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Jovem Aprendiz: entenda os direitos e as regras dessa modalidade

Posted on 13 de fevereiro de 2025 - 10:47 by Ecossistema Declatra

A inserção de jovens no mercado de trabalho é uma preocupação constante. O programa Jovem Aprendiz foi criado justamente para oferecer oportunidades de emprego com direitos garantidos a quem começa a dar os seus primeiros passos no mundo do trabalho. Regulamentada pela Lei da Aprendizagem (Lei 10.097/2000) e pelo Decreto 9.579/2018, a iniciativa visa capacitar adolescentes e jovens para o primeiro emprego, equilibrando aprendizado teórico e experiência prática. Neste artigo, vamos esclarecer as principais regras e direitos do Jovem Aprendiz.

O que é o programa Jovem Aprendiz e quem pode participar?

O programa Jovem Aprendiz tem como objetivo oferecer formação profissional a jovens entre 14 e 24 anos que estejam matriculados no ensino fundamental ou médio (ou já tenham concluído). Pessoas com deficiência podem participar independentemente da idade. Empresas de médio e grande porte são obrigadas por lei a contratar aprendizes em um percentual que varia de 5% a 15% do total de funcionários.

O contrato de aprendizagem tem duração máxima de dois anos, e o jovem deve ser registrado com carteira assinada, garantindo seus direitos trabalhistas. Além da prática na empresa, o aprendiz também deve frequentar um curso de formação profissional em uma instituição parceira do programa.

Quais são os direitos do Jovem Aprendiz?

Muitos jovens e pais têm dúvidas sobre os benefícios e garantias do contrato de aprendizagem. Assim como qualquer trabalhador com registro formal, o Jovem Aprendiz tem direitos assegurados pela CLT. Entre eles:

Salário proporcional ao tempo trabalhado: conforme o piso da categoria ou o salário mínimo-hora.
Jornada de trabalho reduzida: de até 6 horas diárias, podendo chegar a 8 horas caso inclua atividades teóricas no período.
13º salário.
Férias coincidentes com o período escolar.
Depósito de FGTS (2%).
Vale-transporte e outros benefícios da categoria.
Assinatura na carteira de trabalho: com vínculo empregatício temporário.
Proteção contra demissão sem justa causa antes do fim do contrato.

Esses direitos garantem que o aprendiz tenha condições dignas de trabalho enquanto adquire experiência profissional.

Diferença entre Jovem Aprendiz, estágio e CLT comum

O Jovem Aprendiz não deve ser confundido com estágio ou com um contrato de trabalho tradicional. Diferentemente do estágio, que não exige vínculo empregatício e pode ser remunerado ou não, o programa de aprendizagem exige o registro em carteira e assegura benefícios trabalhistas.

Já em relação à CLT comum, a principal diferença está no tempo de contrato e na jornada reduzida. Além disso, o aprendiz precisa frequentar um curso técnico vinculado ao programa, enquanto os demais trabalhadores não têm essa exigência.

Duração do contrato e possibilidade de efetivação

O contrato de Jovem Aprendiz tem duração máxima de dois anos, conforme a legislação vigente. Durante esse período, o jovem recebe capacitação técnica e experiência prática na função.

Após o término do contrato, a empresa pode optar por efetivar o aprendiz, contratando-o sob o regime CLT tradicional. Para muitos jovens, essa é uma oportunidade valiosa de conquistar o primeiro emprego e dar continuidade à carreira profissional.

Deveres do empregador e fiscalização

As empresas de médio e grande porte são obrigadas por lei a contratar aprendizes e devem garantir que o programa seja seguido corretamente. Caso a empresa descumpra a cota mínima de contratação ou viole os direitos do aprendiz, pode ser penalizada pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE).

A fiscalização do cumprimento dessas normas é feita por órgãos como o próprio MTE e o Ministério Público do Trabalho (MPT). O jovem que sofrer qualquer tipo de abuso ou descumprimento de seus direitos pode denunciar a empresa a esses órgãos ou buscar apoio de um advogado especializado.

Consulte um advogado para esclarecer dúvidas

O programa Jovem Aprendiz é uma excelente porta de entrada para o mercado de trabalho, garantindo direitos e oportunidades para jovens que estão iniciando sua trajetória profissional. No entanto, como em qualquer contrato de trabalho, a modalidade exige atenção às regras e condições previstas em lei.

Se houver dúvidas sobre a legalidade do contrato, problemas no pagamento de benefícios ou descumprimento das obrigações da empresa, o ideal é buscar orientação com um advogado trabalhista. Esse profissional pode garantir que todos os direitos sejam respeitados e orientar sobre eventuais medidas a serem tomadas.

Ficou com alguma dúvida? Consulte um de nossos escritórios pelos links de WhatsApp ao lado.

Violação dos direitos trabalhistas: como identificar e buscar reparação

Posted on 7 de fevereiro de 2025 - 12:15 by Ecossistema Declatra

Ainda que enfrente uma constante ameaça de retrocesso, a legislação trabalhista assegura direitos básicos aos (às) trabalhadores (as). No dia a dia, porém, não é raro que empresas cometam irregularidades no que diz respeito às relações de trabalho e emprego. Essas irregularidades podem ter a ver com a saúde ou a segurança no ambiente de trabalho ou também com verbas devidas aos (às) empregados (as).

Seja como for, é fundamental que a classe trabalhadora esteja atenta a situações que venham a configurar uma violação de seus direitos trabalhistas. Neste artigo, vamos ajudá-lo (a) a identificar tais situações, além de orientá-lo (a) a agir em busca do ressarcimento dos danos. O texto a seguir contou com o suporte do advogado Gabriel Viegas, do escritório Marcial, Pereira & Carvalho (MP&C Advocacia), de Belo Horizonte.

Confira abaixo alguns exemplos de violação de direitos trabalhistas

Horas extras

Uma das irregularidades comuns praticadas pelas empresas é o não pagamento das horas que excedem a jornada prevista no contrato de trabalho. Em geral, esse período corresponde a 8 horas diárias (de segunda a sexta-feira) ou 44 horas semanais. Mas também pode variar conforme o caso específico da categoria profissional. Um exemplo são os bancários, que possuem jornada diferenciada.

Além disso, há casos em que as horas extras trabalhadas são revertidas para um banco de horas. Ou seja, podem ser descontadas como folgas para o (a) empregado (a). É preciso atentar a esse ponto para não perder o período trabalhado a mais.

