pleito de danos materiais, com o intuito de custear eventuais tratamentos e medicamentos necessários para a recuperação do empregado. Os danos morais objetivam compensar o trabalhador pela situação degradante que lhe for imposta.

Indenização por descumprimento de acordo ou normas trabalhistas

Se o empregador descumprir as cláusulas previstas em acordos coletivos ou convenção coletiva de trabalho, bem como descumprir normas e/ou obrigações contratuais que tenha se comprometido por meio do contrato individual de trabalho, o (a) trabalhador (a) poderá pleitear a indenização pelos prejuízos que lhe forem causados.

Isso porque o descumprimento de acordos ou normas trabalhistas resultam em prejuízo financeiro para o trabalhador.

Indenização por assédio sexual ou discriminação no trabalho

O assédio sexual e a discriminação no ambiente de trabalho são situações extremamente graves e que devem ser fortemente repudiadas. Pessoas que são vítimas desse tipo de violência podem buscar uma indenização pelos danos morais e materiais causados.

Enquanto a primeira objetiva a compensação pelos danos emocionais e psicológicos causados ao (à) trabalhador (a), a segunda busca ressarcir financeiramente o empregado pela conduta inadequada e ilegal constatada.

Nesse caso, também é cabível a responsabilização cível e criminal do empregador, inclusive, sendo realizada denúncia no portal do Ministério Público do Trabalho.

Indenização por dobra de férias

O pagamento em dobro das férias é um direito garantido por lei quando o empregador não concede o período de férias no prazo estipulado pela legislação trabalhista. Segundo a CLT, a empresa deve conceder férias ao trabalhador em até 12 meses após o início do período aquisitivo. Ou seja, do momento em que o empregado conquista as férias após ter trabalhado por um ano, terá um ano para fruir destas férias.

Caso isso não ocorra, é devido o pagamento de indenização correspondente a duas vezes o valor das férias do empregado.

A importância da informação

É essencial que a classe trabalhadora entenda os cenários que podem justificar o pedido de uma indenização trabalhista. Em casos de rescisão contratual indevida, danos morais, acidentes de trabalho e doenças relacionadas ao trabalho, descumprimento de acordos coletivos, assédio sexual ou discriminação no trabalho, é fundamental buscar orientação legal para garantir o recebimento adequado da indenização.

Importante destacar que cada caso é único e deve ser especificamente estudado e analisado. Assim, um advogado especializado pode oferecer o suporte necessário para esclarecer e assegurar o cumprimento de seus direitos.

Dúvidas sobre indenização trabalhista?

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Viagem a trabalho: conheça os direitos do trabalhador

Posted on 4 de abril de 2025 - 13:27 by Ecossistema Declatra

Se o seu emprego exige que você viaje a serviço da empresa, é importante saber que a CLT garante uma série de direitos para essas situações. Muitos trabalhadores, no entanto, desconhecem essas regras e acabam arcando com custos que deveriam ser cobertos pelo empregador ou deixando de receber valores extras pelos deslocamentos.

Neste artigo, vamos explicar de forma clara quais são os principais direitos do trabalhador em viagens a serviço, incluindo o pagamento de diárias, horas extras, deslocamentos e outras situações que podem gerar remuneração adicional.

Viagem a serviço x deslocamento normal

Antes de detalharmos os direitos, é importante diferenciar uma viagem a serviço do simples deslocamento casa-trabalho. Quando você vai e volta do seu local fixo de trabalho, esse tempo não é considerado trabalhado (a não ser que haja um acordo ou convenção coletiva que determine o contrário).

Já a viagem a serviço ocorre quando a empresa te envia para outra cidade, estado ou país para realizar atividades profissionais. Nesse caso, o tempo de deslocamento pode, sim, ser considerado como jornada de trabalho em algumas situações, e a empresa é obrigada a arcar com todas as despesas.