O importante a saber é que, se as horas extras não forem pagas devidamente, o (a) trabalhador (a) tem direito de buscar ressarcimento junto à Justiça do Trabalho.

Salários diferentes para atribuições iguais

Quem possui atribuições equivalentes àquelas desenvolvidas por colegas que ganham salário de maior valor pode solicitar judicialmente a equiparação dos vencimentos. Para isso, entretanto, é é preciso cumprir requisitos previstos pela legislação trabalhista.

Um deles indica que o requerente deverá comprovar que exerce a atividade com igual produtividade e a mesma perfeição técnica. Igualmente, a diferença de tempo de serviço em relação aos colegas que servem de referência não poderá ser maior do que dois anos. Afora isso, os colegas que servem de paradigma não devem estar exercendo a função há mais de quatro anos.

Ambiente coercitivo

Além das questões relativas aos salários e demais verbas, as empresas possuem a obrigação de oferecer um local de trabalho saudável fisicamente e psicologicamente. Isso inclui um ambiente sem discriminação de gênero, etnia, religião, nacionalidade, orientação sexual, idade etc. Qualquer violação desse preceito poderá resultar em processo judicial para pagamento de indenização por danos morais. Aqui também entram os casos de dispensa discriminatória, caso a demissão ocorra por motivos preconceituosos.

Assédio moral com violação de direitos trabalhistas

O assédio moral acontece quando uma atitude abusiva é praticada com frequência no ambiente de trabalho, caracterizando situações de humilhação, hostilidade, perseguição ou constrangimento ao trabalhador. Essa atitude pode partir de um superior hierárquico, mas também pode ser oriunda de algum colega. Em qualquer caso, o assédio moral resulta em processo judicial de indenização por dano moral.

Para comprová-lo, a vítima pode se valer de mensagens enviadas por e-mails, WhatsApp, ou outros aplicativos, e-mails ou gravações, assim como de testemunhas de colegas que presenciaram os eventos.

Outros exemplos de violação de direitos trabalhistas

* Atraso no pagamento de salários

* Atraso no pagamento das verbas rescisórias (prazo é até o 10º dia após o término do contrato)

* Irregularidades no depósito do FGTS

* Não pagamento de adicional de insalubridade ou periculosidade

* Não cumprimento do direito de férias

* Desvio ou acúmulo de função

Violação de direitos trabalhistas: como fazer a reclamação

Após identificar a violação de direito trabalhista, o empregado deve buscar a reparação do dano por meio de uma ação judicial. A Justiça do Trabalho é o fórum adequado para julgar os processos trabalhistas, individuais ou coletivos, entre empregados e empregadores.

A sentença será proferida pelo juiz depois de analisar os fatos apresentados e o mérito da ação judicial. É importante buscar assessoria jurídica especializada. A orientação e o apoio de um profissional habilitado garantem a segurança e a tramitação adequada do processo judicial.

Não é preciso que o (a) trabalhador (a) se desligue da empresa para buscar na Justiça a reparação da violação de seus direitos trabalhistas. O processo judicial pode tramitar com o contrato de trabalho em vigor. Mas, em caso de desligamento, há um prazo de até dois anos a partir da data da demissão para o ingresso da ação.

Dúvidas sobre o tema?

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5 mitos e verdades sobre a CLT que todo trabalhador precisa saber

Posted on 31 de janeiro de 2025 - 10:53 by Ecossistema Declatra

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) garante diversos direitos aos trabalhadores, mas muitos mitos ainda circulam sobre suas regras. Para evitar confusões e garantir que você conheça seus direitos, vamos esclarecer cinco equívocos comuns sobre a legislação trabalhista brasileira. Confira!

1. O trabalhador só pode ser demitido por justa causa

Mito! A demissão por justa causa é apenas uma das formas de rescisão do contrato de trabalho, mas não é a única. O empregador pode dispensar um funcionário sem justa causa, desde que pague todas as verbas rescisórias previstas no artigo 477 da CLT.

A justa causa ocorre quando há uma falta grave cometida pelo empregado, conforme previsto no artigo 482 da CLT, como improbidade, embriaguez habitual ou abandono de emprego. Fora dessas situações, o trabalhador tem direito ao aviso prévio, saldo de salário, férias proporcionais e vencidas, 13º salário e saque do FGTS com multa de 40%.

2. Se a empresa não registrar a carteira, o empregado não tem direitos

Mito! Mesmo sem registro em carteira, o trabalhador tem direitos garantidos. Se houver relação de emprego (subordinação, pessoalidade, habitualidade e onerosidade), o vínculo pode ser reconhecido judicialmente com base no artigo 3º da CLT.

Caso a empresa não registre o trabalhador, ele pode ingressar com uma ação na Justiça do Trabalho para exigir o reconhecimento do vínculo, recebendo salários atrasados, férias, 13º salário, FGTS e outros benefícios devidos. A empresa que descumpre essa obrigação pode ser multada pelo Ministério do Trabalho.

3. Quem pede demissão perde todos os direitos trabalhistas

Mito! O trabalhador que pede demissão tem direito a algumas verbas rescisórias, embora perca o saque do FGTS e a multa de 40%. Segundo o artigo 487 da CLT, ele ainda deve receber:

Saldo de salário pelos dias trabalhados;
13º salário proporcional;
Férias vencidas e proporcionais, acrescidas de 1/3.

Além disso, a empresa pode exigir que o empregado cumpra aviso prévio de até 30 dias ou descontar esse período do pagamento final. Em algumas situações, é possível negociar a dispensa do aviso prévio.

4. O empregador pode pagar salário “por fora” sem consequências

Mito! Qualquer pagamento feito pelo empregador deve estar devidamente registrado para garantir os direitos do trabalhador. O pagamento “por fora” é ilegal e pode gerar passivos trabalhistas, pois burla obrigações previdenciárias e tributação.

Se o trabalhador recebe parte do salário sem registro, pode requerer na Justiça o reconhecimento dos valores para efeitos de cálculo de FGTS, 13º salário, férias e contribuições previdenciárias. O artigo 9º da CLT prevê que qualquer prática destinada a fraudar a aplicação das normas trabalhistas é nula de pleno direito.

5. Depois de 10 anos na empresa, o trabalhador não pode mais ser demitido

Mito! A estabilidade no emprego por tempo de serviço existia no passado, mas não é mais válida para contratos regidos pela CLT. O artigo 492 previa estabilidade após 10 anos de trabalho, mas essa regra foi revogada pela Constituição de 1988.