A empresa deve pagar diárias e custos da viagem

Um dos principais direitos do trabalhador em viagens a serviço é o reembolso das despesas. A CLT não estabelece um valor fixo para diárias, mas a empresa é obrigada a cobrir:

– Transporte (passagens aéreas, ônibus, táxi ou combustível, se você usar veículo próprio);
– Hospedagem (hotel ou alojamento adequado);
– Alimentação (valor suficiente para refeições no local).

Se a empresa não fornecer diretamente a hospedagem e alimentação, deve pagar um valor em dinheiro (diária) que cubra esses gastos. Caso o valor pago seja insuficiente, você pode exigir o reembolso da diferença, desde que apresente comprovantes.

Horas extras e adicional noturno em viagens

Muitos trabalhadores não sabem, mas é possível receber horas extras em viagens a serviço. Isso acontece em duas situações principais:

1. Se você trabalhar além da sua jornada normal (por exemplo, participando de reuniões ou realizando tarefas fora do horário contratual);
2. Se a viagem ocorrer no período noturno (22h às 5h) – nesse caso, você tem direito ao adicional noturno.

Além disso, se você ficar à disposição da empresa durante escalas ou esperas prolongadas, esse tempo também pode ser considerado como hora trabalhada.

Direitos em viagens internacionais

Quando a viagem é para outro país, os direitos são ainda mais amplos. Além das diárias e despesas básicas, a empresa deve fornecer:

– Seguro saúde internacional (obrigatório em muitos casos);
– Visto e documentação necessária (a empresa não pode exigir que você pague por isso);
– Ajuda de custo (para cobrir despesas iniciais, como transporte local e alimentação até a adaptação).

Se o destino for considerado de alto risco, você pode ter direito a um adicional de periculosidade.

O que fazer se a empresa não cumprir seus direitos?

Infelizmente, muitas empresas tentam burlar essas obrigações, seja negando o pagamento de diárias, seja não reembolsando despesas comprovadas. Se isso acontecer, você pode:

1. Solicitar formalmente o reembolso por escrito (e-mail ou documento interno);
2. Guardar todos os comprovantes (notas fiscais, recibos, passagens);
3. Buscar a Justiça do Trabalho caso a empresa se recuse a pagar.

Conclusão: não deixe seus direitos de lado

Viagens a trabalho não devem ser um prejuízo para o trabalhador. Se a empresa exige que você se desloque, ela tem a obrigação de arcar com todos os custos e remunerar adequadamente eventuais horas extras ou serviços prestados fora da jornada normal.

Se você já passou por situações em que a empresa se recusou a pagar diárias ou horas extras em viagens, vale a pena consultar um advogado trabalhista para avaliar a sua situação..

Em caso de dúvidas, entre em contato com os nossos escritórios pelos links de Whatsapp ao lado.

Quais são os direitos dos bancários na rescisão do contrato de trabalho

Posted on 28 de março de 2025 - 11:06 by Ecossistema Declatra

rescisão de contrato de trabalho bancário

Contratos existem para serem cumpridos. Não é diferente com o contrato de trabalho – quando é interrompido, existe evidente prejuízo da função social que cabe a ele desempenhar. Por essa razão, o rompimento do vínculo empregatício pressupõe efeitos e penalidades que precisam ser observadas. Nessa hora, o melhor é buscar a ajuda de um advogado para saber com certeza quais são os seus direitos.

E a razão é simples: para o trabalhador, é muito importante estar totalmente ciente de como as verbas rescisórias (ou seja, o dinheiro que o empregado tem direito a receber na hora da demissão) devem ser calculadas para que não haja nenhuma supressão de direitos trabalhistas. A seguir, veja como isso afeta a vida dos bancários. O texto abaixo contou com o suporte da advogada Maria Valéria Zana, do escritório Gasam Advocacia, de Curitiba (PR).

Demissão sem justa causa

Em primeiro lugar, é necessário verificar se a demissão ocorre de forma motivada ou imotivada. Em outras palavras, se a dispensa é sem ou por justa causa. No caso do afastamento sem justa causa (quando o banco demite o empregado sem qualquer motivo), de acordo com o artigo 477 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), é obrigação da instituição bancária pagar alguns itens, tais como:

* Saldo do salário do mês

* Aviso prévio indenizado (valor correspondente a um salário bruto do trabalhador, somado ao período previsto na cláusula 56ª da Convenção Coletiva de Trabalho da categoria que varia de acordo com o tempo de contrato de trabalho do empregado)

* Férias vencidas e proporcionais ao período trabalhado + 1/3

* 13º salário proporcional

Afora isso, o banco tem que pagar também os valores referentes ao Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS), além da multa de 40% sobre os depósitos de FGTS que efetuou durante a vigência do contrato de trabalho. A empresa precisa também entregar ao empregado as guias que ele possa ter acesso ao seguro-desemprego. Por fim, o bancário deve receber uma verba de R$ 831,23, que tem como destinação exclusiva a realização de curso de requalificação profissional.

Demissão por justa causa

Quando a dispensa é por justa causa, o bancário perde o direito às verbas rescisórias proporcionais, ao FGTS e ao Seguro desemprego, bem como ao curso de requalificação profissional. Neste caso, vai receber apenas as verbas que correspondem a direito adquirido, que devem ser pagas seja qual for o motivo de interrupção do contrato de trabalho, a exemplo de férias vencidas mais 1/3, saldo salarial e 13º vencido (se for o caso).

A demissão por justa causa, contudo, só pode ser adotada em última instância, justamente por ser uma medida dura e agressiva em relação ao trabalhador. Portanto, só pode ser posta em prática em decorrência de uma falta grave cometida pelo empregado, capaz de ferir princípios e desestabilizar a relação com o empregador. Essas condutas estão rigorosamente previstas no artigo 482 da CLT e abrangem desde atos de improbidade (atitude de má-fé, desonestidade, abuso de confiança ou fraude), indisciplina ou insubordinação e abandono de emprego até ofensas físicas, violação de segredos da empresa e condenação criminal, dentre outros.

Quando o trabalhador pede demissão

Agora, se o pedido de desligamento partiu do próprio trabalhador, ele vai ter direito somente ao saldo do salário do mês, além de férias vencidas e proporcionais + 1/3 e 13º salário proporcional. Não poderá receber FGTS ou seguro-desemprego. Além disso, terá que solicitar a dispensa do cumprimento de aviso prévio – se não fizer isso (ou se o empregador não acolher sua solicitação), vai precisar cumprir esse período ou pagar ao empregador uma indenização correspondente ao valor de um salário.

Pouca gente sabe que também o bancário pode solicitar demissão por justa causa do empregador, caso o banco incorra em condutas irregulares, que estão previstas no artigo 483 da CLT. Essas irregularidades incluem o atraso no pagamento dos salários ou a exigência da realização de serviços inadequados – nesta categoria, estão incluídos os serviços não contratados, superiores às forças do empregado, proibidos por lei ou contrários aos bons costumes.

Dispensa por acordo mútuo

A partir da reforma trabalhista de 2017, passou a existir a possibilidade de “demissão consensual”, que nada mais é do que um acordo feito entre empregador e empregado para a interrupção do contrato de trabalho. Essa figura jurídica está prevista no artigo 484-A da CLT. Neste caso, o bancário recebe 50% do aviso prévio, férias vencidas e proporcionais mais 1/3, 13º salário proporcional, saldo salarial. Além disso, ele pode sacar 80% do FGTS (com multa restrita a 20%), mas não tem direito ao seguro-desemprego.

GASAM Advocacia inaugura novo escritório em Curitiba

Posted on 21 de março de 2025 - 17:03 by Ecossistema Declatra

A partir do dia 24 de março, estaremos em novo endereço! Depois de 18 anos sediado no casarão da Comendador Araújo, o escritório passará a ocupar um ambiente mais moderno, funcional e sustentável – localizado a pouco mais de 500 metros do anterior.