Hoje, algumas categorias possuem estabilidade por convenção coletiva ou situações específicas, como gestantes, cipeiros e trabalhadores próximos da aposentadoria (se houver previsão em norma coletiva). No geral, todos podem ser demitidos, desde que a empresa cumpra as verbas rescisórias e a legislação vigente.

A importância de buscar um advogado trabalhista

A legislação trabalhista pode parecer complexa, e muitos trabalhadores acabam sendo prejudicados por acreditarem em informações incorretas sobre seus direitos. Para evitar prejuízos e garantir que seus direitos sejam respeitados, é essencial contar com a orientação de um advogado especializado em Direito do Trabalho.

Um profissional qualificado pode analisar cada caso de forma detalhada, esclarecer dúvidas e garantir que a CLT seja aplicada corretamente, protegendo o trabalhador de abusos e garantindo que ele receba tudo o que lhe é devido.

Se você tem dúvidas sobre sua situação trabalhista, entre em contato com um dos nossos escritórios pelos links de Whatsapp ao lado.

Mudanças na Previdência para 2025: O que você precisa saber

Posted on 17 de janeiro de 2025 - 16:24 by Ecossistema Declatra

A previdência social é um tema de grande interesse para os trabalhadores brasileiros. A cada ano, os parâmetros estabelecidos pelo Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) sofrem alterações, que podem impactar o direito a pensões e aposentadorias. A seguir, vamos detalhar os ajustes na idade mínima para aposentadoria, as novas regras de cálculo e os valores atualizados dos benefícios pagos pela autarquia.

O texto a seguir contou com o suporte da advogada previdenciarista Thayla Oliveira, do Ecossistema Declatra.

Ajustes na idade mínima para aposentadoria: o que muda em 2025

Uma das mudanças mais importantes para 2025 é o aumento gradual da idade mínima para aposentadoria. Essas alterações seguem as regras de transição definidas pela Reforma da Previdência de 2019. Veja como ficam as idades mínimas:

Para mulheres: 59 anos de idade e 30 anos de tempo de contribuição.
Para homens: 64 anos de idade e 35 anos de tempo de contribuição.

Esse incremento ocorre de forma progressiva, com acréscimos de seis meses por ano, até alcançar 62 anos para mulheres e 65 anos para homens, o que deve ocorrer em 2031.

Essas regras visam ajustar o sistema previdenciário para refletir o aumento da expectativa de vida e garantir a sustentabilidade financeira do INSS.

Regras de Transição: uma alternativa para a aposentadoria

Além da regra da idade mínima, há outras opções de transição disponíveis para quem já estava no mercado de trabalho antes da reforma:

Pontos (idade + tempo de contribuição): a soma deve atingir 92 pontos para mulheres e 102 pontos para homens em 2025.
Tempo de contribuição: mulheres precisam de 30 anos de contribuição. Já homens precisam de 35 anos, respeitando a idade mínima progressiva.
Pedágio de 50% ou 100%: Para quem está a poucos anos de completar o tempo de contribuição exigido antes da reforma, é possível optar por pagar um “pedágio” e se aposentar mais cedo.

Reajuste dos valores dos benefícios

Outra mudança para 2025 é o reajuste dos valores dos benefícios pagos pelo INSS. O salário mínimo, que serve como piso para aposentadorias e outros benefícios, será de R$ 1.518. O teto do INSS, ou seja, o valor máximo pago em benefícios, aumentará para R$ 8.157,41.

Esses reajustes ajudam a preservar o poder de compra dos segurados e acompanham os índices de inflação.

Como isso afeta você?

Se você está próximo de se aposentar, é fundamental entender qual regra de transição se aplica ao seu caso. A idade mínima ou o tempo de contribuição exigido pode variar de acordo com a sua situação. Além disso, as alterações nos valores dos benefícios podem impactar o planejamento financeiro para a aposentadoria.

A importância de planejar

Diante dessas mudanças, planejar sua aposentadoria é mais importante do que nunca. Um planejamento adequado pode ajudá-lo a escolher a melhor regra de transição e garantir que você receba o benefício mais vantajoso.

Aposentadoria em 2025: a importância de procurar um advogado especializado

Entender as mudanças na previdência pode ser desafiador, mas você não precisa enfrentar isso sozinho. Um advogado especializado em direito previdenciário pode ajudá-lo a interpretar as regras, calcular o tempo de contribuição e identificar a melhor estratégia para se aposentar.

Essas mudanças têm como objetivo garantir a sustentabilidade do sistema previdenciário, mas é essencial que os trabalhadores estejam bem informados para aproveitar seus direitos da melhor forma possível.

Se você tem dúvidas sobre as regras de transição ou o cálculo do seu benefício, entre em contato com um de nossos escritórios pelos links de WhatsApp ao lado.

Janeiro Branco: a importância de conscientizar sobre saúde mental no ambiente de trabalho

Posted on 10 de janeiro de 2025 - 14:35 by Ecossistema Declatra

O começo de um novo ano é o período em que nos dedicamos a fazer planos e rever prioridades. Nessa lista, geralmente aparecem metas relativas à saúde física, como entrar na academia ou cortar alimentos gordurosos.

Cuidar do corpo é fundamental, mas da cabeça também. E foi com o objetivo de conscientizar sobre essa necessidade que surgiu o Janeiro Branco.

O que é o Janeiro Branco?

A iniciativa foi idealizada em 2014, pelo psicólogo mineiro Leonardo Abrahão. Na época, ele propôs que profissionais de saúde mental fossem às ruas na cidade de Uberlândia para estimular a sociedade a falar sobre a importância do bem-estar psicológico e emocional.

Desde então, o Janeiro Branco se espalhou pelo Brasil e até mesmo por outros países. Em 2023, foi reconhecido por lei federal.

Assim como em outras campanhas de conscientização (Setembro Amarelo, Outubro Rosa, Novembro Azul), a escolha do mês e da cor não são mero acaso. Janeiro é um período em que as pessoas estão mais propensas a refletir sobre suas vidas e estabelecer novas metas. Nesse sentido, o novo ano é como uma página em branco, que nos possibilita escrever ou reescrever nossa própria história e construir uma rotina mentalmente saudável.

No ambiente de trabalho

Pelo menos na teoria, janeiro é um mês em que as pessoas estão com todo o gás, prontas para colocar a mão na massa. Por outro lado, a pressão por novas metas ou o início em um novo trabalho podem gerar ansiedade e afetar o bem-estar. Ou seja, esse é o momento apropriado para redobrar os cuidados com a saúde mental.