O novo espaço físico foi pensado para propiciar um atendimento mais próximo e personalizado a cada cliente, combinando conforto e facilidade de acesso. Nossa estrutura prioriza os contatos pessoais, embora também esteja preparada para atender ao dinamismo das plataformas digitais e da flexibilidade das rotinas profissionais.

O escritório muda de lugar. Mas nosso compromisso com a qualidade do nosso trabalho e a atuação combativa na Defesa da Classe Trabalhadora permanecem inabaláveis, como sempre, desde 1982.

📍Venha nos visitar na Rua Visconde do Rio Branco, 1488, conjuntos 506/511, Centro, Curitiba.

Para facilitar o acesso, nossos clientes contam com um estacionamento conveniado na Gao Car Garagem Ltda, na Rua Comendador Araújo, 375, atrás do Banco Itaú.

Esperamos você!

MEI tem direito ao seguro-desemprego? Saiba quando e como solicitar

Posted on 21 de março de 2025 - 15:20 by Ecossistema Declatra

O Microempreendedor Individual (MEI) é uma categoria jurídica que permite a formalização de pequenos negócios, garantindo benefícios previdenciários como aposentadoria e auxílio-doença. No entanto, muitos trabalhadores que possuem registro como MEI e também trabalham com carteira assinada têm dúvidas sobre o direito ao seguro-desemprego em caso de demissão. Afinal, ser MEI pode impedir o recebimento desse benefício? Neste artigo, vamos esclarecer essa questão e explicar em quais situações o MEI pode receber o seguro-desemprego.

O que é o seguro-desemprego?

O seguro-desemprego é um benefício pago pelo governo a trabalhadores demitidos sem justa causa, garantindo uma assistência financeira temporária enquanto buscam uma nova colocação no mercado. O valor e a quantidade de parcelas variam conforme o tempo de trabalho registrado e a média salarial do trabalhador.

MEI pode receber seguro-desemprego?

Sim, mas com restrições. O fato de ser registrado como MEI não impede automaticamente o recebimento do seguro-desemprego. No entanto, a regra geral estabelece que o trabalhador não pode ter outra fonte de renda suficiente para sua manutenção e de sua família. Dessa forma, se o MEI possuir renda ativa, o benefício pode ser negado.

Quais são os requisitos para o MEI receber o seguro-desemprego?

Para que o MEI tenha direito ao seguro-desemprego, é necessário que ele cumpra os seguintes requisitos:

Ter sido demitido sem justa causa do emprego formal (CLT);
Ter trabalhado com carteira assinada pelo período mínimo exigido pela legislação (12 meses nos últimos 18 meses para a primeira solicitação, 9 meses nos últimos 12 meses para a segunda solicitação e 6 meses nos últimos 6 meses para as demais);
Não possuir renda própria suficiente para sua manutenção e de sua família;
Não estar recebendo outro benefício previdenciário de prestação continuada, como aposentadoria ou auxílio-doença.

O MEI precisa dar baixa no CNPJ para receber o seguro-desemprego?

A legislação não exige que o MEI encerre o CNPJ para ter direito ao seguro-desemprego, mas o governo pode analisar se há movimentação financeira na conta da empresa. Se o MEI não estiver gerando renda ou se sua atividade estiver inativa, ele pode solicitar o benefício. No entanto, caso o governo identifique movimentação que comprove a obtenção de renda pelo CNPJ, o pedido pode ser negado.

Quanto o MEI pode receber de seguro-desemprego?

O valor do seguro-desemprego é calculado com base na média salarial dos últimos três meses anteriores à demissão. Para trabalhadores com salário de até R$ 2.041,39, a parcela equivale a 80% da média salarial. Já para salários entre R$ 2.041,40 e R$ 3.402,65, aplica-se uma fórmula específica de cálculo. O teto do seguro-desemprego em 2025 é de R$ 2.424,11. Já o mínimo é de R$ 1.518,00.

A importância de manter o DAS-MEI em dia

O Documento de Arrecadação do Simples Nacional do MEI (DAS-MEI) é a taxa mensal que garante a regularidade do microempreendedor e o acesso aos benefícios previdenciários, como aposentadoria e auxílio-doença. Mesmo que o MEI não tenha direito ao seguro-desemprego, manter o pagamento do DAS em dia é essencial para garantir outros direitos trabalhistas e evitar a inadimplência, que pode levar ao cancelamento do CNPJ.

Quando o MEI deve procurar um advogado trabalhista?

Se o seguro-desemprego for negado injustamente ou se houver dúvidas sobre os direitos do MEI, é fundamental buscar orientação jurídica. Um advogado especializado pode analisar a situação, verificar se há possibilidade de contestação e garantir que todos os direitos do trabalhador sejam respeitados.

Caso tenha dúvidas sobre seu direito ao seguro-desemprego como MEI, entre em contato com nossos escritórios pelos links de WhatsApp ao lado.

MIX: Maria Vitoria aborda os detalhes da licença e do salário-maternidade

Posted on 20 de março de 2025 - 12:35 by Ecossistema Declatra

Você conhece a diferença entre licença-maternidade e salário-maternidade? Ambos são direitos garantidos pela Constituição Federal às trabalhadoras que se tornam mães. A licença, no caso, é o período de descanso remunerado após o parto. O salário é exatamente esse valor recebido.

O salário-maternidade é pago pelo empregador ou pelo INSS, dependendo da situação . A trabalhadora desempregada pode ou não ter direito esse direito. A advogada Maria Vitoria Costaldello Ferreira explicou esses e outros detalhes sobre o tema em entrevista ao Jornal da Mix, da Mix FM.

“Existe uma carência, um prazo anterior, em que a trabalhadora precisa ter feito o recolhimento do INSS para ter direito. Isso não ocorre com a empregada celetista, que não tem carência.”

Confira a entrevista completa no spotify da Mix.

Rede AERP: Maria Vitória Costaldello destaca a importância da Lei de Igualdade Salarial

Posted on 14 de março de 2025 - 12:22 by Ecossistema Declatra

A Lei de Igualdade Salarial, sancionada em julho de 2023, trouxe novas exigências às empresas com 100 ou mais empregados. Todas precisam informar seus critérios remuneratórios e ações para promover a diversidade e a parentalidade compartilhada. O prazo para a divulgação do relatório nas plataformas digitais é até 31 de março.

Em entrevista à Rede AERP, a advogada Maria Vitória Costaldello Ferreira, do Gasam Advocacia, comentou sobre a importância dessa lei e acerca dos critérios utilizados neste ano. “A lei é importante para que a sociedade não aceite mais a desigualdade salarial baseada no gênero. A criação desses mecanismos é um avanço.”

Confira a entrevista completa no site da Aerp.

Demissão por acordo: qual vale a pena para o trabalhador?

Posted on 14 de março de 2025 - 10:48 by Ecossistema Declatra

A demissão por acordo foi formalmente instituída pela Reforma Trabalhista de 2017 (Lei 13.467/2017), criando um meio legal para empregador e empregado encerrarem o vínculo trabalhista de forma consensual. Antes da reforma, muitos trabalhadores e empresas recorriam a práticas informais para ajustar a demissão, como o empregado pedir para ser demitido sem justa causa para ter acesso ao FGTS. Agora, a CLT prevê essa possibilidade de forma regulamentada, garantindo segurança jurídica para ambas as partes. Mas será que é sempre assim? Em que situações o acordo é benéfico para o trabalhador?

Entenda o cenário da demissão por acordo no texto abaixo:

Como funciona a demissão por acordo?