Conforme a Fundação Getúlio Vargas (FGV), somente em 2023, a Previdência Social concedeu quase 290 mil benefícios por incapacidade relacionados a disfunções da atividade cerebral e comportamental – um aumento de 38% em relação ao ano anterior. Muitos desses problemas são decorrentes de um ambiente de trabalho tóxico. A seguir, falaremos sobre alguns deles.

Síndrome de Burnout

Para aqueles que emendaram a virada do ano trabalhando, o grande risco é a Síndrome de Burnout – que nada mais é que o esgotamento profissional. Trata-se de um distúrbio bastante comum, principalmente em trabalhadores que atuam sob pressão, como médicos, enfermeiros, professores e policiais.

Seus sintomas mais evidentes são exaustão extrema, estresse e cansaço físico, resultantes de condições de trabalho desgastante, que demandam muita competitividade ou responsabilidade. Mas há outros, como dificuldades de concentração, dor de cabeça frequente, insônia e sentimento de incompetência.

Normalmente essas manifestações surgem de forma leve, dando a impressão de ser algo passageiro ou não relacionado ao trabalho. Por isso, é preciso ficar alerta e buscar ajuda de um profissional de saúde para evitar que o problema se agrave.

Assédio moral

Uma situação (infelizmente) comum no ambiente corporativo é o assédio moral – comportamento abusivo e repetitivo com a intenção de humilhar, constranger ou desqualificar a pessoa.

Esse tipo de assédio geralmente é cometido por indivíduos em posição hierárquica superior, mas também por colegas que ocupam cargos semelhantes. O objetivo é minar a dignidade do trabalhador, prejudicar seu desempenho e causar danos emocionais, psicológicos e físicos.

Alguns exemplos de atitudes que configuram assédio moral são: contestar ou criticar constantemente o trabalho da pessoa; dirigir-se a ela aos gritos; sobrecarregá-la com novas tarefas ou deixá-la propositalmente no ócio, provocando a sensação de inutilidade e incompetência; ignorar deliberadamente sua presença; divulgar boatos ofensivos sobre ela; e ameaçar sua integridade física.

Assédio sexual

Outro tipo de abuso recorrente é o assédio sexual – especialmente com mulheres. Conforme cartilha do Ministério Público do Trabalho (MPT), essa é uma conduta “manifestada fisicamente, por palavras, gestos ou outros meios, propostas ou impostas a pessoas contra sua vontade, causando-lhe constrangimento e violando a sua liberdade sexual”.

De modo geral, tal comportamento tem como finalidade prejudicar a atuação laboral da vítima ou criar uma situação ofensiva, de intimidação ou humilhação. Também pode ser uma forma de chantagem, sugerindo uma “troca de benefícios” para evitar prejuízos na relação de trabalho.

E, como deixa claro o MPT, não é apenas o contato físico sem consentimento: piadas pejorativas, fotos pornográficas e brincadeiras sexistas também configuram formas de assédio sexual.

Impactos na saúde mental

Situações como essas tendem a abalar a saúde mental dos trabalhadores, a ponto de incapacitá-los, temporária ou permanentemente, de exercer suas funções. Por isso, é importante ficar atento aos sintomas e procurar ajuda médica.

Dependendo do caso, é possível solicitar afastamento da função e ingressar com pedido de auxílio junto ao Instituto Nacional do Seguro Social (INSS). A concessão desses benefícios, no entanto, está sujeita a critérios específicos.

Quando o ambiente de trabalho é hostil e o empregador não toma providências em relação a isso, o profissional pode solicitar a rescisão indireta do contrato. E, em casos de assédio ou outras condutas abusivas, requerer indenização por danos morais e materiais.

Como agir em situações que afetam a saúde mental no trabalho

Se a sua saúde mental estiver sendo prejudicada por alguma razão que envolva seu trabalho, comunique o Serviço Especializado em Engenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho (SESMT) ou fale com seu superior imediato. Também é aconselhável buscar auxílio médico e psicológico e, havendo indícios de conduta inapropriada, fazer uma denúncia ao sindicato da categoria ou ao MPT.

Em muitos casos, é necessário procurar assessoria jurídica. Com o apoio de profissionais especializados, você será orientado a tomar as medidas cabíveis para assegurar seus direitos de forma integral.

Dúvidas sobre o tema? Entre em contato com nossos escritórios pelos números de WhatsApp ao lado

Como entrar com uma ação trabalhista na Justiça

Posted on 22 de dezembro de 2024 - 10:37 by Ecossistema Declatra

O Brasil é um dos países que registram maior quantidade de ações em tramitação na Justiça do Trabalho. A explicação é a falta de empenho da classe empresarial no cumprimento do que determina a legislação trabalhista, que visa proteger a classe trabalhadora. Essa distorção leva milhares de pessoas a buscarem judicialmente eventuais direitos que lhe tenham sido sonegados ao longo do contrato de trabalho. Mas como entrar com uma ação trabalhista?

Conheça aqui os principais pontos que devem ser levados em conta para ajuizar uma reclamação na Justiça do Trabalho. O texto a seguir contou com o suporte do advogado Allan Luiz da Silva, do escritório MP&C Advocacia, de Belo Horizonte.

Ação trabalhista: atenção para os prazos

Um fator importante e que deve ser considerado é o prazo para ingressar na Justiça em busca de seus direitos. Segundo a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), o trabalhador ou a trabalhadora tem até dois anos para dar início ao processo (é o que se chama de “prescrição bienal”).

O detalhe é que esse prazo só começa a fluir um dia após a assinatura da rescisão de contrato. Isso valendo para qualquer modalidade de desligamento, incluindo dispensa com ou sem justa causa. E se o empregado ou empregada tiver cumprido aviso prévio (geralmente, com duração de um mês)? Neste caso, o período de dois anos passa a fluir um dia depois do término do cumprimento do aviso prévio.

Qual o período de análise dos direitos sonegados

O prazo de prescrição de direitos não é o único a ser levado em consideração. É preciso prestar atenção também ao período do contrato de trabalho que deverá ser avaliado para averiguação de direitos sonegados do empregado. Esse prazo corresponde aos cinco anos anteriores à data de ingresso formal da reclamatória trabalhista (é o que se denomina “prescrição qüinqüenal”).

Mas, atenção: essa regra não vale para categorias de regiões nas quais os Sindicatos ingressaram com Ações Judiciais na tentativa de interromper o período prescricional. Exemplo? O Sindicato dos Bancários de Curitiba e Região Metropolitana ingressou com Protesto Interruptivo de Prescrição em Junho de 2017. Com isso, as ações da Justiça do Trabalho que têm como réus os bancos dessa região adotam como base do cálculo retroativo de direitos trabalhistas as infrações cometidas até cinco antes, ou seja, a partir de Junho de 2012.