Na demissão por acordo, empregador e empregado entram em consenso para rescindir o contrato de trabalho. Esse tipo de desligamento garante alguns direitos ao trabalhador, mas também impõe restrições em relação às verbas rescisórias. Diferentemente da demissão sem justa causa, o trabalhador não recebe todos os benefícios. Daí a importância de analisar quais direitos o empregado retém nesta modalidade.

Quais são os direitos do trabalhador na demissão por acordo?

Conforme o artigo 484-A da CLT, os direitos do trabalhador na demissão por acordo incluem:

Metade do aviso prévio indenizado (se houver);
20% da multa sobre o saldo do FGTS (na demissão sem justa causa, são 40%);
Saldo de salário e férias proporcionais acrescidas de um terço;
13º salário proporcional;
Possibilidade de movimentar 80% do saldo do FGTS.

Por outro lado, o trabalhador não tem direito ao seguro-desemprego, um dos principais pontos que devem ser levados em consideração ao aceitar essa modalidade de demissão.

Demissão por acordo: a empresa pode forçar essa situação?

Um ponto de preocupação é a possibilidade de o empregador coagir o trabalhador a aceitar a demissão por acordo. A lei prevê que essa decisão deve ser tomada de forma voluntária, sem pressão ou ameaças. Caso o trabalhador se sinta forçado a assinar um acordo de demissão, é recomendável reunir provas, como e-mails, mensagens ou testemunhas, e buscar um advogado trabalhista para avaliar a situação.

Caso fique comprovada a coação, o trabalhador pode ingressar com uma ação judicial para reverter a demissão, podendo ter direito à reintegração ao trabalho ou ao recebimento de todas as verbas rescisórias de uma demissão sem justa causa.

Quando a demissão por acordo é uma boa opção?

A demissão por acordo pode ser vantajosa em algumas situações. Um exemplo é quando o trabalhador já tem uma nova oportunidade de emprego e deseja sair da empresa sem abrir mão de parte dos benefícios. Também pode ser uma solução para evitar conflitos, caso o empregado prefira garantir alguns direitos em um momento de desligamento sem precisar recorrer a futuros pleitos jurídicos.

No entanto, é essencial que o trabalhador avalie sua situação financeira e profissional antes de aceitar essa modalidade de desligamento, especialmente pelo fato de não ter direito ao seguro-desemprego.

É possível ingressar com uma ação judicial depois da demissão por acordo?

Esse é outro ponto importante que o trabalhador deve ficar atento. A Justiça do Trabalho considera que um acordo de demissão, assinado pela empresa e o funcionário, representa a quitação do contrato do trabalho. Ou seja, não haverá espaço para pleitos futuros por parte de ambas as partes. A exceção seria um processo por dano moral em caso de coação para a assinatura por parte do empregador. Daí a relevância de o trabalhador receber uma assessoria especializada antes de assinar qualquer acordo.

A importância de consultar um advogado trabalhista

A demissão por acordo pode ser vantajosa em algumas situações, mas também pode trazer riscos caso o trabalhador não esteja bem informado sobre seus direitos. Se houver suspeita de irregularidades, é fundamental buscar a orientação de um advogado trabalhista para garantir que os direitos sejam respeitados e evitar prejuízos financeiros.

Ficou com dúvidas sobre o tema? Entre em contato com um de nossos escritórios pelos links de Whatsapp ao lado.

BAND: Carina Pescarolo detalha a nova regra do saque-aniversário do FGTS

Posted on 6 de março de 2025 - 19:30 by Ecossistema Declatra

O Governo Federal promoveu mudanças na regra do saque-aniversário do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS). A Medida Provisória (MP) 1.290, sancionada em 28 de fevereiro, permite a retirada de verbas eventualmente retidas a quem foi demitido sem justa causa e optou pelo saque-aniversário entre 2020 e a data de promulgação da MP.