Entrar com ação trabalhista: qual documentação necessária?

Além dos prazos, o trabalhador deve estar atento aos documentos necessários para abrir uma Reclamação Trabalhista. Em regra, a documentação abrange cópias da Carteira de Identidade, CPF, comprovante de residência e Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS), além do Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho (se houver) e recibos de pagamento (se tiver em mãos). Eventualmente, o advogado poderá requerer documentos adicionais, após analisar cada caso em particular.

Quanto custa um advogado para ingressar com uma ação trabalhista?

Na maior parte das vezes, o advogado cobra um valor na abertura do processo, que varia em torno de um salário mínimo. Além disso, o profissional também pode cobrar uma porcentagem do valor indenizatório recebido pelo trabalhador ou pela trabalhadora ao final da ação. Em consonância com a orientação da Ordem dos Advogados do Brasil (OAB), esse percentual situa-se entre 20% e 30%. Cabe lembrar que o benefício da gratuidade na Justiça do Trabalho é assegurado ao cidadão com renda igual ou inferior a 40% do teto de benefícios do INSS (R$ 7.087,22 em 2022).

Posso ingressar na Justiça do Trabalho sem advogado?

A resposta é sim, pelo menos nas primeiras instâncias do processo. Conforme o artigo 791 da CLT, o trabalhador pode decidir não contar com o acompanhamento de um advogado. Neste caso, irá reclamar pessoalmente perante a Justiça do Trabalho, acompanhando a ação até o encerramento da causa. É o que se chama de “jus postulandi”, que por sinal, vale também para a empresa. Essa prerrogativa é válida ainda para a fase de recurso junto ao Tribunal Regional do Trabalho (TRT). Porém, a contratação de advogado é obrigatória em caso de recurso ao Tribunal Superior do Trabalho, de acordo com a Súmula 425 do TST.

Testemunhas ajudam a comprovar violação de direitos

Uma das prerrogativas do trabalhador é apresentar provas testemunhais para comprovar a violação de seus direitos por parte do seu ex-empregador. Em muitos casos, essa é uma das provas mais importantes do processo, uma vez que boa parte das irregularidades praticadas no local de trabalho pode ter difícil comprovação documental. Não custa lembrar que os documentos relativos ao contrato de trabalho, normalmente, são produzidos pelo empregador.

Ação trabalhista: quem pode ser testemunha?

Nos termos do artigo 829 da CLT, não são todos os indivíduos que poderão testemunhar – ficam de fora da lista, por exemplo, amigos próximos e parentes de até terceiro grau, pessoas com interesse na causa e inimigos de qualquer uma das partes.

O número de testemunhas depende do rito do processo. Se ele for sumaríssimo, (valor inferior a 40 salários mínimos), podem ser ouvidas até duas testemunhas. Se for ordinário (acima de 40 salários mínimos), até três e, no caso de Apuração de Falta Grave, até seis testemunhas. Um dado a não ser esquecido é que a empresa não pode efetuar desconto salarial quando um de seus funcionários for convocado como testemunha perante a Justiça.

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Férias: tudo o que trabalhador precisa saber sobre esse direito

Posted on 13 de dezembro de 2024 - 12:15 by Ecossistema Declatra

As férias são um direito fundamental dos trabalhadores, garantido pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), e desempenham um papel essencial no descanso e na qualidade de vida. Além de assegurar momentos de lazer e recuperação, as férias também têm impacto direto na produtividade do trabalhador e no equilíbrio entre vida pessoal e profissional.

Neste guia, explicamos os principais tipos de férias, como funcionam os cálculos, as regras para venda, situações de acúmulo ou perda, e até como esse direito se aplica a estagiários. Confira!

Quais são os tipos de férias

Férias individuais

As férias individuais são o modelo mais comum e concedidas a cada trabalhador após o cumprimento de 12 meses de contrato (período aquisitivo). O trabalhador tem direito a até 30 dias de descanso, que devem ser concedidos pelo empregador nos 12 meses seguintes ao período aquisitivo (período concessivo).

Férias fracionadas

Com a Reforma Trabalhista de 2017, tornou-se possível o fracionamento das férias em até três períodos, desde que:

Um dos períodos tenha, no mínimo, 14 dias corridos;
Os outros dois não sejam inferiores a 5 dias corridos;
Haja acordo entre trabalhador e empregador.

Essa modalidade é uma alternativa para trabalhadores que preferem dividir o descanso ao longo do ano.

Férias coletivas

As férias coletivas são concedidas a todos os empregados de uma empresa ou a determinados setores, de forma simultânea. Nesses casos:

A empresa deve comunicar o Ministério do Trabalho e Emprego com antecedência mínima de 15 dias;
Os empregados também precisam ser notificados previamente.

Esse modelo é comum em empresas que operam em setores sazonais ou que realizam pausas estratégicas em suas atividades.

Recesso

Embora popularmente confundido com férias, o recesso é diferente e não está previsto na CLT. Ele ocorre quando a empresa decide conceder dias de folga sem descontá-los do período de férias, geralmente em feriados prolongados ou no final do ano.

Férias para estagiários

Estagiários também têm direito a um período de descanso, proporcional ao tempo de contrato. A cada 12 meses de estágio, eles recebem 30 dias de descanso remunerado, que podem ser concedidos de forma fracionada, desde que previsto no contrato.

Cálculo e pagamento das férias

O trabalhador tem direito a receber as férias com um acréscimo de 1/3 do salário bruto. O pagamento deve ser realizado até dois dias antes do início do período de descanso.

Por exemplo, se o trabalhador recebe um salário bruto de R$ 3.000, o cálculo será:

Salário bruto: R$ 3.000
1/3 adicional: R$ 1.000
Total a receber: R$ 4.000

Vale lembrar que, além desse valor, outros adicionais, como horas extras ou comissões, também devem ser considerados no cálculo.

Venda de férias

É possível “vender” até 1/3 do período de férias (ou seja, até 10 dias). Essa prática é chamada de abono pecuniário e deve ser solicitada pelo trabalhador até 15 dias antes do término do período aquisitivo.

O pagamento dos dias vendidos é feito com o mesmo acréscimo de 1/3, e o restante do período deve ser usufruído em forma de descanso.

Férias acumuladas ou vencidas

O ideal é que o trabalhador usufrua de suas férias dentro do período concessivo. Caso isso não aconteça, o empregador pode ser penalizado e obrigado a pagar o período de férias em dobro.

Acumular férias não é permitido pela legislação trabalhista, exceto em situações excepcionais. O trabalhador deve estar atento e, caso enfrente dificuldades para tirar férias, pode buscar auxílio de um advogado especializado.

Pode haver desconto nas férias

Se o trabalhador tiver mais de 5 faltas injustificadas durante o período aquisitivo, os dias de férias podem ser reduzidos conforme a tabela abaixo:

0 a 5 faltas: 30 dias de férias;
6 a 14 faltas: 24 dias de férias;
15 a 23 faltas: 18 dias de férias;
24 a 32 faltas: 12 dias de férias;
Mais de 32 faltas: o trabalhador perde o direito às férias naquele período.

Outras regras importantes

Férias antecipadas: Durante situações emergenciais, como a pandemia de Covid-19, a legislação permitiu a antecipação de períodos de férias. Porém, essa prática depende de legislação específica.
Suspensão do contrato: Em casos de suspensão do contrato de trabalho (como licenças ou afastamentos), o período aquisitivo das férias pode ser alterado.
Férias na rescisão: Quando o trabalhador é demitido ou pede demissão, ele tem direito a receber férias proporcionais ao tempo trabalhado no período aquisitivo atual, além de valores de férias vencidas, se houver.

A importância do suporte especializado

As férias são um direito essencial para garantir o descanso, o bem-estar e a saúde do trabalhador. Entender as regras que regem esse benefício é fundamental para evitar prejuízos e assegurar todos os direitos previstos na legislação trabalhista.

Se você tem dúvidas sobre como funcionam as férias, acumulou períodos vencidos ou enfrenta problemas com o empregador, contar com o apoio de um advogado especializado pode ser decisivo para defender seus direitos. Não deixe de buscar orientação e garantir o que é seu!

Em caso de dúvidas, entre em contato com um de nossos escritórios pelos links de WhatsApp ao lado.

Vender as férias: entenda esse direito do trabalhador

Posted on 6 de dezembro de 2024 - 12:27 by Ecossistema Declatra

Todo empregado com carteira assinada tem direito a um período de 30 dias de descanso correspondente às férias anuais remuneradas, de acordo com o artigo 129 da Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT). A norma surge para atender aos parâmetros de saúde e segurança do trabalho, visando ao bem estar do trabalhador. Além disso, o empregado também tem direito de receber 1/3 do valor do salário nominal a mais quando do pagamento das férias. Esses valores devem ser pagos pela empresa em até dois dias antes do início das férias. Mas existe, também, a possibilidade de o trabalhador vender as férias. Você sabe como esse processo funciona?

O artigo 143 da CLT prevê a possibilidade de o trabalhador transformar parte das férias no chamado abono pecuniário. Ou seja, vender férias é também um direito assegurado ao trabalhador formal. Entretanto, existem detalhes que ele deve compreender caso decida fazer isso. A seguir, #DQT (Direito de Quem Trabalha) explica cada um deles, com o auxílio do advogado trabalhista Paulo Coimbra, sócio do escritório MP&C, de Belo Horizonte (BH), integrante do Ecossistema Defesa da Classe Trabalhadora (Declatra).

Vender as férias: qual o tempo máximo permitido

A CLT determina que o empregado pode vender até 1/3 do benefício. Ou seja, no máximo dez dias dos 30 dias de férias a que ele tem direito. Portanto, não é possível vender as férias de forma integral. Isso porque a legislação entende que, sem o período de efetivo descanso, o funcionário estará sujeito a enfrentar problemas de saúde e segurança a depender da atividade exercida. “É um período indicado para o trabalhador descansar, relaxar e se dedicar a questões pessoais. E isso contribui, certamente, para que obtenha melhores condições físicas e emocionais quando retornar ao exercício do trabalho”, afirma o advogado Paulo Coimbra.

Já no caso de férias coletivas, a possibilidade de abono pecuniário com a venda do benefício precisa estar prevista em convenção ou acordo coletivo da categoria.

Período aquisitivo: quando posso vender as férias?

Para entender como funciona o regramento da concessão ou da venda das férias, é necessário compreender antes o conceito de “período aquisitivo” do benefício. Esse período se estende do dia da contratação do empregado, conforme registro na carteira profissional, até a conclusão do prazo de 12 meses de trabalho ininterrupto. A partir daí, abre-se um novo período aquisitivo, cujo encerramento ocorre 12 meses depois.

O trabalhador que quiser vender as férias deverá comunicar a intenção ao empregador em até 15 dias antes da finalização do período aquisitivo referente ao benefício a ser gozado. A comunicação neste período é obrigatória, não dependendo da vontade do empregador.

Data do exercício

Outro ponto a considerar em relação a vender férias é que, ao término do período aquisitivo de férias, o trabalhador não tem direito a exercer o benefício de modo automático. Na realidade, a determinação da data exata para o gozo das férias cabe ao empregador. Ou seja, não é algo fixado pelo funcionário. Em geral, as empresas optam por não conceder as férias em períodos de intensa atividade de suas operações, atendendo ao objetivo de alcançar maior lucratividade.

Evidentemente, o trabalhador poderá negociar com o empregador para que essa definição atenda aos interesses de ambas as partes. Mas deve estar ciente de que a decisão do período de usufruto das férias cabe à empresa. O empregador, por sua vez, deve sempre agir com o bom senso da relação de trabalho.

Férias vencidas

Por outro lado, o empregador tem obrigação de comunicar a data para o exercício das férias com 15 dias de antecedência. Isso é importante para que ele possa se organizar a fim de usufruir o tempo de descanso da melhor forma possível. Seja como for, o trabalhador deve ficar atento para que essa data não ultrapasse o prazo de um ano após o período aquisitivo. Se isso ocorrer, o empregado terá direito a receber em dobro o valor das férias correspondente àquele período.

Vender as férias: uma opção do trabalhador

Em qualquer circunstância, é muito importante salientar que vender as férias é uma decisão que cabe exclusivamente ao trabalhador. “Em nenhuma hipótese, o empregador poderá obrigá-lo a tomar essa iniciativa”, adverte Paulo Coimbra. Caso a empresa deposite o valor da venda das férias do funcionário sem que o trabalhador tenha solicitado, a medida poderá ser considerada nula e a companhia será penalizada.