Em entrevista à Band Paraná, a advogada Carina Pescarolo, do Gasam Advocacia, deu mais orientações sobre como funciona a nova regra.

Confira:

Abandono de emprego: O que o trabalhador precisa saber para se defender

Posted on 6 de março de 2025 - 16:24 by Ecossistema Declatra

O período de Carnaval pode gerar dúvidas sobre faltas no trabalho, especialmente quando o empregador alega abandono de emprego. Mas afinal, o que configura essa situação e quais são os direitos do trabalhador? Neste artigo, explicamos tudo de forma clara e objetiva, com base na legislação trabalhista.

O que é o abandono de emprego?

O abandono de emprego ocorre quando o trabalhador deixa de comparecer ao trabalho por um período prolongado, sem justificativa, demonstrando a intenção de não retornar. Embora a CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) não determine um prazo exato, a Justiça do Trabalho considera, de forma geral, um período de 30 dias consecutivos de ausência como indicativo de abandono, conforme a Súmula 32 do Tribunal Superior do Trabalho (TST). No entanto, outros fatores podem ser analisados caso a caso.

Como o abandono de emprego é caracterizado?

Para que um empregador alegue abandono de emprego, não basta que o funcionário falte ao trabalho por um período prolongado. É necessário comprovar que houve intenção de não retornar às atividades. Por isso, as empresas costumam enviar notificações formais ao trabalhador, por meio de telegrama ou carta registrada, solicitando seu retorno ao trabalho.

Se o empregado justificar a ausência, apresentando atestados médicos, problemas pessoais graves ou outra razão plausível, o ato não pode ser considerado abandono de emprego.

O que diz a lei?

O artigo 482 CLT prevê o abandono de emprego como um dos motivos para demissão por justa causa. Isso significa que, se configurado o abandono, o trabalhador pode perder direitos como aviso prévio e multa de 40% sobre o FGTS, mantendo apenas o saldo salarial e as férias proporcionais.

Além disso, a Súmula 32 do TST estabelece que o simples fato de um trabalhador faltar por mais de 30 dias não caracteriza, por si só, abandono de emprego. É necessário que a empresa comprove a intenção do empregado de não mais retornar ao trabalho.

Quais as consequências para o trabalhador?

Se for comprovado o abandono de emprego, o trabalhador pode ser demitido por justa causa, perdendo direitos como aviso prévio indenizado, saque do FGTS com multa de 40% e seguro-desemprego. No entanto, ainda terá direito a receber o saldo de salário pelos dias trabalhados e as férias proporcionais.

Como evitar ser acusado de abandono de emprego?

O trabalhador deve seguir algumas recomendações para evitar que a empresa alegue abandono de emprego injustamente:

Comunicação: Sempre que precisar faltar ao trabalho, comunique o empregador o quanto antes, preferencialmente por escrito.
Comprovação: Se houver motivos de força maior, como doença ou problemas familiares, guarde documentos que comprovem sua ausência (atestados médicos, boletins de ocorrência, entre outros).
Resposta à Notificação: Se a empresa enviar uma notificação solicitando seu retorno, responda imediatamente, justificando sua ausência.
Retorno ao Trabalho: Se for possível, retorne ao trabalho assim que puder e registre sua presença formalmente.

O que fazer se for demitido por abandono de emprego injustamente?

Caso o trabalhador seja dispensado injustamente por abandono de emprego, ele pode buscar a Justiça do Trabalho para reverter a justa causa e obter os direitos trabalhistas devidos. Para isso, é fundamental apresentar provas de que não houve intenção de abandonar o emprego, como e-mails, mensagens ou atestados médicos.

O abandono de emprego é uma questão séria, mas nem toda falta prolongada configura essa situação. O trabalhador tem direitos e pode se defender de alegações injustas. Se você está enfrentando um caso assim ou precisa de orientação, entre em contato com nossos escritórios pelos links de WhatsApp ao lado.

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