De fato, há casos em que as empresas forçam o trabalhador a vender parte do benefício com o objetivo de encurtar o período de férias. A lógica que está por trás dessa atitude irregular é a de que, quanto mais tempo o empregado se ausentar do trabalho por motivo de férias, menor será a lucratividade da empresa. “Muitas vezes, o empregador adota uma política de constranger o trabalhador a vender as suas férias. Para isso, recorre a ameaças de transferência ou demissão do funcionário. É o que justifica, em certos casos, o temor enraizado na classe trabalhadora de haver retaliação da empresa em caso de recusa à venda forçada das férias”, analisa o advogado do escritório MP&C.

Venda de férias e o FGTS

Outro ponto a ser esclarecido é que o valor recebido pela venda das férias do trabalhador é de caráter indenizatório. Ou seja, não gera reflexos nas verbas salariais. Com isso, ainda que o empregado receba, naquele mês, um valor superior ao que normalmente ganha, esse acréscimo não será incorporado ao Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS). Igualmente, não terá impacto sobre o recolhimento da contribuição previdenciária do funcionário nem sobre o tempo de aposentadoria futura.

Ficou com alguma dúvida? Envie uma mensagem pela caixa de comentários ou entre em contato pelo WhatsApp dos escritórios que integram o Ecossistema Declatra: Gasam Advocacia (PR) e MP&C Advocacia (MG).

#DQT (Direito de Quem Trabalha) é um serviço de conteúdo informativo elaborado pelos escritórios Gonçalves, Auache, Salvador, Allan & Mendonça (Gasam), de Curitiba (PR), e Marcial, Pereira e Carvalho (MP&C), de Belo Horizonte (MG). Ambos integram o Ecossistema Defesa da Classe Trabalhadora (Declatra).

Exposição a ruídos e vibração pode garantir aposentadoria especial?

Posted on 29 de novembro de 2024 - 12:09 by Ecossistema Declatra

A aposentadoria especial é um benefício previdenciário concedido a trabalhadores que, ao longo da carreira, estiveram expostos a condições que podem comprometer sua saúde ou integridade física. Um exemplo disso são aqueles profissionais que precisam conviver com vibração e ruídos constantes em suas jornadas de trabalho. São os casos de motoristas de caminhão, trabalhadores de oficinas mecânicas, operadores de máquinas pesadas e empregados de linhas de montagem, entre outros.

A seguir, vamos abordar como funciona a aposentadoria especial para esses profissionais, quais são os critérios necessários, a importância do Perfil Profissiográfico Previdenciário (PPP) e como proceder para garantir esse direito. O texto abaixo recebeu o suporte da advogada previdenciarista Janaína Braga, do Ecossistema Declatra. Confira!

O que é a aposentadoria especial?

A aposentadoria especial é um benefício criado para proteger trabalhadores que desempenham suas funções em ambientes insalubres ou perigosos. Essa modalidade permite que o trabalhador se aposente com um tempo reduzido, geralmente após 25 anos de contribuição, devido ao desgaste físico e psicológico provocado pelas condições de trabalho.

A exposição contínua a ruído, vibração, calor, agentes químicos e outras condições insalubres aumenta o risco de doenças ocupacionais, problemas auditivos, lesões na coluna, doenças cardiovasculares, entre outros. Assim, o benefício torna-se fundamental para que o trabalhador tenha acesso a uma aposentadoria digna e possa investir em eventuais cuidados com a saúde.

Ruído e vibração: critérios para a aposentadoria especial

Para ter direito à aposentadoria especial, o trabalhador precisa comprovar que esteve exposto a condições insalubres ou perigosas durante o exercício de sua atividade profissional. No caso de motoristas de caminhão, operadores de máquinas pesadas e trabalhadores de oficinas mecânicas, dois fatores são particularmente relevantes: o ruído e a vibração.

Limites de exposição ao ruído

A exposição ao ruído é um dos principais agentes nocivos que podem garantir o direito à aposentadoria especial. De acordo com as normas previdenciárias, os limites de exposição ao ruído mudaram ao longo do tempo:

Até 5 de março de 1997: 80 decibéis (dB);
De 6 de março de 1997 a 18 de novembro de 2003: 90 decibéis (dB);
A partir de 19 de novembro de 2003: 85 decibéis (dB).

Se esteve exposto a níveis de ruído superiores a esses limites, o trabalhador pode ter direito à aposentadoria especial. É importante destacar que a exposição deve ser contínua e habitual, ou seja, deve ocorrer diariamente durante a jornada de trabalho.

Exposição a vibração

A vibração contínua é outro fator relevante, especialmente para motoristas de caminhão e operadores de máquinas pesadas. A exposição prolongada a esse agente pode causar problemas musculoesqueléticos, como lesões na coluna, dores crônicas e distúrbios circulatórios. Embora a legislação brasileira ainda não tenha um limite específico para a vibração, a avaliação desse agente é feita em conjunto com outros fatores de risco presentes no ambiente de trabalho.

A importância do PPP (Perfil Profissiográfico Previdenciário)

O Perfil Profissiográfico Previdenciário (PPP) é um documento essencial para comprovar a exposição a agentes nocivos. Ele deve ser preenchido pelo empregador e contém informações detalhadas sobre a atividade exercida pelo trabalhador, os agentes nocivos presentes no ambiente de trabalho, o nível de exposição e as medidas de proteção adotadas pela empresa.

Sem o PPP, o trabalhador terá dificuldades para comprovar o direito à aposentadoria especial, já que esse documento serve como prova oficial perante o INSS. Por isso, é fundamental que o trabalhador acompanhe o preenchimento do PPP e, caso encontre erros ou omissões, solicite a correção imediata.

Idade mínima e regra de transição

Com a Reforma da Previdência, em vigor desde 13 de novembro de 2019, houve alterações significativas nas regras da aposentadoria especial. Antes da reforma, bastava o trabalhador completar o tempo de contribuição necessário (geralmente 25 anos) para ter direito ao benefício, independentemente da idade.

Agora, além do tempo de contribuição, também é exigida uma idade mínima para a aposentadoria especial:

60 anos para atividades que requerem 25 anos de exposição a agentes nocivos.

Para os trabalhadores que já estavam contribuindo antes da reforma, há uma regra de transição. Nesse caso, é feito um cálculo de “pontuação” que soma a idade do trabalhador com o tempo de contribuição. Se o resultado atingir 86 pontos (para atividades de 25 anos), o trabalhador pode se aposentar.

Conversão do tempo especial para aposentadoria comum

Caso o trabalhador não tenha completado o tempo necessário para a aposentadoria especial, é possível converter o tempo especial em tempo comum, o que pode ajudar a antecipar a aposentadoria. A conversão funciona da seguinte forma:

Para homens, cada ano trabalhado em atividade especial de 25 anos é convertido em 1,40 anos de tempo comum;
Para mulheres, o mesmo período é convertido em 1,20 anos.

Essa conversão é especialmente útil para trabalhadores que atuaram por períodos em condições insalubres, mas não atingiram o tempo total necessário para a aposentadoria especial.

Revisão de aposentadoria

Muitos trabalhadores que já estão aposentados podem não ter considerado o tempo especial na hora de requerer o benefício. Nesses casos, é possível solicitar uma revisão da aposentadoria para incluir o tempo especial em razão da exposição a ruídos e vibração – o que pode resultar em um aumento no valor do benefício.

A revisão pode ser solicitada por trabalhadores que não tiveram o tempo especial reconhecido no momento da aposentadoria ou que não apresentaram toda a documentação necessária.

Como requerer a aposentadoria especial

Para solicitar a aposentadoria especial, o trabalhador deve:

Reunir toda a documentação necessária, incluindo o PPP, laudos técnicos e exames médicos que comprovem a exposição a agentes nocivos.
Fazer o pedido pelo site ou aplicativo Meu INSS, ou agendar o atendimento presencial em uma agência do INSS.
Acompanhar o andamento do processo e, se necessário, apresentar documentação complementar solicitada pelo INSS.

Aposentadoria especial: consulte um advogado especializado

A aposentadoria especial para motoristas de caminhão, operadores de máquinas pesadas e outros profissionais expostos a ruído e vibração é um direito importante, mas muitas vezes complexo de ser comprovado. Contar com a orientação de um advogado especializado em Direito Previdenciário pode fazer toda a diferença para garantir que o trabalhador tenha acesso ao benefício de forma rápida e segura.

Se você tem dúvidas sobre aposentadoria especial, entre em contato com nossos escritórios pelos links de Whatsapp ao lado.

Demissão por discriminação: veja casos e exemplos

Posted on 21 de novembro de 2024 - 10:30 by Ecossistema Declatra

Desde 1965 é vedado aos empregadores despedir funcionários e funcionárias baseados em discriminação. Esse entendimento foi adotado pelo Brasil após a ratificação da convenção nº 111 da Organização Internacional do Trabalho (OIT). A lei nº 9.029, de 1995, endossou o posicionamento e o colocou no mapa da legislação oficial do país. Ainda assim, casos de demissão por discriminação não são incomuns.

Alguns desses processos tornaram-se mais conhecidos e chegaram a ganhar relevância em jornais e portais de notícias brasileiros. A seguir, abordamos aspectos principais sobre o tema. O texto foi elaborado com o suporte do advogado Rubens Bordinhão de Camargo Neto, do escritório Gasam Advocacia, de Curitiba (PR).

Demissão por discriminação: quais são os motivos

Uma demissão pode ser considerada discriminatória quando o motivo do rompimento é relacionado a um preconceito ou estigma. E embora os casos relacionados a sexo, raça e orientação sexual sejam mais recorrentes, outras situações se enquadram aqui. Alguns dos exemplos são:

Origem: quando a demissão se dá devido ao local em que a pessoa vive ou viveu. Pode ocorrer tanto com brasileiros que se mudaram de estado, quanto com pessoas vindas de outros países.
Saúde: quando a demissão ocorre pela pessoa ser portadora de HIV, ter sido diagnosticada com câncer ou doenças psicossociais, entre outras.
Idade: quando a demissão ocorre somente devido a idade, normalmente avançada, do funcionário.
Estado civil: quando a demissão ocorre devido à mudança de estado civil de um funcionário ou funcionário. Costuma acontecer com pessoas do sexo feminino que se casam, em uma tentativa da empresa de evitar ter de, possivelmente, cumprir com os direitos trabalhistas das gestantes em algum momento.

Quais as consequências da dispensa discriminatória?

Caso o trabalhador entre com uma ação e vença na justiça, terá duas opções. Ou ele decide pela reintegração com ressarcimento de todo o período de afastamento, ou pela percepção da remuneração do período de afastamento em dobro.

Casos de repercussão

Alguns casos de demissão por discriminação acabaram ganhando a atenção da mídia. Abaixo, listamos exemplos:

Linguagem neutra

Em março de 2022, o professor de artes William Quintal denunciou ter sido demitido de um colégio de Belo Horizonte após utilizar a linguagem neutra em seu site pessoal. O caso veio à tona em uma reportagem do podcast do jornalista Ricardo Mello, repercutiu em portais de notícias e chegou a receber apoio do Sindicato dos Professores de Minas Gerais.

Segundo o professor, logo em sua primeira aula os alunos inquiriram se ele possuía perfil em alguma rede social. Por isso, indicou o seu site, Pulo do Sapo, onde estava o vídeo de 24 segundos intitulado “bem-vindes” que ele acusa ter causado toda a confusão. O material teria gerado descontentamento por parte dos pais, “católicos em uma escola católica”, que pediram para evitar essa abordagem com as crianças.

Quintal só descobriu a situação alguns dias depois, pois havia contraído covid-19. Quando retornou à sua função, combinou com a supervisora do colégio a mudança de status dos vídeos considerados problemáticos para “não listado”. Ou seja, apenas quem tivesse o link do Youtube poderia acessar. Três dias após, ele foi demitido em uma reunião de alinhamentos sob o pretexto de que a pressão dos pais estava sendo demais para a escola.

Agressão e coação na Havan

Em maio de 2022, a empresa Havan foi condenada a pagar uma indenização por dano moral a uma auxiliar de vendas. A funcionária alegava ter sido demitida cinco dias após ter feito um boletim de ocorrência contra o gerente da filial, que a teria agredido com arranhões nas costas.

Uma testemunha confirmou a personalidade rude do chefe, além de seu costume de beliscar as pessoas. Na decisão, a magistrada ainda julgou que o ato havia sido filmado pela empresa, mas a ré não havia juntado a documentação para afastar a possibilidade de ser condenada por dispensa discriminatória.

Vale ressaltar que este mesmo processo também tratava da coação do dono da Havan para que seus funcionários votassem no candidato que ele apoiou durante as eleições de 2018. Provas de outro processo foram anexadas para comprovar que ele vinculava os empregos ao resultado da corrida presidencial, ameaçando demitir parte dos trabalhadores e trabalhadoras.

Dúvidas sobre o tema?

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